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开篇案例开篇案例 近年来，临毕业大学生与用人单位签订劳动合同，但嗣后近年来，临毕业大学生与用人单位签订劳动合同，但嗣后用人单位以大学生未领毕用人单位以大学生未领毕 业证，仍是学生，不具备劳动关系主体资格为由否定合同效力的情形较为常见业证，仍是学生，不具备劳动关系主体资格为由否定合同效力的情形较为常见，导致纠纷，导致纠纷 频发，因此，从法律上明确此种劳动合同的效力，有利于保护大学生的合法劳动权益。频发，因此，从法律上明确此种劳动合同的效力，有利于保护大学生的合法劳动权益。 本案涉及的法律问题主要是无效劳动合同的确认标准问题。根据我国劳动法及有关本案涉及的法律问题主要是无效劳动合同的确认标准问题。根据我国劳动法及有关 法律法规的规定，法律法规的规定，无效劳动合同主要有以下几种情形：第一，主体不适格无效劳动合同主要有以下几种情形：第一，主体不适格，是指劳动合同，是指劳动合同 的一方或双方当事人不具有劳动法律规定的主体资格，即劳动者不具有劳动权利能力和劳的一方或双方当事人不具有劳动法律规定的主体资格，即劳动者不具有劳动权利能力和劳 动行为能力或者用人单位不具有用人权利能力和用人行为能力。具体讲，动行为能力或者用人单位不具有用人权利能力和用人行为能力。具体讲，劳动者应符合以劳动者应符合以 下条件：一是达到法定年龄，二下条件：一是达到法定年龄，二是身体健康。第二，当事人意思表示不真实，包括受欺诈是身体健康。第二，当事人意思表示不真实，包括受欺诈 和受胁迫两种情况。第三，合同内容不合法，即劳动合同的内容违反了法律、行政法规的和受胁迫两种情况。第三，合同内容不合法，即劳动合同的内容违反了法律、行政法规的 强制性规定而无效。第四，显失公平，即双方当事人权利义务严重不对等的劳动合同应认强制性规定而无效。第四，显失公平，即双方当事人权利义务严重不对等的劳动合同应认 定为无效。定为无效。 本案中本案中 A 公司主张合同无效的理由主要是刘芳主体不适格，但刘芳已达到法定劳动从公司主张合同无效的理由主要是刘芳主体不适格，但刘芳已达到法定劳动从 业年龄，作为已基本完成学业、拥有完全劳动权利能力和劳动行为能力的自然人，其所属业年龄，作为已基本完成学业、拥有完全劳动权利能力和劳动行为能力的自然人，其所属 院校不仅未限制其参与社会工作，相反，为促进大学生就业，已向其发放了就业推荐表，院校不仅未限制其参与社会工作，相反，为促进大学生就业，已向其发放了就业推荐表， 鼓励其从速谋职。此时若再以未领毕业证来否定其劳动者主体身份，显然是不当缩小了劳鼓励其从速谋职。此时若再以未领毕业证来否定其劳动者主体身份，显然是不当缩小了劳 动者这一法律概念的内涵，损害了大学生的合法劳动权利。综上所述，一、二审法院在查动者这一法律概念的内涵，损害了大学生的合法劳动权利。综上所述，一、二审法院在查 清主体身份，明确清主体身份，明确 A 公司对办公室文员一职并无学历要求，且排除了诸种合同无效情形之公司对办公室文员一职并无学历要求，且排除了诸种合同无效情形之 后，确认涉案合同有效是完全符合我国劳动法律规定的。后，确认涉案合同有效是完全符合我国劳动法律规定的。 案例案例 1 1首先，要确定刘某与其雇工之间的法律关系是否是劳动关系。如果刘某与其雇首先，要确定刘某与其雇工之间的法律关系是否是劳动关系。如果刘某与其雇 工之间的法律关系是工之间的法律关系是劳动合同关系，则应首先适用劳动法劳动合同关系，则应首先适用劳动法 ；如果；如果刘某与其雇主刘某与其雇主 之间的法律关系是雇用合同关系，则应适用民法通则和合同法之间的法律关系是雇用合同关系，则应适用民法通则和合同法 。劳动合同劳动合同 是指劳动者与用人单位确立劳动关系是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议明确双方权利和义务的协议；雇用合同雇用合同，是是 指当事人双方约定一方为他方提供劳务指当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同他方给付报酬的合同。劳动合同与雇用合劳动合同与雇用合 同的相同之处主要表现为劳动合同与雇用合同均以当事人之间相对立的意思的合同的相同之处主要表现为劳动合同与雇用合同均以当事人之间相对立的意思的合 致而成立致而成立；两者均以劳动的给付为目的两者均以劳动的给付为目的；两者均为双务有偿及继续性合同两者均为双务有偿及继续性合同。但两者但两者 有明显的区别，主要表现在：有明显的区别，主要表现在：1）两者的性质不同。