《高效销售经理》PPT课件.ppt

高效销售经理 Effective Sales Manager,Andy Tsui,Start Network Professional Management Training,2,2019/5/29,参考书目,一分钟经理及实践斯宾塞约翰逊 远程经理金博尔费西尔 销售经理工具书Gene Garofalo,Start Network Professional Management Training,3,2019/5/29,现实情况,世界上的大多数经理要么只关注成果，要么只注重人。,Start Network Professional Management Training,4,2019/5/29,定义,卓有成效的经理，就是要管理好他自己和与他共事的人，从而给企业和他的职工都带来好处。,Start Network Professional Management Training,5,2019/5/29,记住,一个星期只开一次会，先听下属回顾和分析他们上周的工作、遇到的问题、还需要干什么。然后制定本周的计划和方案。 要完成更多的工作，关键在于设法让人们有良好的自我感觉。因为自我感觉好的人，工作必然有成效。 生产率并不只是完成更多的数量，还包括质量（毛利率、费用）。 如果不通过人，哪儿来的成果。人和成果两者缺一不可。 生产能力既是数量，也是质量。,Start Network Professional Management Training,6,2019/5/29,经理的三个选择,招聘有成就的人（这样的人难找，而且代价很高） 招聘有潜在才能的人，然后有系统地加以培养，使之取得成就。 既舍不得花钱雇请有成就的人，又不愿花时间培养人，使之取得成就，那就只有最后一种选择祈祷。,Start Network Professional Management Training,7,2019/5/29,内容,一分钟目标制定 一分钟表扬 一分钟批评,Start Network Professional Management Training,8,2019/5/29,Why?,人的首要动力就是对结果的反馈。反馈是夺标的早餐。 每一个人都可能取得成就，有些人才华未露，且不可为表象所迷惑。,Start Network Professional Management Training,9,2019/5/29,一分钟目标,一分钟目标确定是第一条秘诀，也是一分钟管理的基础。 一分钟经理总是明确地让我们知道，自己的职责是什么，应对哪些事情负有责任，必须达到什么目标及标准（用250个以下的字来表述自己所期待的是什么样的结果），然后与属下各持一份，并依此定期检查工作的进展情况。属下可以经常看看他们的目标，然后对照检查自己的工作情况。 你的真正重要成果中的80是来自你的20目标。所以我们只在这20中，即我们职责的最主要领域共约三至六项目标，进行一分钟目标确定。 只有在实际情况和你所希望的事情之间有了差别时，问题才会出现 搞好管理的关键在于认清人有意识，能独立思考，不愿受人支配。,Start Network Professional Management Training,10,2019/5/29,一分钟目标确定,就目标取得一致意见。 设想出与之相适应的行为方式。 把每一项目标写在一页纸上，最多不得超过250个字。 把各项目标反复看几遍（每看一遍只需一分钟时间）。 每天经常抽出一分钟时间来察看一下你的工作情况。 看看你的行为是否符合你的目标。,Start Network Professional Management Training,11,2019/5/29,手下的座右铭,抽一分钟时间 对照你的目标 检查你的工作 看看你的行为 是否符合目标,Start Network Professional Management Training,12,2019/5/29,我们现在是怎么如何分配任务的？,Start Network Professional Management Training,13,2019/5/29,一分钟表扬,一分钟目标确定后，首先密切注视属下的活动，经常了解属下的情况。其次，要详细记录属下的工作进展情况，并将记录呈送给他。 目的在于帮助职工充分发挥潜能，发现成绩及时给予表扬。 在一分钟目标确定后，我们一般是在找属下的什么？ 当一分钟经理知道你哪一件事干得好，他会亲自来找你。这时他往往把手放在你肩上，或者友善地拍拍你。,Start Network Professional Management Training,14,2019/5/29,要点,开诚布公地告诉下属，你会让他们知道你对他们工作的评价。 