员工招聘管理制度1

员工招聘管理制度招聘是最常见的获得人才的方法现代公司也都非常重视但关键是怎样招聘才能招到真正的人才很多公司招聘人才缺乏科学的制度仅凭招聘者的个人感觉或对应聘者的表面印象良好便草率决定结果招来的往往是滥竽充数的南郭先生科学的员工招聘管理制度具体细分为以下几个方面目的是对应聘者进行全方位的考察一、公司员工录用规定第一条 目的为统一管理和规范本公司录用工作的进行特制订本规定第二条 录用工作原则上每年进行一次但如有特殊情况可以临时录用员工应尽量保证录用工作的连续性和规范性第三条 录用标准录用员工的主要标准包括：1录用员工的学历大致应限于：研究生及同等学力者：占 %。大学毕业及同等学力者占 %。职业高中中专及同等学力者占 %。2录用员工的年龄，大体等同于学校应届毕业生年龄。特殊情况下可适当放宽。但研究生及同等学力者不超过35岁；大学及同等学力者不超过30岁；职高、中专及同等学力者不超过25岁。3录用员工中，管理及事务性人员大致占 %。4录用后的具体工种分配另定。第四条 规定适用范围特殊工种的录用同样应遵守本规定第五条 招聘招聘原则上实行企业内部推荐如名额仍不满足可招聘应届毕业生特殊情况下实行社会公开招聘第六条 招聘时间员工的招聘至少应在正式录用前一个月进行第七条 应聘资料应聘者应提交的资料包括亲笔履历书有关证书身份证复印件就职申请书寸照片三张（背面写清姓名和拍照时间）第八条 推荐书必须由推荐者提交推荐书一份重点说明推荐理由第九条 选拔标准选拔标准主要依据工种要求及其它标准高学历者优先考虑第十条 考试方法考试分一次性考试和两次性考试两种一次性考试，主要审查应聘者以及推荐人的书面资料必要时可进行面试两次性考试，是指对第一次考试合格者再进行笔试面试和体检笔试主要对应聘者的一般知识和专业知识进行考查但对名牌学府的高材生可放宽条件面试主要是考查应聘者的学识谈吐能力个人素质及适合的工种体检主要进行临床医学检查和理化检查对应届毕业生还要考查在校学习成绩第十一条 考试小组的设置为保证考试的公平合理作为常设或非常设的机构设立考试小组考试小组由公司经理指定的人组成小组工作的运行及分工另行规定第十二条 录用第十条所定的笔试和面试总成绩为良好体检及两次性考试合格者方能正式聘用体检不合格者不能参加笔试和面试对有就职经历的应聘者还必须对其前任职情况进行调查后方能决定是否聘用二、员工聘用规定第一条 为加强本公司员工队伍建设提高员工的基本素质特制定本规定第二条 本公司系统所有员工分为两类正式员工和短期聘用员工正式员工是本公司系统员工队伍的主体享受公司制度中所规定的各种福利待遇；短期聘用员工指有明确聘用期的临时工离退休人员以及少数特聘人员其享受待遇由聘用合同书中规定短期聘用员工聘期满后若愿意继续受聘经公司同意后可与本公司续签聘用合同正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同第三条 本公司系统各级管理人员不许将自己的亲属介绍安排到本人所分管的企业里工作属特殊情况的须由董事长批准且介绍人必须立下担保书第四条 本公司各部门和各下属企业必须制定人员编制编制的制定和修改权限见人事责权划分表各部门各企业用人应控制在编制范围内第五条 本公司需增聘员工时提倡公开从社会求职人员中择优录用也可由内部员工引荐内部员工引荐人员获准聘用后引荐人必须立下担保书表1-1 招聘申请书申请日期 年 月 日申请部门申请日期需要日期拟选择日期拟选择方式所需条件工作内容增补理由批示情形名称编制人数现有人数拟增补人数性别年龄学历经历第六条 从事管理和业务工作的正式员工一般必须满足下述条件：1. 大专以上学历2. 两年以上相关工作经历3. 年龄一般在岁以下特殊情况不超过岁4. 外贸人员还必须至少精通一门外语5. 无不良行为记录特殊情况人员经董事长批准后可适当放宽有关条件应届毕业生及复员转业军人须经董事长批准后方可考虑聘用第七条 所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外一般都必须经过三至六个月的试用期后才可考虑聘为正式员工第八条 试用人员必须呈交下述材料：1. 