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社会其它相关论文-关于领导行为有效性分析模式研究初探论文关键词：领导行为有效性领导模式论文摘要：领导行为有效性研究一直是组织行为研究中的一个核心问题以往的组织行为学和管理心理学研究多是从组织内部系统的角度出发的，一般强调的是领导者的个人特质、领导者的个人行为，以及领导者行为发生的情境在近期的研究中，越来越多的研究者和管理人员把组织看作是处于竞争日益激烈、经济全球化和信息化的大环境系统中的亚系统，在这一系统中，研究者依据不同的实践与研究，确定了越来越多的影响领导行为有效性的权变因素，并在此基础上提出了一系列新的领导模式1领导行为有效性传统分析模式的回顾领导行为有效性研究领域存在着多种观点和模式，但领导者的权力及其影响是各种模式的出发点研究者认为权力与影响是领导者角色的核心，而领导者的权力是建立在追随者需要的基础之上的，因而领导者可以运用来源于不同方面的权力影响追随者围绕领导者的权力及其影响这一核心，传统和现代领导模式从不同的角度对领导行为有效性展开了论述。特质与行为模式是最基本的两种领导模式这两种模式的主要局限在于很少注意到领导风格在不同的情境下的效果领导特质模式受到批评的主要原因在于其忽略了特质是如何与情境变量相互作用的领导行为模式把注意力集中在领导者与员工的关系上，却很少考虑这种关系发生的情境后来的研究者针对这种忽略而提出了不同的权变模式权变的领导模式确定有哪些变量使得在给定的情境中某些领导特质与行为是有效的权变的方法强调不同的情境、因素对领导者及其领导风格的重要性研究者们一般认为有四个变量影响着领导者的行为：(1)领导者个人特质；(2)员工个人特质；(3)队特性；(4)圃队、部门或组织的结构与任务这些情境变量相互作用共同影响领导者行为风格的有效性费德勒权变横式、赫阿和布兰查德的领导情境模式，以及弗洛姆一加戈的时问驱动领导模式是早期影响较大的个权变模式每种模式侧重丁上述四个情境变量中的某一种变量：费德勒权变模式指出所有的领导者鄙有一个最小喜欢的同事特质(LPC)，这种特质稳定并决定特定的领导风格在何种情境具有效牢费德勒权变模式强调绩效是建立在领导者的激励系统和领导者控制影响情境的程度之上的结果，领导并要弭解情境的本质，选择之匹配的适自：的领导风格费德勒领导权变摸式的局限性在丁以下方面(1)研究方法受到质疑使最不喜欢的同事的这种方法值得进一步论证为LPC是一维的概念，它暗含的意思是任务导向的领导者不关心他们与员工和副手的关系(2)该模式有三个核心假设：个体LPC得分在时问上是个常量；LPC得分不会改变；LPC得分代表了领导者的一种特质这三种假设是否成立需要进一步论证费德勒领导权变模式认为，领导行为以情境中领导者提供给下属的关系(支持)与任务(指导)行为的数量多少为基础；同时，关系或任务行为的数量又是以追随者完成任务所需的准备程度为基础的该模式指出领导者应选择与下属的准备水平相匹配的风格该模式易于理解，建议领导者应经常检查追随者的准备水平，以便于确定在此情境下怎样结合任务行为与关系行为才是最合适的领导风格如果领导风格适宜，它也应能帮助追随者提高他们的准备水平因而，当组织发生了变革时，已有的领导风格也应加以改变以便适应变化了的情境该模式不足之处在于：(1)如果每个下属的准备水平各异，领导者又怎样去处理团队中的这些不同的准备水平呢?