雇主与雇工之间不存在从属关）两者的性质不同。雇主与雇工之间不存在从属关 系，当事人之间是彼此独立的。而劳动合同的当事人双方存在着特殊的从属关系系，当事人之间是彼此独立的。而劳动合同的当事人双方存在着特殊的从属关系- 身份上的从属性身份上的从属性，劳动者成为用人单位的一员劳动者成为用人单位的一员，其不得不处于用人单位的指示监督其不得不处于用人单位的指示监督 之下而给付劳务之下而给付劳务。 （2）合同的主体不同合同的主体不同。劳动合同的主体具有特定性劳动合同的主体具有特定性，一方是用人一方是用人 单位单位，一方是劳动者一方是劳动者。根据有关劳动法规根据有关劳动法规，用人单位包括中国境内的企业用人单位包括中国境内的企业、个体经个体经 济组织、国家机关、事业组织、社会团体。而雇用合同的主体则主要为自然人。济组织、国家机关、事业组织、社会团体。而雇用合同的主体则主要为自然人。 案例案例 2 答：这个案件主要应该考虑企业的规章制度是否合法。根据最高人民法院关于审理劳动答：这个案件主要应该考虑企业的规章制度是否合法。根据最高人民法院关于审理劳动 争议案件适用法律若干问题的解释第十九条的规定，争议案件适用法律若干问题的解释第十九条的规定，企业规章制度要成为处理劳动关系企业规章制度要成为处理劳动关系 和审理劳动争议案件的依据需要具备三条条件，和审理劳动争议案件的依据需要具备三条条件，一是不能违法法律法规和政策的规定；二一是不能违法法律法规和政策的规定；二 是必须经过职工大会和职工代表大会讨论通过；三是向职工进行公示。是必须经过职工大会和职工代表大会讨论通过；三是向职工进行公示。本案中企业关于轮本案中企业关于轮 岗的制度已经符合后两个条件，岗的制度已经符合后两个条件，对于其是否合法值得商榷，即其是否违反劳动法关于变更对于其是否合法值得商榷，即其是否违反劳动法关于变更 劳动合同必须协商一致的原则，协商一致的原则一是体现了双方自愿，一方不能将自己的劳动合同必须协商一致的原则，协商一致的原则一是体现了双方自愿，一方不能将自己的 意愿强加给另一方，二是双方尤其是劳动者一方对于变更为什么样的工作岗位是能够预知意愿强加给另一方，二是双方尤其是劳动者一方对于变更为什么样的工作岗位是能够预知 的，如果不符合自己的意愿，是可以拒绝的。本案中企业的规定实际上是通过规章制度授的，如果不符合自己的意愿，是可以拒绝的。本案中企业的规定实际上是通过规章制度授 予了企业单方面调整工作岗位的权力，劳动者对于调整的结果是无法预知和拒绝的，尽管予了企业单方面调整工作岗位的权力，劳动者对于调整的结果是无法预知和拒绝的，尽管 该制度经过了民主程序并向制度职工进行了公示，但这种限制劳动者权利，减少企业义务该制度经过了民主程序并向制度职工进行了公示，但这种限制劳动者权利，减少企业义务 的规章制度仍然是不合法的。的规章制度仍然是不合法的。 案例案例 3 在王某经济补偿金的计算上，仲裁员和法官都认为，根据在王某经济补偿金的计算上，仲裁员和法官都认为，根据 劳动合同法第劳动合同法第 97 条的条的 规定应该分段计算规定应该分段计算。即即，2007 年年 11 月至月至 12 月为两个月月为两个月，根据根据 违反和解除劳动合同的经违反和解除劳动合同的经 济补偿办法的规定，公司应支付王某相当于济补偿办法的规定，公司应支付王某相当于 1 个月工资的经济补偿金；个月工资的经济补偿金；2008 年年 1 月为月为 1 个月个月，根据根据 劳动合同法劳动合同法的规定的规定，公司应支付王某半个月工资的经济补偿金公司应支付王某半个月工资的经济补偿金，合计公司合计公司 应支付王某应支付王某 1 个半月工资的经济补偿金个半月工资的经济补偿金。李某李某 2007 年年 1 月入职月入职，2007 年年 8 月公司与其解除月公司与其解除 合同合同，法院根据法院根据 违反和解除劳动合同的经济补偿办法违反和解除劳动合同的经济补偿办法判决公司支付经济补偿金的数额判决公司支付经济补偿金的数额 为为 1 个月工资。张某个月工资。张某 2008 年年 1 月入职，工作至月入职，工作至 2008 年年 8 月，法院依据劳动合同法判决公月，法院依据劳动合同法判决公 司支付张某经济补偿金为司支付张某经济补偿金为 1 个月工资。同样都是公司违法解除合同，李某和张某工作了个月工资。同样都是公司违法解除合同，李某和张某工作了 8 个月，得到相当于个月，得到相当于 1 个月工资的经济补偿，而王某仅工作了个月工资的经济补偿，而王某仅工作了 3 个月，却得到了相当于个月，却得到了相当于 1 个个 半月工资的经济补偿金。