由公司统一发给并填写的招聘表格2. 学历及职称证明3. 个人简历4. 近期相片张5. 身份证复印件6. 体检表7. 结婚证计划生育证或未婚证明8. 面试或笔试记录9. 员工引荐担保书（由公司视需要而定）表1-2 人员招聘计划表年需要补充人员类别所需条件招聘方式人数招聘日期类别担任工作主管人员技术人员管理人员工作其他第九条 试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作也不宜安排具有重要经济责任的工作第十条 试用人员在试用期内待遇规定如下：1基本工资待遇高中以下毕业一等中专毕业二等大专毕业三等本科毕业四等硕士研究生毕业含获初级技术职称者五等博士研究生毕业含获中级技术职称者六等2试用人员享受一半浮动工资和劳保用品待遇表1-3 应聘人员复试表应聘职位面试人员姓名日期初试合格复试人数需要人数姓名专业知识工作看法管理或及领导能力工作积极性发展能力要求待遇其他意见口意试人员见第十一条 试用人员经试用考核合格后可转为正式员工并根据其工作能力和岗位重新确定职等享受正式员工的各种待遇试用人员转正后试用期计入工龄试用不合格者可延长其试用期或决定不予聘用对于不予聘用者不发任何补偿费试用人员不得提出任何异议第十二条 正式员工可根据其工作业绩表现以及工作年限由公司办理户口调动第十三条 总公司和各下属企业的各类人员的正式聘用合同和短期聘用合同以及担保书等全部材料汇总保存于总公司人事监察部和劳资部由上述两个单位负责监督聘用合同和担保书的执行第十四条 本规定适用于总公司下属全资公司以及由公司控股管理的合资公司表1-4 新员工甄试比较表甄试职位应征人数人初选合格人面试日期 月 日至 月 日甄试结果姓名学历年龄工作经验专业知识态度仪表语言能力其它口试人员意见相关合计面试人员签章三、聘约人员管理办法第一条 依据为使本公司聘约人员的聘任及管理有所依循特依本公司人事管理规则第二条规定制定本管理办法第二条 聘用范围本公司从业人员依从业人员退休办法退休各部门因工作需要需以聘约方式聘用人员时应由聘用部门详陈理由并拟定每月薪金呈总经理核准并以聘任书聘用并将聘任书副本及聘约人员资料送总管理处总经理室转报董事长第三条 工作报酬聘约人员概不列入公司编制除不参加互助及福利委员会以及退职酬劳金分配外服务满当年度者年终奖金发给两个月服务不满当年度者依当年度实际工作月数比例计给各项津贴给付办法所规定的各项津贴效率奖金分配及其它福利设施的享用均比照本公司从业人员办理第四条 管理聘约人员的考勤出差保险及管理依约定或比照编制内从业人员办理第五条 终止受聘聘约人员因重大事由必须于约定期限前终止受聘时应提前一个月通知聘用部门办妥离职手续后方可终止受聘第六条 解聘表1-5 新员工甄试表应聘：职位面试人数人 面谈日期口试人员面试记录应聘人员姓名学历年龄专业知识态度仪表工作经历反应能力特别技术或专长口才口试人员意见优良可劣优良可劣相关非相关优良可劣优佳平聘约人员于聘任期间如有违反本公司人事管理规则或有工作上无法胜任的情形者聘用部门应呈总经理核准后解聘并送总管理处总经理室转报董事长第七条 实施及修改本办法经经营决策会通过后实施修改时亦同四、专业技术人员职位任用办法第一条 目的为使专业技术人员职位的任用有所依循特依人事管理规则第三十九条规定制定本办法表1-6 新员工甄选报告表甄选职位应聘人数人初试合格人面试合格人复试合格人需要名额人合格比率初试 %，面试 %，录用 %甄试结果比较说 明预 定实 际具体条件待遇录用人员名单第二条 职位制定1 专业技工同公务员2 专业技术员同助理工程师3 专业技师同副工程师第三条 资格1专业技工具备下列三项条件者可晋升为专业技工；（1）担任同种专业技术工作的熟练工人在本职位有四年考绩甲等以上表1-7 应聘申请书应聘职称：应聘人姓名年龄岁性别已婚未婚血型型籍贯通讯处自评目前服务机构对本公司的希望个性嗜好担任职务负担工作项目欲离职原因12年 月 日职薪3本薪元4专长津贴元567合计元8到职日期我的抱负摘要公司供给宿舍需要不需要希望待遇本薪元其它希望津贴元合计元备注（2）参加本企业专业技工签订合格或取得国家乙种相同性质技术签订合格者（3）经直属科长推荐者2专业技术员具备下列三项条件者可晋升为专业技术员：（1）担任专业技术或公务员在本职位有四年考绩甲等以上（2）参加本企业专业技术员检定合格或取得国家甲种相同性质技术检定合格者表1-8 面谈记录表姓名应征项目用表提要请主持面谈人员，就适当之格内划，无法判断时请免打。