价值观、态度和组织承诺.ppt

第六章 价值观、态度与管理,第一节 价值观 第二节 态度 第三节 工作满意度,课前案例分析为什么高工资没有高效率.doc,第一节 价值观,一、价值观（价值取向）概述 在多种工作情景中指导人们行动和决策判断的总体信念。 人的价值观直接影响着工作态度和行为。 二、价值观的特性 个体性 相对稳定性 可变性（在特定的环境下又是可以改变的）,三、价值观的分类 奥尔波特（Allport）的分类 理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型 洛奇赤 （Rokeach）的分类 终极价值和工具价值 终极价值指的是反映人们有关最终想要达到目标的信念； 工具价值则反映了人们对实现既定目标手段的看法。 四、价值观研究的意义 可以了解员工的态度和动机的基础 影响一个人的态度和行为,五、价值观在管理中的作用和应用 作用（企业精神）： （1）动力作用；（2）标准作用； （3）调节作用；（4）定向作用。 应用： 选拔与企业有共同价值观的员工； 培养与企业愿景不相冲突的价值观,形成企业文化； 科学制定组织管理价值观，激发员工的积极性，提高工 作绩效。,六、管理价值观的测量 管理价值观即管理情景下的价值取向，是指在管理实践中形 成的对管理现状、管理环境、管理对象、管理目标、管理结 果和管理发展的价值前提。 管理价值观是一种综合的概 念，可以包含五个方面：组织目标、人员作用、人际关系、 个体目标和管理思想等。 管理价值观测量的常用工具有两种：一种是罗克奇价值观量 表(Rokeach Value Scale ,RVS)，另一种是England价值观量表 (England Value Questionnaire，EVQ)。,第二节 态 度,一、态度的基本概念 是人在社会生活中所形成的对某种对象的相对稳定的心理反 应倾向。工作满意度就是管理心理学中所研究的重要工作态 度。 特征： （1）对象性 （2）内隐性（一种内在的心理倾向） （3）习得性 （4）相对稳定性,二、态度的构成 人的态度由认知、情感、意向三种成分构成： 认知成分，指个体对某一对象的知识、信息、理解和评价等。 情感成分，指个体对某一对象的情绪体验和感受部分，喜欢 、鄙视、敬畏等。 意向成分，指个体对某一对象可能作出的行为的准备状态。,态度,情感成分,认知成分,意向成分,三、态度的作用 对行为的方向性和对象的选择性的调节作用 对信息的接受、理解与组织作用 预定对象或事物的反应模式（预测功能） 实现情绪上的不同体验,态度决定着人对外界影响的判断和选择,态度预定人的反应模式,态度影响人的行为效率,拉姆伯特：听觉判断实验 哈斯托夫：橄榄球选择实验,兰波特：耐痛感实验 、生育实验、挫折转移实验,朗格：反应实验和记忆实验,四、态度的形成 影响态度形成的因素： 个体主观方面的因素 （1）社会认知对态度 （2）个体知识与信息获取量 （3）个性心理（生物基础,特别是思维） 客观环境方面的因素 （1）人的活动范围和交往对象 （2）团体工作氛围和企业用人环境 （3）偶发性经验（含关键事件）,态度形成的影响因素,五、有关态度形成与改变的理论 平衡理论（balance theory）海德平衡理论.doc 由海德提出，又称为“P-O-X理论”，P与O各代表一个人，X 是第三者或态度对象。 平衡理论假定POX之间的平衡状态是稳定的，排斥外界 的影响，不平衡状态是不稳定的，并会使个人产生心理上的 紧张。这种紧张消除仅当他们之间的关系发生改变，恢复平 衡状态时才会消除。综合言之，海德尔的平衡理论考虑的是 一个人会在自已的认知架构内，组合彼此间对人和对物的态 度。简言之，海德所感兴趣的一致性是在人对他们与其它 人之间的关系，以及与环境之间关系的看法。,认知失调理论 由费斯廷格（Leon Festinger 1957）提出来的一种理论。 费斯廷格认为，所谓的认知失调是指由于做了一项与态度 不一致的行为而引发的不舒服的感觉。 费斯廷格认为，在一般情况下，人们的态度与行为是一致 的。但有时候态度与行为也会出现不一致，如尽管你很不 喜欢你的上司夸夸其谈，但为了怕他报复你而恭维他。在 态度与行为产生不一致的时候，常常会引起个体的心理紧 张。为了克服这种由认知失调引起的紧张，人们需要采 取多种多样的方法，以减少自己的认知失调。 以戒烟为例，你很想戒掉你的烟瘾，但当你的好朋友给你 香烟的时候你又抽了一支烟，这时候你戒烟的态度和你抽 烟的行为产生了矛盾，引起了认知失调。,参与改变理论 勒温于上世纪40年代提出的一种态度理论。 