人力资源管理论文-ＩＴ技术人员公平感与工作满意度的关系研究.doc

人力资源管理论文-技术人员公平感与工作满意度的关系研究摘要：文章主要探讨了IT技术人员公平感与工作满意度之间的关系。数据分析的结果表明，公平感各维度与工作满意度显著正相关，并对工作满意度有不同程度的影响。对工作满意度各维度的多元回归分析发现，信息公平对工作本身的预测力最强，分配公平对工作回报的预测力最强，领导公平对工作关系的预测力最强，程序公平则对组织管理有最强预测力。关键词：IT技术人员；公平感；工作满意度一、引言IT业作为智力密集型产业，技术人员是其生命线。如何充分激发他们的创造力为企业赢得优势成为我国IT企业发展的关键所在。工作满意度是企业了解员工思想动态和心理需求的一个重要途径，影响员工工作满意度的因素问题也一直是国内外学者关注的热点。良好的教育背景使得IT技术人员公平意识更为强烈。他们的不公平感会给企业带来极大的危害，导致工作热忱降低，效能下降乃至人员流失。目前关于公平感和工作满意度之间关系的量化研究还不多，本文试以IT企业技术人员为研究对象，梳理出公平感和工作满意度关系的脉络。二、相关的研究基础（一）公平感的概念与构成公平感是个体的一种主观判断和感知。最早由Adams（1965）提出的公平感主要指报酬数量分配的公平感，偏重于分配的结果，因而被称为“分配公平”。Greenberg（1993）进一步提出将互动公平分成两种：一种是“人际公平”，主要指在执行程序或决定结果时，权威或上级对待下属的方式；另一种是“信息公平”，主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供一些解释。至此，公平感发展为多维度结构，但学者们对维度的划分并未达成一致，对互动公平的理解也存在较大差异。目前，三维结构和四维结构运用较为普遍。（二）工作满意度的构成研究者对工作满意度的构成也是说法不一。Vroom（1962）认为工作满意度有7个构面，包括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、待遇、工作环境和工作伙伴。比较具有代表性的，是Locke（1976）研究总结的工作本身、公平的待遇、良好的工作环境、组织特性、领导、同事和下属这几个方面。国内学者时勘等（2001）提出工作满意度五因素模型：对企业形象的满意度、对领导行为的满意度、对工作回报的满意度、对工作协作的满意度和对工作本身的满意度。（三）公平感与工作满意度的关系Cohen-Charash和Spector对组织公平与满意度之间的元分析表明，工作满意度和组织公平有较强的相关性，且相关程度不同，工作满意度与分配公平的相关（平均相关系数r=0.47）要高于与程序公平（平均相关系数r=0.43）和互动公平（平均相关系数r=0.41）的相关。Lowe和Vodanovich（1995）发现只有分配公平影响工作满意度，而Tremblayetal（2000）认为程序公平和分配公平对工作满意度具有相似程度的影响。ChockalingamViswesvaran（2002）对组织公平各维度进行元分析，得出程序公平、分配公平和工作满意度的相关系数分别是0.36和0.35，支持了Tremblay等人的研究结果。卢嘉（2001）研究发现，程序公平和分配公平一样，对工作满意度有影响。在进一步将程序公平划分为参与管理、参与工作和投诉机制后，发现他们对工作满意度的不同方面的影响作用是不一样的。正是由于研究者们对公平感和工作满意度在维度划分上的不一致，对公平感和工作满意度之间关系的论证也存在较大的差异。三、研究方法（一）研究样本本研究采取便利抽样的方法，针对软件、通讯类IT企业中的技术人员在上海、西安、南京、北京、深圳等地进行问卷发放。根据被调查者的意愿，主要以E-mail形式回收，部分以纸质问卷回收。本次调查发放问卷300份，回收216份，回收率为72%。除去一些默认数据较多的问卷和有明显偏差的问卷，最终获得有效问卷为184份，有效回收率61.3%。其中，女性53人，男性131人；25岁以下38人，25-30岁112人，31-35岁26人，35岁以上8人；大专及以下6人，本科123人，硕士55人。（二）研究工具组织公平感量表参考Colquitt（2001）编制的量表，考虑中国文化背景下的价值观等方面的特征，结合刘亚（2003）针对中国人编制的组织公平量表，最终确定了本研究组织公平量表的20个题目。分别测量分配公平、程序公平、领导公平和信息公平。采用Likert五点衡量法，从“非常不符合”到“非常符合”分别给予1-5不等的分数，均为正向计分。得分越高说明技术人员公平感越高。该量表的Cronbach系数达到0.952，说明具有良好的信度。工作满意度量表的设计主要参考了工作描述指标量表（JDI）、明尼苏达满意度量表（MSQ）。形成的15个题项分别测量工作本身、工作回报、工作关系和组织管理。采用Likert五点衡量法，从“非常不符合”到“非常符合”分别给予1-5不等的分数，均为正向计分，得分越高说明工作满意度越高。该量表的Cronbach系数为0.940，同样具有良好的信度。（三）数据处理所有数据采用SPSS13.0统计软件包进行分析。四、结果分析（一）相关分析首先对公平感量表和工作满意度量表进行因子分析，均满足要求，得到公平感的4个维度：分配公平、程序公平、领导公平和信息公平；工作满意度的4个维度：工作本身、工作回报、工作关系和组织管理。表1描述了公平感各维度和工作满意度及其各维度之间的相关关系。由表1可见，公平感的4个维度中，程序公平与工作满意度的相关性最强，达到0.755。这一结果与上述Tremblay等的研究结果也是一致的。分配公平与工作满意度的相关性最弱，这与以往的研究结论有所不同。这可能由于IT技术人员紧缺所致，各企业都尽可能地提供具有市场竞争力的薪酬，使得技术人员更为关注报酬结果以外的公平。在工作本身维度上，信息公平表现出比其他公平维度更强的相关性；分配公平则体现了与工作回报最强的相关；程序公平在组织管理维度上的相关性更为显著；领导公平则与工作关系相关性最强。（二）回归分析为了进一步说明公平感和工作满意度之间的关系，将公平感四个维度作为自变量，工作满意度四个维度作为因变量，依次进行多元回归分析，从而比较公平感的不同维度对工作满意度的不同维度的相对重要性（见表2、表3）。在工作本身维度上，只有信息公平和分配公平的标准化回归系数在0.01水平上显著。从调整后的决定系数看，回归方程能解释总变异的41.6%。对模型检验，F值为66.118，显著性概率0.001，说明信息公平和分配公平与技术人员对工作本身满意度的回归效果显著。信息公平对工作本身满意的预测力要显著大于分配公平。在工作回报维度上，除了信息公平，其他公平感维度的标准化回归系数均达到相应水平上的显著。从调整后的决定系数看，分配公平、程序公平和信息公平能解释总变异的69