评分项目配 分54321仪容 礼貌 精神态度 整洁 衣着极佳佳平实略差极差体格、健康极佳佳普通稍差极差领悟、反应特强优秀平平稍慢极劣对其工作各方面及有关事项之了解充分了解很了解尚了解部分了解极少了解所具经历与本公司的配合程度极配合配合尚配合未尽配合未能配合前来本公司服务的意志极坚定坚定普通犹疑极低外文能力区分极佳好平平略通不懂英文日文总评拟予试用 面谈人列入考虑不予考虑 日期： 月 日（3）经直属单位处长推荐者3专业技师具备下列三项条件者可晋升为专业技师：（1） 担任专业技术员在本职位有四年考绩甲等以上（2） 参加本企业专业技师鉴定合格者（3） 经直属经理推荐者4新进人员中具有专精熟练的特殊技术者可比照公司内相同技术及资格的人员核定其职位表1-9 新员工试用申请及核定表试用申请姓名性别男女1.试用部门部 厂处依 字第 号奉准增补拟派任工作:拟训练计划:主管: 经办:籍贯年龄地址服役学历专长主办部门2.甄选甄选方式：公开招考 推荐挑选甄选日期： 年 月 日办理经过：评语：资历主管意见6 直接3人事部门预定试用日期：自 年 月 日至 年 月 日拟暂工资：自试用日起暂支 元其它意见：长意见7 董事4经理意见8事业关系室9试用部门试用期间：自 年 月 日至 年 月 日工作项目：工作情形：评语：拟予任用 拟予辞退拟给职位：自 月 日起以任用拟给工资：自 月 日起支 元其它：主管： 经办： 人事部门考勤记录：意见：职位：薪资：其它：直接主管意见（14）董事长 （12）总经理 （11）经理第四条 限制1 受任专业技术人员职位者不得同时任用于其它职称2 从业人员在年度内受记过处分而未抵消或上年度考绩在乙等以下者本年不得晋升五、公司管理人员录用办法第一条 目的本办法适用于本公司招聘录用管理人员目的是选聘更好的管理人才第二条 考试方法考试分笔试和面试两种笔试合格者才有资格参加面试面试前需要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请第三条 任职调查和体检是否正式聘用还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定任职调查根据另项规定进行体检由企业指定医院代为负责第四条 考试时间笔试两小时面试两小时各考试方式的考试总时间原则上应为4小时以上附带考查应聘者的毅力和韧性第五条 笔试内容因各部门具体管理对象不同笔试内容应有所侧重一般包括以下五个方面：a) 应聘部门所需的专业知识b) 应聘部门所需的具体业务能力c) 领导能力和协调能力d) 对企业经营方针和战略的理解e) 职业素质和职业意识第六条 面试内容面试考核的主要内容主要是管理风格表达能力应变能力和个人形象等第七条 录用决策在参考笔试和面试成绩的基础上最终的录用提议应由用人部门主管提出报总经理核准后决定录用六、公司公关人员录用办法（一）交际能力第一条 交谈能力的测定由面试考官与应聘者自由交谈由此判断应聘者的谈吐语言风格等。