半月工资的经济补偿金。 案例案例 4 根据第二十二条根据第二十二条劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约 金金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的用人单位要求劳动者支付的 违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 小李应支付违约金为小李应支付违约金为 4.5-2 * 4.5/5=2.7 万元万元 案例案例 5 一、王海与他人斗殴伤亡与履行工作职责无关一、王海与他人斗殴伤亡与履行工作职责无关 王海伤亡后其父张定富申请工伤认定。达州市劳动和社会保障局依据工伤保险条王海伤亡后其父张定富申请工伤认定。达州市劳动和社会保障局依据工伤保险条 例第十七条第二款的规定，作出工伤认定的执法主体合法和程序合法，认定第三人之子例第十七条第二款的规定，作出工伤认定的执法主体合法和程序合法，认定第三人之子 受伤的事实清楚，证据充分。但认定其受伤与履行职务有关的证据不足。理由是：王海等受伤的事实清楚，证据充分。但认定其受伤与履行职务有关的证据不足。理由是：王海等 人与赵伟发生争执抓扯，据庭审陈述，意图是为自己的公司在房产市场多占份额。但此举人与赵伟发生争执抓扯，据庭审陈述，意图是为自己的公司在房产市场多占份额。但此举 并非其工作职责。王海的职责很明确：是受公司指派为本公司发放售房宣传广告单，而不并非其工作职责。王海的职责很明确：是受公司指派为本公司发放售房宣传广告单，而不 是与本公司员工一道去干涉或使用暴力制止他人发放售房广告传单，其行为超出了其履行是与本公司员工一道去干涉或使用暴力制止他人发放售房广告传单，其行为超出了其履行 职责的范畴，故其死亡与履行职责无关。职责的范畴，故其死亡与履行职责无关。 二、人民法院有权对王海的行为依法作出判定二、人民法院有权对王海的行为依法作出判定 依据（依据（2005）达中刑初字第）达中刑初字第 25 号刑事附带民事判决书认定的事实：王海在与赵伟的号刑事附带民事判决书认定的事实：王海在与赵伟的 互殴中，首先出手推人，以强凌弱，鉴于王海在斗殴中已死亡，故公安机关未对其斗殴行互殴中，首先出手推人，以强凌弱，鉴于王海在斗殴中已死亡，故公安机关未对其斗殴行 为作出治安处罚。王海与他人斗殴的行为，公安机关虽未作出行为性质的认定，但在诉讼为作出治安处罚。王海与他人斗殴的行为，公安机关虽未作出行为性质的认定，但在诉讼 中人民法院有权依法对王海与他人斗殴的行为是否违法作出判定。而依据中华人民共和中人民法院有权依法对王海与他人斗殴的行为是否违法作出判定。而依据中华人民共和 国治安管理处罚条例国治安管理处罚条例第十九条第第十九条第（四四）项之规定项之规定，王海的行为属于违反治安管理的行为王海的行为属于违反治安管理的行为。 工伤保险条例工伤保险条例第十六条第第十六条第（一一）项规定项规定： “职工有下列情形之一的职工有下列情形之一的，不得认定为工不得认定为工 伤或者视同工伤伤或者视同工伤： （一）因犯罪或者违反治安管理伤亡的（一）因犯罪或者违反治安管理伤亡的” 。故此，达州市劳动和社会保障。故此，达州市劳动和社会保障 局作出的（局作出的（2005）第）第 547 号工伤认定，认定王海为工伤属在适用法律、法规方面存在严重号工伤认定，认定王海为工伤属在适用法律、法规方面存在严重 错误，应依法予以纠正。因此，应判决撤销市劳保局作出的工伤认定的具体行政行为，其错误，应依法予以纠正。因此，应判决撤销市劳保局作出的工伤认定的具体行政行为，其 应在判决生效后重新作出具体行政行为。应在判决生效后重新作出具体行政行为。 案例案例 3 滨州市中级人民法院经审理后认为滨州市中级人民法院经审理后认为， 吴小飞自吴小飞自 2000 年年 9 月一直在山东滨州月一直在山东滨州 D 有限公司有限公司 安排的工作岗位上工作安排的工作岗位上工作， 虽然虽然 2005 年年 1 月山东滨州月山东滨州 D 有限公司与滨州市劳动保障事务代理有限公司与滨州市劳动保障事务代理 有限公司签订劳务派遣合同，并且吴小飞与滨州市劳动保障事务代理有限公司签订劳动合有限公司签订劳务派遣合同，并且吴小飞与滨州市劳动保障事务代理有限公司签订劳动合 同，但是吴小飞的工作岗位没有发生任何变化，因此吴小飞与山东滨州同，但是吴小飞的工作岗位没有发生任何变化，因此吴小飞与山东滨州 D 有限公司之间的有限公司之间的 劳动合同关系仍然存在，山东滨州劳动合同关系仍然存在，山东滨州 D 有限公司与滨州市劳动保障事务代理有限公司签订劳有限公司与滨州市劳动保障事务代理有限公司签订劳 务派遣合同不是实质的派遣关系务派遣合同不是实质的派遣关系， 并且吴小飞的工伤发生在为山东滨州并且吴小飞的工伤发生在为山东滨州 D 有限公司工作时有限公司工作时， 因此山东滨州因此山东滨州 D 有限公司应当承担吴小飞的工伤赔偿责任。