勒温认为，个体态度的改变依赖于他参与群体活动的方式。 个体在群体中的活动方式，既能决定他的态度，也会改变 他的态度。 具体举例勒温的参与改变理论.doc,六、改变态度的方法,改变态度的方法,从改变认知因素入手,从改变行为入手,运用集体力量,七、态度的测量 管理心理学研究中常用的态度量表有：总加量表、一致定位 量表和语义区分量表等。 其中，总加量表法又称利克特量表，是由美国心理学家伦西 斯利克特 （Likert,R.A）于1932年创制。是一种现代调查研 究中被普遍采用的态度测量表。在该量表中，属同一概念的 题目用加总的方式来计分，单独的题目是无意义的。它的基 本形式是给出 一组陈述，这些陈述都与某人对某个单独事物 的态度有关。 其他量表还有瑟斯顿量表等。,第三节 工作满意度,一、工作满意度 （一）工作满意度概述 个体有关其工作或职务的积极或消极情感的程度。 （二）工作满意度与员工绩效 工作满意与生产率 满意度与缺勤率 工作满意度与离职率,（三）影响工作满意的因素 薪酬 工作性质与工作环境 提升空间 主管监督 同事关系（人际关系度）,（四）工作满意度心理学理论基础 1、马斯洛的需求层次理论与奥德费的ERG理论 马斯洛(AHMaslow)的需求层次理论认为：人的需求从低到高分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五种需求。人的各种需求由于重要程度和发展顺序不同，可以形成一定的层次。 奥德费(Alderfer)的ERG理论则是在进行大量试验研究基础上形成的。他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，认为人的需要只有生存需要（E），相互关系的需要(R)和成长发展需要(G)这三种。即：各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。比如，满足生存需要的工资越低，人们越渴望得到越多的工资。较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高层的需要就越渴望。 因此，不同员工所处的层次、阶段和时期不同，其需求层次必有差异，不同的需求驱动不同的行为，因而不同的需求层次必然会产生不同的工作预期和工作满意感知。,2、公平理论 公平理论由霍曼斯(GeorgeHomans)于1961年首先提出，随 后布兰(ReterBlan)于1964年进行了增补，最终由亚当斯 (JsAdams)于1965年正式定型。亚当斯的公平理论又称 为社会交换理论或社会比较理论。认为公平理论的重点在于 社会性比较，员工会评估与比较单位给与自己与他人的待遇。 在公平理论下，员工会首先分析自己的投入(Input，包括努力、 绩效、技术等)与产出(Output，包括薪酬、升迁、地位等)的 相对关系，并计算投人，产出的比值(01)，然后再与他人进 行比较。（如果A员工认为B员工的报酬比自己高，A应该怎 么做？）,3、期望理论 期望理论最早是由托尔曼(Tolman)和勒温提出的。它是一种 通过考察人们努力工作与其所获得的最终奖酬之间的因果关 系，来说明激励过程并以选择合适的行为达到最终奖酬目标 的理论。该理论将工作满意度研究的理论解释为：只有工作 既满足了自身的需求，又达到了工作的目标，员工的工作积 极性、工作满意度才能高。这就是说，如果员工认为某种目 标或某种结果对他自己有重要的价值，而且他估计通过自己 的努力有很大把握达到这个目标，他的积极性就会受到激 发，就会努力去实现这个目标。反之，如果尽管效价很高， 但个人估计达到目标的可能性很低；或者尽管个人估计有很 高的达标概率但该目标对自己并无意义的情形下，均不能激 发他的工作积极性，也很难得到比较高的工作满意度。,（五）工作满意度的测量 明尼苏达满意问卷（MSQ） 工作描述指标（JDI） 波特需求满意问卷（NSQ）,本章小结,1、价值取向是指在多种工作情景中指导人们行动和决策判断的总体信念。它具有个体性、相对稳定性、可变性等特点。 2、价值观在管理中的应用有三个方面：选拔与企业有共同价值观的员工；培养与企业愿景不相冲突的价值观,形成企业文化；科学制定组织管理价值观，激发员工的积极性，提高工作绩效。 3、态度的基本概念是人在社会生活中所形成的对某种对象的相对稳定的心理反应倾向。它具有对象性、内隐性、习得性、相对稳定性等特点。人的态度由认知、情感、意向三种成分构成。 4、影响态度形成的因素有 个体主观方面和客观环境方面的因素。 5、有关态度形成与改变的理论有平衡理论、认知失调理论、参与改变理论等