注意应给应聘者更多的讲话机会对胆怯不善言谈表达不清者应给低分测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼当交谈冷场后看应聘者的反应询问应聘者为什幺要到本企业应聘第二条 交谈应变能力的测定在对外联系中谈话的内容千变万化要求应聘者必须善于驾驭交谈内容随机应变否则往往会导致谈判的失败考官在与应聘者交谈中应不断变换话题或有意避开话题看其有何反应第三条 理解能力的测定只有理解对方的谈话内容和意图后才能争取主动面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题看应聘者能否领会其实质内容也可以让应聘者看一本书或一份企划案然后让其表达其中的内容第四条 语音语调的测定主要测定应聘者的音色音质语速语音大小等测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗第五条 讲话表情的考核主要是看应聘者讲话时的神态和动作如果表情呆滞讲话时自卑或有令人讨厌的动作则不适合公关工作表情生动活泼具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面面试考官可提出各种问题变换各种表情与应聘者友好交谈或大声呵斥并观察应聘者的表情第六条 对掌握谈判主动权能力的考核在公关谈判中往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况所以在交谈中应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力在面试中面试考官可提出许多漫无边际的话考察应聘者能否把交谈拉回主题第七条 外观和整体印象观察面试考官对应聘者的服饰五官及随身携带品进行观察察看是否整洁协调和美观(二)其它相关能力第八条 测定观察能力考核应聘者的机敏性并由此判断出应聘者的性格特点体察入微是公关人员必备的基本素质考试方式采取在黑板上贴一张图片或一幅画也可采用其它方式让应聘者在限定时间内观察并描述出来第九条 记忆力考核公关人员需要面对各种各样的数字和资料因而必须有较强的记忆力考试方式可在黑板上写上一组数字或单词然后由应聘者默写出来第十条 运算能力考核主要考核应聘者的口算能力计算应限定在加减乘除四则运算可出几组运算题让应聘者口算或速算(三)录用调查第十一条 聘用名单初步确定后要对应聘者提供的个人资料进行调查。如调查结果与个人所提供的资料不符可调整聘用名单第十二条 录用调查主要包括：a) 担保人调查确认担保人能否提供担保b) 任职经历调查到应聘者的原工作单位调查看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符应重点调查应聘者的工作情况职务业务能力和工资收入c) 体检要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检七、新进人员任用办法第一条 人员的增补各部门因工作需要需增补人员时以厂处为单位提出人员增补申请书依可能离职率及工作需要临时人员由各部拟订需要人数及工作日数呈经理核准女性现场操作人员由各部门定期视可能变化制定期限拟订需要人数呈经理核准其它人员呈总经理核准并于每月日前将上月份人员增补资料列表送总管理处总经理室转报董事长第二条 人员甄选主办部门经核准增补人员的甄选大专以上学历由总管理处经营发展中心主办高中以下学历由各公司事业部自办并以公开登报招考为原则主办部门核对报名应考人员之资格应详加审查对不合报考资格或认有不拟条用的情况者应即将报名的书表寄还并附通知委婉说明未获初审通过的原因表1-10 职员试用通知单姓名性别年龄籍贯学历经历派职工试用单位职别薪给本薪: 等 级 元人事室人事组长试用期自 至 计年 年天 月 日本薪: 等 级 元主任试用结果考核意见1.试用满意请照原工资办理任用手续( 月 日起)2.试用成绩优良请以 等 级 元工资办理手续( 月 日起)3.需再试用4.试用不合适另行安排5.附呈心得报告一份试用考核人主管意见1.同意考核人意见拟准以试用原薪给(支等级薪给)2.拟不予任用日再另行签核3.延长试用单位主任批示秘书室意见1.拟照试用单位意见自 月 日起以 等 级工资 元正式任用2.试用不合格除发给试用期间的工资外拟自月 日起辞退人事组长主管第三条 甄选委员会的组成新进人员甄选时应由主办部门筹组甄选委员会办理有关下列事项:1. 考试日期地点2. 命题标准及答案3. 命题主考监考及阅卷人员及工作分配4. 