关于吴小飞在多家医院治疗是有限公司应当承担吴小飞的工伤赔偿责任。关于吴小飞在多家医院治疗是 否符合规定的问题，吴小飞的伤情严重，到多家医院治疗是必要的，并且上诉人并没有对否符合规定的问题，吴小飞的伤情严重，到多家医院治疗是必要的，并且上诉人并没有对 治疗费用提出具体的异议，因此应当认定。吴小飞虽然是在交通事故中受伤，关于肇事方治疗费用提出具体的异议，因此应当认定。吴小飞虽然是在交通事故中受伤，关于肇事方 的赔偿问题与本案不是同一法律关系，是否查清不影响本案的处理，因此上诉人提出的应的赔偿问题与本案不是同一法律关系，是否查清不影响本案的处理，因此上诉人提出的应 当查清肇事方的赔付问题的理由也不能成立当查清肇事方的赔付问题的理由也不能成立。 关于新增加的治疗费用关于新增加的治疗费用 118768.20 元一并判决元一并判决 处理是否有违法律程序的问题，仲裁裁决书中的第处理是否有违法律程序的问题，仲裁裁决书中的第 2 项已经裁决第一被诉人（山东滨州项已经裁决第一被诉人（山东滨州 D 有限公司）按时支付申诉人以后再发生的医疗费用，因此实质上吴小飞新增加的治疗费有限公司）按时支付申诉人以后再发生的医疗费用，因此实质上吴小飞新增加的治疗费用用 118768.20 元在仲裁中已经作了处理，因此不属于增加诉讼请求，法院直接判决并无不当元在仲裁中已经作了处理，因此不属于增加诉讼请求，法院直接判决并无不当。 综上所述，上诉人的上诉理由不能成立，本院不予支持。原审判决正确，应予维持。依照综上所述，上诉人的上诉理由不能成立，本院不予支持。原审判决正确，应予维持。依照 中华人民共和国民事诉讼法第一百五十二条、第一百五十三条第一款（一）项、第一中华人民共和国民事诉讼法第一百五十二条、第一百五十三条第一款（一）项、第一 百五十八条的规定，二审判决：驳回上诉，维持原判。百五十八条的规定，二审判决：驳回上诉，维持原判。 案例案例 6 评析评析本案是企业劳动争议案件中的一个较为典型的案例，在庭审中，双方就下列本案是企业劳动争议案件中的一个较为典型的案例，在庭审中，双方就下列 几个问题展开了激烈的辩论：几个问题展开了激烈的辩论： 一、申诉人张某是否有权要求加班工资。被诉人一、申诉人张某是否有权要求加班工资。被诉人 E 公司一再辩称，根据公司的规定及公司一再辩称，根据公司的规定及 劳动合同约定，公司工作人员的工作及薪酬为责任制，其加班费已包括在薪酬内。也就是劳动合同约定，公司工作人员的工作及薪酬为责任制，其加班费已包括在薪酬内。也就是 说，申诉人在被申诉人处工作采用的是计件工作制，申诉人理应在工作时间内完成工作，说，申诉人在被申诉人处工作采用的是计件工作制，申诉人理应在工作时间内完成工作， 造成加班的原因系申诉人工作效率低下所致，故其无权要求加班工资。经仲裁庭查实，申造成加班的原因系申诉人工作效率低下所致，故其无权要求加班工资。经仲裁庭查实，申 诉人在被诉人工作期间实行的是每周小时工作制，而不是计件工作制，虽然公司规定诉人在被诉人工作期间实行的是每周小时工作制，而不是计件工作制，虽然公司规定 员工加班费已包括在薪酬内，但该规定显然违反我国劳动法的有关规定。我国劳动法第四员工加班费已包括在薪酬内，但该规定显然违反我国劳动法的有关规定。我国劳动法第四 十四条明确规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工十四条明确规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工 作时间工资的工资报酬作时间工资的工资报酬： （一一）安排劳动者延长工作时间的安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百支付不低于工资的百分之一百 五十的工资报酬五十的工资报酬； （二二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分支付不低于工资的百分 之二百的工资报酬之二百的工资报酬； （三三）法定休假日安排劳动者工作的法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的支付不低于工资的百分之三百的 工资报酬。