大学生职业发展规划基础知识.ppt

第二章 大学生职业发展规划基础知识,第一节 大学生职业发展规划的作用 第二节 大学生职业发展规划的基本概念 第三节 大学生职业发展规划的常用理论,第一节 大学生职业发展规划的作用,一、大学生职业发展的不确定现象,四种职业生涯定向： （1）自主定向者 （2）提早定向者 （3）延迟未定者 （4）茫然失措者,职业发展不确定： 指个人未选出或决定未来将从事何种职业活动以作为其职业发展目标的不确定状态。,二、职业发展规划对大学生成长的作用,职业发展规划： 个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确定自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业发展计划的过程。,（1）认识自我，理性选择 （2）了解社会，主动发展 （3）明确目标，优化行动 （4）突破障碍，开发潜能,职业发展规划的作用：,职业:一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。 个人是职业的主体,这个主体活动是借助一定的组织来进行的。,第二节 大学生职业发展规划的基本概念,职业有五对关系： （1）个人与他人的社会关系：社会分工 （2）职业与专门知识技能的关系：必备技能 （3）知识技能与财富的关系：创造财富 （4）创造财富与报酬的关系：获得合理报酬 （5）获得报酬与需求的关系：满足需求,把职业生涯想象为一棵树， 并画出它！,怎么样，这棵树完整美好吗？如果你觉得不够完整美好，请往上加东西。加什么呢？你可能会想到加枝、加叶、加花、加果。如果问你在职业生涯之树上你还想加什么？有人会加上汽车、房子，金钱、荣誉，权力、地位。是啊！我们都希望自己职业生涯成功，希望职业生涯之树枝繁叶茂，硕果累累。当我们在职场上跳动(职场跳槽或职场跳高)时，都希望获得新的成就。但决定职业生涯成果的关键因素到底是什么呢？,外职业生涯和内职业生涯,外职业生涯 指从事职业时的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。 外职业生涯的构成因素通常是由别人给予的，也容易被别人收回。,内职业生涯,内职业生涯指从事一项职业时所具备的知识、观念、心理素质、能力、内心感受等因素的组合及其变化过程。 内职业生涯各项因素的取得，可以通过别人的帮助而实现，但主要的还是由自己努力追求而得以实现。,两者之间的关系： 内职业生涯的发展是外职业生涯发展的前提， 内职业生涯发展带动外职业生涯的发展。 它在人的职业生涯成功乃至人生成功中具有关键性作用。,案例1：打开你观念的抽屉 启示：对于年轻人来说，注重才能的积累远比注 重薪水的多少更重要，因为它是每个人最厚重的 生存资本。,人 物：年轻记者 外职业生涯：单位报社 职务记者 工资每月2000元 内职业生涯：能力有争取到采访名人的能力 建立新观念对于年轻人来说， 注重才能的积累远比注重薪水的多少更重要，因为 它是每个人最厚重的生存资本 结 果：内职业生涯发展（积累才能与经 验）带动外职业生涯发展（成为报社社长）,案例2：你在为谁打工 “我不光是在为老板打工，更不单纯为了赚钱，我是在为自己的梦想打工，为自己的远大前途打工。我们只能在业绩中提升自己。我要使自己工作所产生的价值，远远超过所得的薪水，只有这样我才能得到重视，才能获得机遇！”,案例分析 齐瓦勃出生环境：美国乡村 受教育程序：很短的学校教育 家庭状况：一贫如洗 第一个职业：山村马夫 最初发展意识：雄心勃勃，寻找发展的机遇 第二个职业：建筑工人 决心：要做同事中最优秀的人 其他人的表现：抱怨工作辛苦、薪水低、怠工 齐瓦勃的表现：默默积累工作经验，自学建筑知识 齐瓦勃如何理解个人与企业关系：不光是在为老板打工，更不单纯为了赚钱，是在为自己的梦想打工，为自己的远大前途打工，在业绩中提升自己,第二次升职：总工程师 第三次升职：总经理 职业生涯成果 自己建立了大型的伯利恒钢铁公司 创下非凡的业绩 完成了从一个打工者到创业者的飞跃 齐瓦勃的外职业生涯道路 山村马夫建筑工人技师总工程师总经理建立了大型的伯利恒钢铁公司的企业家,齐瓦勃的内职业生涯道路： 很短的学校教育雄心勃勃，寻找发展的机 遇决心做同事中最优秀的人默默积累工作经验 自学建筑知识、管理专业知识使工作所产生的 价值远远超过所得的薪水在业绩中提升自我 点评：齐瓦勃的外职业生涯发展不是偶然的，不是天上掉的馅饼。他的外职业生涯发展是在其知识、观念、经验、能力等内职业生涯因素内容不断更新、水平不断提高的基础上发展。,职业生涯明言： 在职业生涯发展的道路上，重要的不是你现在所处的位置，而是你迈出下一步的方向。,一、职业选择的含义,职业选择就是指人们从自己的职业期望、职业理想出发,依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质,从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。