及时表扬他们。 告诉他们为什么说他们干得好要具体地指出好在什么地方。 告诉他们，为此你是多么高兴，他们的工作对企业和其他人会有多大助益。 沉默片刻，让他们“感觉”你的高兴。 鼓励他们再接再厉。 跟他们握手或拍拍肩膀，以此表明你对他们的成功的支持。,Start Network Professional Management Training,15,2019/5/29,我们所有的人都谋求有益于自己的东西，而避免无益于自己的东西。 要训练某个人完成一项新的任务，关键是从一开始就要在他们干得好时及时予以表扬，直到他们最终学会，完全把工作干好为止。 如果有人对缺乏经验而没有履行好职责（就是说，没有完成你要他完成的任务），也不要惩罚他们，而应同他们一起重温一分钟目标，使他们知道对他们寄予什么期望，使他们认识到什么是好的表现。,Start Network Professional Management Training,16,2019/5/29,一分钟惩戒,自己的喇叭自己要是不吹，别人会用它做痰盂。 有人出了差错，一分钟经理要立即作出反应。 具体明确地指出毛病出在哪里。 对事不对人指责的是行为。 该怎样就怎样。 惩戒完了就完了，不会拖太长时间。一分钟惩戒就是这样。,Start Network Professional Management Training,17,2019/5/29,要点,一分钟惩戒行之有效，要求是： 事先以毫不含糊的语言告诉你手下的人，让他们知道在一定的期限内如何工作。 惩戒要及时。 具体指出毛病出在哪里。 以毫不含糊的语言告诉他们，你为他们的错误而感到难受。 令人难堪的短暂沉默，让他们感受你的心情。 握手、或友善地拍拍他们，使他们明白你和他们同舟共济。 提醒他们，你是如何器重他们。 让他们清楚地懂得，你对他们的印象不错，但是像这样干可不行。 说清楚，惩戒完了就完了。,Start Network Professional Management Training,18,2019/5/29,一分钟惩戒为什么行之有效，很重要的一点就是反馈及时。除非一出差错就及时给予惩戒，否则将无助于影响今后的行为。 理由之一就是受惩戒的人能够“听取”反馈，因为经理一次只处理一种行为时，这样便显得比较合理，比较明确。 理由之二：给予一分钟惩戒时，从不攻击一个人的价值，即作为人的价值。由于他们作为人的价值不是可以“待价而沽”的，所以他们不会感到要捍卫自己。只惩戒他们的行为。这样，经理的反馈以及属下对反馈的反应都是有关具体行为方面的，毫不伤害他们作为人的自尊心。 三个基本要素告诉人们，他们错在哪里；告诉他们，你对他们的差错有什么看法；提醒他们，他们是有作为的，有培养前途的。 我们不只是我们的行为，而是支配我们行为的人。 当你接触的时候，不要去获取什么。只是在你要给予他们什么保证、支持、鼓励和别的什么时，才去接触你所管理的人,Start Network Professional Management Training,19,2019/5/29,小结,同你的下属一起确定一分钟目标，为的是让他们知道自己所肩负的责任，知道好的表现是什么样。 然后，尽力发现他们的成绩，及时给予一分钟表扬。 最后，如果他们有能力把事情干好而没有干好时，你就给予一分钟惩戒。,Start Network Professional Management Training,20,2019/5/29,一分钟目标始发行为，表扬与惩戒维持行为。 记住：从来没有谁真的为别人工作，都是为他自己工作。经理只是帮助人们工作得更好，在这一过程中，他们也为公司带来好处。,Start Network Professional Management Training,21,2019/5/29,最有价值的一分钟是投资于人的一分钟。 斯宾塞。约翰逊,Start Network Professional Management Training,22,2019/5/29,行动计划图,开始,确定新的目标,回顾、澄清、落实目标,一分钟目标 （写在一张纸上，一分钟看完）,目标达到 （或部分达到）,成功,进行,一分钟表扬,表扬行为（感情要真挚） 表扬要及时 表扬要具体 告诉他们对在哪里 你是怎么认为的 鼓励他们（感情要真挚） 握手,发扬成绩继续向前,目标没有达到,失败,重温一分钟目标，然后进行,一分钟惩戒,惩戒行为（感情要真挚） 惩戒要及时 惩戒要具体 告诉他们错在哪里 你是怎么认为的 鼓励他们（感情要真挚） 握手,重新开始,Start Network Professional Management Training,23,2019/5/29,一分钟经理的实践,表扬会使当事人自我感觉良好，但是，如果这些人不先做一些可以肯定的事，表扬也是无济于事。 