因此，被诉人有关员工加班费已包括在薪酬之内的规定是无效的，申诉人当然工资报酬。因此，被诉人有关员工加班费已包括在薪酬之内的规定是无效的，申诉人当然 有权要求被诉人支付加班工资。有权要求被诉人支付加班工资。 二、申诉人的加班时间是否能够确认。由于本案中双方均未提供申诉人加班具体日期二、申诉人的加班时间是否能够确认。由于本案中双方均未提供申诉人加班具体日期 的原始票据，给仲裁庭确认申诉人的加班时间带来了一定的麻烦。被诉人辩称，申诉人持的原始票据，给仲裁庭确认申诉人的加班时间带来了一定的麻烦。被诉人辩称，申诉人持 有的有的“加班确认说明加班确认说明”的确认人不是其所属员工，被诉人有证据证明申诉人所主张的加班的确认人不是其所属员工，被诉人有证据证明申诉人所主张的加班 时间与事实不符时间与事实不符，故申诉人的加班时间是不真实的故申诉人的加班时间是不真实的，无法确认无法确认。对此对此，申诉人进行了反驳申诉人进行了反驳， “加班确认说明加班确认说明”的确认人原系被诉人负责人，被诉人与的确认人原系被诉人负责人，被诉人与 F 公司合并后任公司合并后任 F 公司负责人，公司负责人， 实际管理被诉人与实际管理被诉人与 F 公司，被诉人与公司，被诉人与 F 公司实际上是两块牌子一套人马，故其确认是有效公司实际上是两块牌子一套人马，故其确认是有效 的。更为重要的是，被诉人曾在年月日致申诉人的离职通知中再次确认了的。更为重要的是，被诉人曾在年月日致申诉人的离职通知中再次确认了 申诉人的加班时间。在被诉人没有充分证据推翻上述两份证据的情况下，仲裁庭应根据这申诉人的加班时间。在被诉人没有充分证据推翻上述两份证据的情况下，仲裁庭应根据这 两份证据确认申诉人主张的加班时间。最后仲裁庭以被诉人提供的证据不够充分为由，采两份证据确认申诉人主张的加班时间。最后仲裁庭以被诉人提供的证据不够充分为由，采 纳了申诉人的意见。纳了申诉人的意见。 三、本案是否超过了仲裁时效。我国劳动法第八十二条明确规定，提出仲裁要求的一三、本案是否超过了仲裁时效。我国劳动法第八十二条明确规定，提出仲裁要求的一 方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。本案中，申方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。本案中，申 诉人递交的仲裁申请虽然事隔一年，但由于被诉人曾分别在年月日和月诉人递交的仲裁申请虽然事隔一年，但由于被诉人曾分别在年月日和月 日对申诉人的加班时间进行确认，故双方发生争议的时间应以此为起点开始计算，本案日对申诉人的加班时间进行确认，故双方发生争议的时间应以此为起点开始计算，本案 并没有超过仲裁时效并没有超过仲裁时效 案例案例 8 张某与食品站之间法律关系的性质，以及如何确定张某退休金的数额是本案关键张某与食品站之间法律关系的性质，以及如何确定张某退休金的数额是本案关键。 （一）张某与食品站之间形成事实劳动关系（一）张某与食品站之间形成事实劳动关系。 ，张某从，张某从 1972 年年 8 月至月至 2002 年年 7 月一直在食品站工作月一直在食品站工作，双方之间虽未订立书面劳动合同双方之间虽未订立书面劳动合同，即表面上缺少劳动关系成即表面上缺少劳动关系成 立的形式要件立的形式要件，但双方之间的法律关系符合上述劳动关系的法律特征但双方之间的法律关系符合上述劳动关系的法律特征，应视为存在应视为存在 事实劳动关系。这种观点是正确的。事实劳动关系。这种观点是正确的。 （二）张某与食品站之间不是劳务关系。（二）张某与食品站之间不是劳务关系。 本案在审理中有观点认为，张某与食品站之间形成劳务关系，因此没有权利享本案在审理中有观点认为，张某与食品站之间形成劳务关系，因此没有权利享 受退休金待遇，这种观点显然是错误的。受退休金待遇，这种观点显然是错误的。 （三）关于张某退休金数额的确定。（三）关于张某退休金数额的确定。 本案中，食品站属全民所有制性质，张某与食品站之间形成事实劳动关系，根本案中，食品站属全民所有制性质，张某与食品站之间形成事实劳动关系，根 据国务院据国务院关于工人退休关于工人退休、退职的暂行办法退职的暂行办法 （国发国发1978104 号号）第二条的规定第二条的规定， 工人退休以后工人退休以后，每月按下列标准发给退休费每月按下列标准发给退休费，直至去世为止直至去世为止。