,第三节 大学生职业发展规划的常用理论,二、职业选择理论 1. 人职匹配理论 这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。最早由美国波士顿大学教授帕森斯提出。1909年，帕森斯在其选择一个职业著述中，明确阐明职业选择的三大要素或条件： （1）应清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征； （2）应清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和机会和前途。 （3）上述两个条件的平衡。 帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照，相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。,职业人匹配，分为两种类型： （1）因素匹配，例如，所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或者脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。 （2）特性匹配，例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。 帕森斯的职业-人匹配论，这一经典性原则，至今仍然正确、有效，并影响着职业管理学、职业心理学的发展。,2、人业互择理论 约翰.霍兰德于1959年提出了具有广泛社会影响的人业互择理论。这一理论首先根据劳动者的心理素质和择业倾向，将劳动者划分为6种基本类型，相应的职业也划分为6种类型：,特点： 1、愿意使用工具从事操作性强的工作 2、动手能力强，做事手脚灵活，动作协调 3、不善言辞，不善交际 行业：各类工程技术工作、农业工作，通常需要一定体力，需要运用工具或操作机器 职业：工程师，技术员，机械操作、维修安装工人，矿工，木工，电工，测绘员，农民，牧民等,（1）实际型,特点： 1、抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，勤思考，不愿动手 2、喜欢独立和富有创造性的工作 3、知识渊博，有学识才能，但不善于领导他人 行业：科学研究和科学实验工作者 职业：自然科学和社会科学研究者，化学、冶金，电子等方面的工程师、技术人员，飞行驾驶员等。,（2）学者型(调研型),特点： 1、喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身价值 2、具有特殊艺术才能和个性 3、乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果，渴望表现自己的个性 行业：各类艺术创作工作 职业：音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、编导、教师，文艺方面的评论员，主持人，画家，摄影家，设计师等,（3）艺术型,特点： 1、喜欢从事为他人服务和教育他人的工作 2、喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用 3、看中社会义务和社会道德 行业：各种直接为他人服务的工作 职业：教师，保育员，行政人员，服务行业的管理者、服务人员，福利人员等,（4）社会型,特点： 1、精力充沛、自信、善交际，具有领导才能 2、喜欢竞争，敢冒风险 3、喜爱权力、地位和物质财富 行业：组织、领导他人共同完成组织目标的工作 职业：经理企业家，政府官员，商人，单位领导者、管理者等,（5）事业型(企业型),特点： 1、喜欢按计划办事，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职位 2、不喜欢竞争和冒险 3、工作踏实，忠诚可靠，遵守纪律 行业：各类与文件档案、图书资料、统计报表等相关的科室工作 职业：会计，出纳，统计人员，打字员，办公室人员，秘书，图书管理员，审计人员，人事职员等,（6）常规型,霍兰德的职业选择理论，实质在于劳动者与职业的相互适应。霍兰德认为，同一类型的劳动和与职业互相结合，便是达到适应状态，结果，劳动者找到适宜的职业岗位，其才能与积极性会得以很好发挥。依照霍兰德理论，劳动者类型与职业类型相关系数越大，两者适应程度越高；二者相关系数越小，相互适应程度就越低。,四、择业动机理论,佛隆（V.H.Vroom）是美国心理学家。1964年，在工作和激励一书中，他提出了解释员工行为激发程度的期望理论。期望理论的公式： F=V.E 式中， F为动机强度，是指积极性的激发程度，表明个体为达一定目标而努力的程度； V为效价，是指个体对一定目标重要性的主观评价； E为期望值，是指个体对实现目标可能性大小的评估，也即目标实现概率。