考试成绩评分标准及审定5. 其它考试有关事项的处理第四条 成绩的评分新进人员甄选成绩的评分标准分学科术科口试三项其成绩分比例视甄选对象及实际需要由各甄选委员会制定但口试成绩不得超过总成绩的40%。第五条 录用情形填报各甄选主办部门于考试成绩评定后应将各应考人员成绩及录用情形填报总管理处总经理室第六条 录取通知对于拟录取的人员主办部门应通知申请部门填写新进人员试用申请及核定表大专以上学历人员总经理核准并列表送总管理处总经理室转报董事长高中程度以下人员除现场女性操作人员及临时人员由经理核准外呈总经理核准后即通知录取人员报到备取人员除以书面通知列为备取外并说明遇有机会得依序通知前来递补对于未取人员除应将原书表检还外还应附通知委婉说明未录取原因自登报招考至通知前来报到的间隔原则上不得超过一个月第七条 报到应缴文件新进人员报到时应填交人事资料卡安全资料保证书体格检验表户口誊本及照片并应缴验学历证书退伍证及其它经历证明文件第八条 试用新进人员均应先行试用40天试用期间应由各厂处参照其专长及工作需要分别规定见习程序及训练方式并指定专人负责指导第九条 训练计划有关新进人员的训练计划规定另订第十条 试用期满的考核新进人员试用期满后由各负责指导人员或主管于新进人员试用申请及核定表详加考核大专以上学历人员应附实习报告并依第七条规定权限呈核如确认其适才适所则予以正式任用如认为尚需延长试用应酌予延长如确属不能胜任或经安全调查有不法情况者即予辞退表1-11 试用察看通知单姓名：员工号码：职位：部门代号：服务部门：察看期间：自 至 延长察看期：自 至察看期解除日期：事实经过：主管：日期：部门经理：日期：人事经理：日期：本人已经收到这份通知：被通知人签名：日期：表1-12 新员工试用表日期人事资料姓名应试职位入厂分发部门甄选方式公开召考 推荐或选取 厂内提升工作经历相关 年，非相关 年，共 年年龄学位特殊训练技能试用计划1试用职位： 2.试用期限：3督导人员：4督导人员工作： 观察 训练5拟安排工作 6.训练项目7试用工资： 核准： 拟订：试用结果考核1. 试用期间：自 年 月 日至 年 月 日2. 安排工作及训练项目：3. 工作情形：满意 尚可 差4. 出勤状况：返退 次；病假 天；事假 天5. 评语：拟正式任用 拟予辞退； 正式工资拟核：人事经办： 核准： 考核：第十一条 处分规定新进人员于试用期间应遵守本公司一切规定如有受记过以上处分者应即辞退第十二条 试用期间考勤规定1. 新进人员于试用期间考勤规定如下：2. 事假达5天者应即予辞退3. 病假达7天者应即予辞退或延长其试用期予以补足4. 曾有旷职记录或迟到三次者应即予辞退5. 公假依所需日数给假其已试用期间予以保留假满复职后予以接计6. 其它假比照人事管理规则第二十一条规定办理第十三条 停止试用或辞退经停止试用或辞退者仅付试用期间的薪金不另支任何费用亦不发给任何证明第十四条 试用期间的待遇试用期间薪金依人事管理规则薪级表标准核质试用期间年资考勤奖惩均予并计第十五条 实施及修改本办法经经营决策委员会通过后实施修改时亦同八、新进人员任用细则第一条 员额申请各部门如需增添人员应以将所需员额条件以及需求期限填具增用人员通知单呈准后交人事单位依限尽速办理并设法于半个月内完成为原则第二条 征召无论征召或介绍必须先经人事单位面谈口试合格后再移申请单位考试或试用须考试者应通知人事单位会同办理第三条 经人事单位口试或会同考试后应将合格者呈请雇用经批准后方可通知到职限月薪人员及技术性员工第四条 报到表1-12 人员试用标准制定日期： 年 月 日职别无工作经验两年以下非相关经验两年以上非相关经验两年以上相关工作经验两年以下相关工作经验试用期工资标准试用期工资标准试用期工资标准试用期工资标准试用期工资标准非技术作业员技术作业员技 术 员制 图 员一 般 职 员初级工程师工 程 师高级工程师组 长科 长业 务 员经理助理副 理经 理总经理助理新进人员报到时应先缴验学历证件及离职证明并缴全户户籍誊本寸半身照片三张再填具人事调查基本资料卡一式两份保证书一份（经管财务者须殷实铺保）指模笔迹一份第五条 