中华人民共和国成立中华人民共和国成立 后参加革命工作，连续工龄满后参加革命工作，连续工龄满 20 年的，按本人标准工资的年的，按本人标准工资的 75%发给。但张某退休发给。但张某退休 前是以计件制方式领取工资报酬前是以计件制方式领取工资报酬，无固定的工资发放标准无固定的工资发放标准。为保护劳动者与用人单为保护劳动者与用人单 位双方的合法权益位双方的合法权益，并充分考虑张某退休前每月实际领取的工资数额并充分考虑张某退休前每月实际领取的工资数额，法院依据该法院依据该 市市 2002 年城市居民最低生活保障线年城市居民最低生活保障线 200 元元/月的标准月的标准， 确定张某每月的退休金数额确定张某每月的退休金数额。 法院最终的裁判结果维护了劳动者的合法权益，该判决无疑是公正与合理的。法院最终的裁判结果维护了劳动者的合法权益，该判决无疑是公正与合理的。 案例案例 9 女职工劳动保护规定女职工劳动保护规定 第九条第九条 有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两 次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿， 每次哺乳时间增加三十分钟每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使可以合并使 用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。 本案例中邓芳可以有本案例中邓芳可以有 100 分钟分钟（60 分钟哺乳分钟哺乳+40 分钟路程分钟路程）的合法的哺乳时间的合法的哺乳时间，因因 此未婚男工的要求不合理此未婚男工的要求不合理 课后案例课后案例 对于本案中事实劳动关系何时终止有几种意见：对于本案中事实劳动关系何时终止有几种意见： 1，一种意见认为因第一次判决明确补缴社保至判决书生效之日止一种意见认为因第一次判决明确补缴社保至判决书生效之日止，故应认定第一次判故应认定第一次判 决书生效之日为劳动关系终止之日。决书生效之日为劳动关系终止之日。 2，一种意见认为第一次法院判决确定的医疗期满后劳动者未参加劳动一种意见认为第一次法院判决确定的医疗期满后劳动者未参加劳动，双方因互不履双方因互不履 行劳动合同的权利义务，故医疗期满后双方劳动关系终止。行劳动合同的权利义务，故医疗期满后双方劳动关系终止。 3，一种意见认为第一次仲裁裁决之日之后双方互不履行劳动关系的相应权利义务一种意见认为第一次仲裁裁决之日之后双方互不履行劳动关系的相应权利义务，双双 方事实劳动关系终止。方事实劳动关系终止。 4，一种意见认为公司于一种意见认为公司于 2006 年年 6 月月 15 日向刘强送达了解除劳动关系再次通知书日向刘强送达了解除劳动关系再次通知书，刘刘 强系强系 6 月月 17 日收到日收到， 公司履行了书面解除劳动关系的合法手续公司履行了书面解除劳动关系的合法手续， 按规定系提前三十日通知按规定系提前三十日通知， 故双方的事实劳动关系于故双方的事实劳动关系于 2006 年年 7 月月 17 日终止。日终止。 评析评析： 同意第四种意见，上述第一种意见由于从法院判决来推断出双方事实劳动关系终止是同意第四种意见，上述第一种意见由于从法院判决来推断出双方事实劳动关系终止是 不足取的，因为一方面判决书中也指出单位以公告方式终止劳动关系不符合法律规定，判不足取的，因为一方面判决书中也指出单位以公告方式终止劳动关系不符合法律规定，判 决中也未明确双方劳动关系何时终止决中也未明确双方劳动关系何时终止，缴纳社会保险费的判决只是明确了缴费的执行期限缴纳社会保险费的判决只是明确了缴费的执行期限， 不能以此推断出双方劳动关系终止。第二种意见劳动法律规定职工在医疗期内，单位不能不能以此推断出双方劳动关系终止。第二种意见劳动法律规定职工在医疗期内，单位不能 解除、终止劳动合同，这是对劳动者的保护，但医疗期满后是否必然导致劳动关系的终止解除、终止劳动合同，这是对劳动者的保护，但医疗期满后是否必然导致劳动关系的终止 或解除，这要看是否履行相关手续，不能简单认定医疗期满后双方不履行劳动的相应权利或解除，这要看是否履行相关手续，不能简单认定医疗期满后双方不履行劳动的相应权利 义务，劳动关系自动终止或解除，因为医疗期满与劳动法律关系的终止是二回事。第三种义务，劳动关系自动终止或解除，因为医疗期满与劳动法律关系的终止是二回事。第三种 意见认为第一次仲裁后双方未履行相应的劳动权利义务，事实劳动关系自动终止或解除，意见认为第一次仲裁后双方未履行相应的劳动权利义务，事实劳动关系自动终止或解除， 这同样是缺乏相应的依据的。