不习惯的事情就不容易做，即使你相信这件事是对的，也还是如此。,Start Network Professional Management Training,24,2019/5/29,大多数公司把所有时间花在寻找新的管理方法上，而很少花时间去实行正好是他们教给经理们的那种管理方法。 人人都一样，总是在寻求一条新的捷径，而不去运用已经学到的知识，不愿有始有终地按一项方案做完。,Start Network Professional Management Training,25,2019/5/29,管理的ABC法,A=激励（Activators），这是一个经理期望他人完成目标之前的必要行为。 B=行为（Behavior），也就是一个人的行为。 C=评判（Consequences），也就是当某人达到目标或者为之付出努力后，经理作出的反应。 如果经理能够懂得，并且做出必要的激励（A）和评判（C）,就能保证获得更富有成效的行为（B）或成效。,Start Network Professional Management Training,26,2019/5/29,管理的ABC法：小结,术语名称：,A,C,B,激励,行为,评判,含 义：,产生成效前 经理的行为,成效：当事 人的言行,产生成效后 经理的行为,举 例：,一分钟目标确定 1、责任范围 2、成效标准 3、指 令,1、写报告 2、销售产品 3、准时上班 4、误期 5、打字 6、出差错,一分钟表扬 1、及时、明确 2、分享感受 一分钟批评 1、及时、明确 2、分享感受 3、帮助当事人 没有反应,Start Network Professional Management Training,27,2019/5/29,目标制定是最重要的激励,整个管理程序都要从这里开始。 只要一分钟目标制定工作做得好些，好的成效可以用行为概念来表述，那就是说，成效是可见（观察）的和可数（衡量）的。 所谓评判，就是经理在部下完成任务或正在设法完成任务时所给予的反应。评判总是紧跟在某种成效之后。 问题之一是，许多经理在表扬或批评部下时，似乎要看那一天这些经理本人的心情好坏而定，而不大考虑当事人的成效。,Start Network Professional Management Training,28,2019/5/29,记住，你的批评只对成功者有效，因为你能用一种表扬来结束否定的反馈。对那些正在学习执行某项任务，而以前还没有良好成效的人，你不能用批评这个方法。 如果当事人不会做某事，则回到目标制定阶段（训练问题）；如果当事人不愿做某事，则批评（态度问题）。 不要批评初学者，否则会使他们泄气，使他们更加感到没有把握。 批评并不能教给人技能，它们只能改变人们的态度，使有技术的部下重新发挥自己的能力。,Start Network Professional Management Training,29,2019/5/29,训练初学者的五步骤,告诉（干什么） 示范（怎么干） 接着 让当事人尝试 观察其成效 然后 表扬进步或再引导,Start Network Professional Management Training,30,2019/5/29,如果屡次指导仍未见成效，则需重新设计此人的职业计划。 如果你觉得工作本身就是一种享受，那么你会一直好好干下去。 一般而论，对好的成效没有反应，就像是一个否定的批判，从而减少了重复着这种成效的可能性。 只有肯定的批判，才能激发良好的未来成效。,Start Network Professional Management Training,31,2019/5/29,经理们对待部下的成效的最常见的反应是什么？,Start Network Professional Management Training,32,2019/5/29,记住,在所有影响成效的因素中，只有15至25，来自像目标制定之类的激励，而有75%至85，来自表扬和批评之类的评判。 成效如何，主要地取决于评判。因此，一分钟经理非常热衷于强调贯彻（Follow-up）。应该把十倍于你花在制订和实行最初方案上的时间，用于坚持贯彻你的管理培训要求。否则，人们就会在很短的时间内，回复到过去的行为上去。 作为一个经理，重要的并不是你在场时发生了什么，而是你不在场时会发生什么。 