(2)模式集中在一个情境素，即追随者的准备水平上在大多数情境中，其他的素，如时间和工作压力，也影响到领导者的行为选择当选择领导风格时，这些素也应考虑进去(3)该模式假定领导蓍能轻易地改变领导JxL格去适应情境，事实上这是很难做到的Vroom，Jago在1988年发展起来的时间驱动领导模式集中在管理者在决策过程中的领导角色上该模式为领导者提供-r建立在七种情境(权变)素基础上的五种领导风格领导风格分布在从决定的(领导箭做出决策)到授权的风格(下属或队做出决策)的连续带上州解决方法矩阵或弗洛姆的以视窗为基础的计算机系统可对情境做出诊断并得到最适合的领导风格该模式还确认了伴随每种风格的时问要求与其他成本应州该模式，要求领导者做到以下几点：(1)对情境做出正确诊断，为这些情境选择最佳领导风格这样的选择将帮助领导者们做出高质量、及时的决策(2)如果情境要求授仪，领导者就必须学会如何建直起受拥护的目标，并确认完成目标的限制，然后让员：决定如何在这些限制内最好地实现目标(3)如果情境要求领导者独自做出决策，领导者就应意识到不要求他人参与决策所潜在具有的积极消极后果该模式具有以下的不足(1)不管推荐给领导者使用的风格是什么，大多数的下属都具有强烈愿望，想参与到影响自己工作的决策中去如果下属们没有参到决策之中，他们就极有可能对决策感到罔惑并口_对决策的承诺不够(2)领导者的能力制约着该模式的有效性(3)模式的假设丛础是：决策是个单一的过程而实际上，决策通常要经历几个循环并且是解决较大问题的组成部分2领导行为有效性分析模式的新进展关于：有效的领导特殊情境下的领导背，一些研究者后来对此做了详细的探讨，如归模式、交易型领导模式、魅力型领导模式转换型领导模式归闲模式理论主张领导者对引起员工绩效的原的解释影响到领导者对员工的判断领导者的不同归受到行为的三个维度的影响：特殊性、一致性与普遍性领导者的归与员工的行为一样影响领导者对员工们的绩效做出的反应它认为，一旦领导者把绩效问题归【太】到下属身上，领导者就较少可能给他们以支持、辅导与提供资源不仅如此，当下属们发生失误或很难完成任务时，领导者更倾向于对他们加以责备，而不是从情境上或领导者自身上去找原闲而，领导者必须学会细心、公正、系统地评价下属他们必须清楚造成绩效问题的起因不同，处理也有许多不同的选择，并且认识到选择一个合适的补救方案的重要性交易型领导指的是主要通过在奖酬基础上的即时交换来影响追随者领导者试图为追随者确定具体目标、实现目标的具体方式及实现目标将会得到的报酬如果下属偏离了特定的方式，其绩效就要受到控制，并要采取正确的措施该模式强调单位工作交换单位报酬(薪水、红利、办公室的大小等等)交易型领导者倾向于尽量采用胡萝卜(有时是大棒子)的方法确定绩效期望目标，向追随者提供任务栩关的反馈对交易型领导而青，有个主要成分是有助于追随者实现绩效目标的：偶然的报酬一领导着确定把实现目标与获得报酬、澄清期望、交换承、提供资源、筹划相互满意的协议、进行资源淡判、能力上相互帮助以及为成功的绩效提供奖赏联系起来的途径埘例外情况积极管甲领导暂监控追随者的绩效，如果有偏离准则的行为发生，则埘其采取强制性措施，并强化规则以防止过失对例外情况消极管理当问题变得严重的时候领导者进行，但等到失误引起了他的注意时才采取措施魅力型领导指的是领导嚣主要通过调动追随者对愿景在情感上的承诺一系列价值准则的共享等途径来影响追随者交易型领导着依赖奖赏性、合法性、家性的权力源形成对比，魅力型领导者依赖的是参照性奖赏性的权力广义的魅力型领导概念包括以下的特性：强调共同的愿景价值观；促进共享意识；坶想的行为模式；表现出来的力量狭义的慨念指出魅力型领导只有在存在危机的时侯才会发生，这时领导者提出激进的愿景或观点，追随者在情感上受到此愿景与该领导者的吸引而转换型领导指的是预期未来趋势，激发追随者理解并包容一种新的可能性的愿景，使追随者成长为领导者，把组织或闭队建没为一个受到挑战并得到同报的学习型集体转换风格的领导者通过一系列行为与能力来影响追随者转换风格的领导者既善于挑战又富有激情一是正直的人在组织的各级阶层上，而不仪仪是在最高层中郡可能存在着转换型领导转换型领导模式建立在交易型、魅力型领导模式及领导模式的基础上并做了拓展埘一个领导者而言这个模式明显是实施起来最全面以及最富有挑战性的该模式主要追随者有关，包括动机激发、智力激励、卵想化的影响及个人化的考虑转换风格的领导者做事像教练、导师、老师、帮助者、知己咨询者转换风格的领导培养一种合力当人们一