这同样是缺乏相应的依据的。 事实劳动关系的终止是以事实上的终止为认定标准还是应以单位履行相关书面手续才事实劳动关系的终止是以事实上的终止为认定标准还是应以单位履行相关书面手续才 能认定为终止，这在审判实务中存在争议，笔者认为事实劳动关系的终止仍应以履行相应能认定为终止，这在审判实务中存在争议，笔者认为事实劳动关系的终止仍应以履行相应 的书面手续并应给予相应的通知期为判断标准，理由是第一，书面劳动合同的终止和解除的书面手续并应给予相应的通知期为判断标准，理由是第一，书面劳动合同的终止和解除 必须要履行相应的书面手续，而且有一定期限规定，作为事实劳动关系的终止不应该有超必须要履行相应的书面手续，而且有一定期限规定，作为事实劳动关系的终止不应该有超 越书面劳动关系终止和解除的相应法律规定，否则无形中支持用人单位不与劳动者签订书越书面劳动关系终止和解除的相应法律规定，否则无形中支持用人单位不与劳动者签订书 面劳动合同面劳动合同，不履行相关手续即可终止或解除劳动关系不履行相关手续即可终止或解除劳动关系，这种任意性将对劳动者明显不利这种任意性将对劳动者明显不利， 不应提倡。其次，由于事实劳动关系的履行期限在法律上处于不明确状态，任何一方都可不应提倡。其次，由于事实劳动关系的履行期限在法律上处于不明确状态，任何一方都可 以随时提出终止履行，但单位提出终止必须给予对方合理的通知期，在劳动法上，涉及到以随时提出终止履行，但单位提出终止必须给予对方合理的通知期，在劳动法上，涉及到 通知期的大多是一个月，故可以一个月作为合同的通知期；故事实劳动关系的终止，作为通知期的大多是一个月，故可以一个月作为合同的通知期；故事实劳动关系的终止，作为 用人单位提出应当提前用人单位提出应当提前 30 日以书面形式通知劳动者本人；尽管双方不履行劳动权利义务日以书面形式通知劳动者本人；尽管双方不履行劳动权利义务， 但并不表明劳动关系就已自动或自然终止，从保护劳动者角度出发，赋予用人单位一定要但并不表明劳动关系就已自动或自然终止，从保护劳动者角度出发，赋予用人单位一定要 办理相关手续终止或解除手续的义务是有一定积极意义办理相关手续终止或解除手续的义务是有一定积极意义。再者再者， 江苏省劳动合同条例江苏省劳动合同条例第第 25 条明确规定，应当订立书面劳动合同而未订立，但劳动者已经按照用人单位要求履行劳条明确规定，应当订立书面劳动合同而未订立，但劳动者已经按照用人单位要求履行劳 动义务的，用人单位应当按照第二十四条第一款的规定向劳动者支付劳动报酬，提供相应动义务的，用人单位应当按照第二十四条第一款的规定向劳动者支付劳动报酬，提供相应 的待遇，并按照国家和省的规定缴纳社会保险费。劳动者可以随时终止劳动关系，但用人的待遇，并按照国家和省的规定缴纳社会保险费。劳动者可以随时终止劳动关系，但用人 单位提出终止劳动关系的，应当提前三十日书面通知劳动者。用人单位继续使用该劳动者单位提出终止劳动关系的，应当提前三十日书面通知劳动者。用人单位继续使用该劳动者 的，应当与劳动者协商订立书面劳动合同。的，应当与劳动者协商订立书面劳动合同。 本案中，刘强于本案中，刘强于 2005 年年 7 月月 25 日第一次申请仲裁主张要求返还单位工作，公司不同日第一次申请仲裁主张要求返还单位工作，公司不同 意其去工作意其去工作， 但其未履行相关手续即以书面方式发出终止劳动合同关系的通知但其未履行相关手续即以书面方式发出终止劳动合同关系的通知， 公司于公司于 2004 年年 11 月月 15 日以公告形式通知终止劳动关系与法不符日以公告形式通知终止劳动关系与法不符；仲裁委于仲裁委于 2005 年年 9 月月 27 日裁决后日裁决后， 双方虽未履行相应的劳动职责，但刘强并未主张终止劳动关系，公司仍未以书面方式发出双方虽未履行相应的劳动职责，但刘强并未主张终止劳动关系，公司仍未以书面方式发出 终止劳动合同的通知给刘强，直至终止劳动合同的通知给刘强，直至 2006 年年 6 月月 15 日，公司以书面方式向刘强发了解除劳日，公司以书面方式向刘强发了解除劳 动关系的通知书动关系的通知书，刘强称于刘强称于 6 月月 17 日收到日收到，由此可明确双方的事实劳动关系的终止日期由此可明确双方的事实劳动关系的终止日期为为 2006 年年 7 月月 17 日。日。 案例案例 1 吴小飞于吴小飞于 2000 年年 9 月到原告山东滨州月到原告山东滨州 D 有限公司处工作有限公司处工作，双方建立了劳动关系双方建立了劳动关系。