要想当你不在场时也从你的部下那里得到良好成效，其秘诀就在于，当你在场时，你是如何有效地给予评判，即表扬与批评的。 当你不在场时，预期的成效是否能再现，其真正的决定因素和影响力，在于起初的成效产生后，你是怎么做的。,Start Network Professional Management Training,33,2019/5/29,管理成功者,成功者是指那些有成功记录的人。 记住，只有当你知道这个人本来可以干得更好时，你才批评他。当你批评完毕离开时，你希望他们想到的是：他们做错了什么，而不是你是如何对待他们的。 当你用表扬结束批评时，人们考虑的是自己的行为，而不是你的态度。 批评的规则是你只能用三十秒来发泄感情。过了三十秒，批评也该结束了。在表达你的感情与批评的最后时刻之间，沉默片刻是极为重要的。这样可以使你平静下来，同时让你正在批评的人感觉到你的感情的强度。 把表扬和批评分开是十分重要的。如果你在批评之前，先进行表扬，那就会破坏表扬的效果。,Start Network Professional Management Training,34,2019/5/29,记住,做事之前，先静坐思考一会儿。 行动陷阱指的是，人们为了把事情做好，都在到处奔忙，却没有哪个人停下来先把应该做的事情想好。,Start Network Professional Management Training,35,2019/5/29,PRICE,P=Pinpoint: 定位 R=Record: 记录 I=Involve: 参与 C=Coach: 辅导 E=Evaluate: 评价,Start Network Professional Management Training,36,2019/5/29,成效定位,定位，是用可观察、可衡量的形式为部下确定要求达到成效主要范围的过程。实质上，成效范围可以看作是一分钟目标。 定位讲的就是：确定你将要实行衡量的范围，以及你将如何衡量它们。,Start Network Professional Management Training,37,2019/5/29,记录现有成效,谈论的是想改进的范围，而不是问题。要承认存在问题，会使人苦恼。 记录成效，把数据绘制成一张图表是最有效的方法。,Start Network Professional Management Training,38,2019/5/29,部下的参与,一旦你意识到需要改进，对在这一领域负有责任的人，或能影响这一领域成效的人，你应该与他分享这个信息，告诉他需要改进成效。目的是让他震动，而不是要批评他。 记住，图表并不能用作武器，或作为管理上处罚的依据。图表只是作为培训工具，犹如作为无评价的反馈方法来使用一样。 反馈是冠军的早餐。 除非你与你的部下一道分享（目标制定、辅导和评价方针和结果反馈），否则一分钟管理不会起任何作用。要不然，你的部下会认为，你只是想摆布他们，在目标制定中尤其如此。 共同制定目标，能从部下那儿获得更切实的许诺，并确保给成效范围制定一个现实的目标。 改进成效之初，你应该设定这样的目标，你能有把握使部下所做的事是大致正确（短期目标）而不是完全正确（终极目标）。,Start Network Professional Management Training,39,2019/5/29,辅导成效,一旦人们清楚地知道上司期望他们干什么，辅导实质上就是观察其成效以及给予其结果的反馈。但是要建立整个辅导过程，事先要与你的部下协商好，你在什么时候以及如何给他们反馈。辅导是在参与步骤中完成的。 一分钟经理对所有的雇员都保留一份表扬和批评记录。 观察其行为，以及对其结果予以反馈表扬和批评。 反馈的一个基本原则是，它应该直接而明确。反馈总是具体地与目标相联系的。 记住，随着部下的进步，你需要逐步地把越来越多的责任移交给他们，让其自我检查成效。只是在部下需要的时候，才密切监督他们。一旦他们能履行职责，就准备好让他们自己管理。 获得良好的成效，是旅途而不是终点。辅导是管理旅途的一个过程。,Start Network Professional Management Training,40,2019/5/29,评价进步,评价与辅导是形影不离的。事实上，你每次给予他人反馈时，就在进行评价。你需要不断地确定，在定位范围内成效怎样了？你是否获得了你期望的结果？如果没有，为什么？ 在PRICE体系中，我们建议，在不超过六个星期的时间内开一次正式评价会议，绘制并持续记录每一个已经确定规定（定位）在一分钟目标范围内所要达到的成效；除非这个人工作一贯出色。目的只是回顾一下辅导进步阶段谈论过的情况，这是正式