,员工个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。效价越大，期望值越高，员工行为动机越强烈，就是说为达到一定目标，他将付出极大努力。 如果效价为零乃至负值，表明目标实现对个人毫无意义。在这种情况下，目标实现的可能性再大，个人也不会产生追逐目标的动机，不会为此付出任何积极性，付出任何的努力。 如果目标实现的概率为零，那么无论目标实现意义多么重大，个人同样不会产生追求目标的动机。,佛隆将这一期望理论用来解释个人的职业选择行为，具体化为择业动机理论。 确定择业动机。用公式表示为：择业动机=职业效价*职业概率。 择业动机表明择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大小。(想一想你的择业动机) 职业效价是指择业者对某项职业价值的评价，取决于： （1）择业者的职业价值观； （2）择业者对某项具体职业要求如兴趣、劳动条件、工资、职业声望等的评估。,选择职业，首先要明确自己的职业价值观 事例： 周寒冰（化名）渴望稳定的生活，获得英国伯明翰大学通讯系统专业硕士学位后，在中国天然气集团找到一份工作。5000元的月薪让她生活得很安逸，可是她却迷茫：花很多精力和金钱读来的学位没有派上用场，工作水平也得不到提高。 “周小姐的迷茫，源自对自己的职业价值观缺乏认识，”上海向阳生涯管理咨询有限公司职业咨询师洪向阳说，“从她的抱怨看，她希望自己的职业在相对稳定的同时，还能体现自身价值，实现自我提升。”果然，包含52个问题的职业价值观测试显示，周寒冰的职业价值观属于“成就动机型”不断创新，不断取得成就，不断得到赞扬，不断实现自己想做的事。职业咨询师结合她的专业和留学经历建议她选择竞争比较激烈的行业。现在，周寒冰正在上海的一家外企快乐地工作着。,即：职业效价=职业价值观*职业要素评估。 职业概率是指择业者获得某项职业可能性的大小，通常主要决定于4个条件： 某项职业的需求量。在其他条件一定的情况下，职业概率同职业需求量呈正相关。 择业者的竞争能力，即择业者自身工作能力和求职就业能力，竞争力越强，获得职业的可能性越大。 竞争系数是指谋求同一种职业的劳动者人数的多少。在其他条件一定的情况下，竞争系数越大，职业概率越小。 其他随机因素。,因此，职业概率=职业需求量*竞争能力/竞争系数*随机性。 择业动机公式表明，对择业者来讲，某项职业的效价越高，获取该项职业的可能性越大，择业者选择该项职业的意向或者倾向越大； 反之，某项职业对择业者而言其效价越低，获得此项职业的可能性越小，择业者选择这项职业的倾向也就越小。,1、 职业准备 典型年龄为018岁。主要任务：发展职业想象力， 对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育。 2、 查看组织 1825岁为查看组织阶段。主要任务是在一个理想 的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上， 尽量选择一种合适的、较为满意的职业。,五、格林豪斯的职业生涯发展理论,格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段。,4、 职业生涯中期 4055岁是职业生涯中期阶段。主要任务：需要对 早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理 想；选定职业，努力工作，有所成就。 5、 职业生涯后期 从55岁直至退休位职业生涯的后期。继续保持已 有职业成就，维护尊严，准备引退，是这一阶段的 主要任务。,3、 职业生涯初期 处于此期的典型年龄段为2540岁。学习职业技 术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规 范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未 来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。,六、施恩的职业生涯发展理论 美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。 1、 成长、幻想、探索阶段。 一般021岁处于这一职业发展阶段。 2、 进入工作世界。 1625岁的人步入该阶段。 3、 基础培训。 处于该阶段的年龄段1625岁。,4、 早期职业的正式成员资格。 此阶段的年龄为1730岁，取得组织新 的正式成员资格。 5、 职业中期。 处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上。 6、 职业中期危险阶段。 处于这一阶段的是3545岁者。 7、 职业后期。 从40岁以后直到退休，可说是处于职业后期阶段。,8、 衰退和离职阶段。 一般在40岁之后