自自 2000 年年 9 月至月至 2004 年年 12 月月 31 日，吴小飞一直在山东滨州日，吴小飞一直在山东滨州 D 有限公司滨城分公司工作。有限公司滨城分公司工作。 2004 年年 12 月滨州月滨州 D 有限公司对聘用人员进行用工改革，在未与吴小飞办理解除或终止劳有限公司对聘用人员进行用工改革，在未与吴小飞办理解除或终止劳 动关系手续的情况下，吴小飞与滨州市劳务派遣有限责任公司（即本案第三人滨州市劳动动关系手续的情况下，吴小飞与滨州市劳务派遣有限责任公司（即本案第三人滨州市劳动 保障事务代理有限公司登记前的企业名称保障事务代理有限公司登记前的企业名称）签订了劳动合同签订了劳动合同，合同期限自合同期限自 2005 年年 1 月月 1 日日 至至 2005 年年 12 月月 31 日日。同时同时，滨州滨州 D 有限公司滨城分公司与滨州市劳务派遣有限责任公司有限公司滨城分公司与滨州市劳务派遣有限责任公司 签订了劳务派遣合同，合同约定：协议期限自签订了劳务派遣合同，合同约定：协议期限自 2005 年年 1 月月 1 日至日至 2005 年年 12 月月 31 日，同日，同 时依据劳务人员的实际人数由滨州市劳务派遣有限责任公司按每人每月时依据劳务人员的实际人数由滨州市劳务派遣有限责任公司按每人每月 20 元收取费用元收取费用。吴吴 小飞在与滨州市劳务派遣有限责任公司签订劳动合同后，仍在滨州小飞在与滨州市劳务派遣有限责任公司签订劳动合同后，仍在滨州 D 有限公司滨城分公司有限公司滨城分公司 工作。工作。 2005 年年 1 月月 29 日，吴小飞在工作中发生交通事故。日，吴小飞在工作中发生交通事故。2 月月 28 日，滨州日，滨州 D 有限公司滨城有限公司滨城 分公司就吴小飞交通事故受伤一事向滨州市劳动和社会保障局提出工伤认定申请。分公司就吴小飞交通事故受伤一事向滨州市劳动和社会保障局提出工伤认定申请。3 月月 14 日，滨州市劳动和社会保障局做出了工伤认定结论：同意认定吴小飞为因工负伤，用工单日，滨州市劳动和社会保障局做出了工伤认定结论：同意认定吴小飞为因工负伤，用工单 位为山东滨州位为山东滨州 D 有限公司滨城分公司有限公司滨城分公司。6 月月 22 日日，滨州市劳务派遣有限责任公司变更工商滨州市劳务派遣有限责任公司变更工商 登记为滨州市劳动保障事务代理有限公司。登记为滨州市劳动保障事务代理有限公司。8 月，滨州月，滨州 D 有限公司滨城分公司变更为山东有限公司滨城分公司变更为山东 滨州滨州 D 有限公司滨城区有限公司滨城区 D 经营部，该经营部不具备企业法人资格。经营部，该经营部不具备企业法人资格。 吴小飞自发生交通事故后，一直处于住院治疗状态，现仍在滨州市中医医院治疗。吴吴小飞自发生交通事故后，一直处于住院治疗状态，现仍在滨州市中医医院治疗。吴 小飞在申请劳动仲裁时，已垫付的医疗费用为小飞在申请劳动仲裁时，已垫付的医疗费用为 33813.89 元；在向滨州市滨城区人民法院提元；在向滨州市滨城区人民法院提 起诉讼时又垫付的结算医疗费用为起诉讼时又垫付的结算医疗费用为 118768.20 元；已预交的医疗费用为元；已预交的医疗费用为 15000 元。元。 吴小飞于吴小飞于 2005 年年 10 月月 18 日向滨州市劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求：日向滨州市劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求：1.请求责请求责 令被诉人山东滨州令被诉人山东滨州 D 有限公司和被诉人滨州市劳动保障事务代理有限公司支付工伤治疗有限公司和被诉人滨州市劳动保障事务代理有限公司支付工伤治疗费费 150000 元元，并派员给申诉人护理或支付护理费并派员给申诉人护理或支付护理费 5000 元元；2.仲裁费用由被诉人承担仲裁费用由被诉人承担。滨州市滨州市 劳动争议仲裁委员会于劳动争议仲裁委员会于 2005 年年 12 月月 8 日做出滨劳仲裁字日做出滨劳仲裁字2005第第 73 号仲裁裁决书号仲裁裁决书， 裁决裁决： 1.第一被诉人山东滨州第一被诉人山东滨州 D 有限公司支付申诉人医疗费有限公司支付申诉人医疗费 33813.89 元元； 2.第一被诉人山东滨州第一被诉人山东滨州 D 有限公司按时支付申诉人以后再发生的医疗费用。山东滨州有限公司按时支付申诉人以后再发生的医疗费用。山东滨州 D 有限公司不服该裁决，诉至有限公司不服该裁决，诉至 滨州市滨城区人民法院。滨州市滨城区人民法院。 案例案例 2 刘强于刘强于 2003 年年 8 月月