考核新进人员不论其为考取介绍或有无工作经验均须先经试用并由主管用人单位考核一周合则继续试用不合者即予辞退第六条 试用及升正1试用开始职员先由所属单位主管引谒上级主管及介绍本单位同仁与有关单位员工少一句话则仅介绍本单位同仁2试用期间月薪者定为40天日薪者定为40天升正时间定为每月一日凡试用（月薪）期满认为成绩合格者即于次月一日统一办理升正其成绩较差者可视情形延长试用最多以四个月为限日薪者最多以40天为限不理想者即予淘汰其升正的计算如下例3月2日到职如果两个月升正则应于9月1日办升正手续日薪者亦依此办理3试用人员升正必先经安全调查无问题方可因安全调查延迁凡已升正者如安全有问题者即通知离职不予录用第七条 核薪1核薪程序参照薪金表实施细则第十条规定办理2员工经试用后于每10月25日及日统一办理核薪手续于核薪前离职者按其职等的最低试用薪计给3采取薪金保密制薪金核定经人事单位登记后径送财务部主管第八条 员工升正后应即与公司签订合约凡未签约者其薪金仍按试用计算并须遵守下列原则1员工升正于合约签订日期生效2员工升正合约签订后服务未满一年而故意旷职（工）离去视为自请辞职并以违背聘雇合约第一条论第九条 临时雇用人员另订办法第十条 本细则实施后无论升正员工的合约已签未签双方均应以此为据第十一条 本细则由经理级会议研讨通过并呈总经理核准后实施如有未尽事宜得随时呈请修正表1-14 中途录用调查表报告者： 年 月 日录用单位：预定录用日期： 年 月 日姓名：性别：年龄： 岁籍贯地址： 自宅（贷款）租屋（ ）家庭成员： 抚养亲属： 有无家庭成员工作单位：毕业学校：技能：资格：兴趣：现在年收入：工资：希望年收入：工资：经历实绩：公司的评语：顾客的评语：健康状况：健康检查表：面试评价：面试目的：所需时间：面试方式：1性格倾向（本人分析）（面试观察）2指导能力3协调性4亲和能力5企划能力6说服能力7交涉能力8交际能力9语言能力10包容能力承办意见：综合评价：附件资料：九、面试操作规程（一）合格的面试考官第一条 良好的个人品格和修养主考官不仅反映出个人的修养水平更重要的是他们代表着企业代表着一种企业文化的特征从他们身上可以反映出企业的风范因此主考官必须给人以正直公正和良好修养的感觉使每位应聘者在与他们的交流中形成对企业的良好印象第二条 具备相关的专业知识这是对主考官的基本要求虽然笔试中已经解决了对应聘者的知识水平的判断但在面试过程中也会或多或少地遇到此类问题专业知识的提问被看做是一种面试技巧因此主考官需要具备这方面的知识至少在一个面试小组中考官的知识组合不应存在专业缺口第三条 丰富的社会工作经验面试评价总体来说是一个非量化评价过程它的完成和质量在很大程度上依赖于主考官所具有的丰富的工作经验借助工作经验的直觉判断往往能够准确把握应聘者的特征同时这也是提高和掌握面试技能的保障之一第四条 良好的自我认识能力心理学研究表明人们总是习惯带有主观色彩去评价他人作为主考官若不能够对自我有一个全面准确的认识就无从去准确评价他人第五条 善于处理人际关系面试的过程就是人际交往过程与应聘者的交流中应该善于利用相关人际关系的知识去判断应聘者处理人际关系的能力无论招聘何种人员其工作必然会与人际交往有关联因此对一个人处理人际关系能力的评价就成为面试评价要素中恒定的指标第六条 熟练运用各种面试技巧面试有一定的技巧性要求主考官必须熟练掌握和运用各种面试技巧达到准确简捷地对应聘者做出判断评价的目的第七条 能有效地控制面试的进程有时面试对象是一些很难控制的人他们的行为可能会干扰面试的正常进行因此要求主考官具备某种驾驭能力控制面试进程第八条 能公正客观地评价应聘者人员选聘是为企业选拔所需要的人才故而不可因个人的偏见或应聘者的外表习惯家庭背景等非评价因素影响评价的结果公正客观的评价意味着能够合理评价应聘者第九条 掌握相关人员测评技术面试过程中会自然地利用某些人员测评的手段和方法去评价应聘者因此掌握此类技术是提高面试能力和技巧的基本方法之一第十条 了解企业状况及职位要求对应聘职位和企业状况进行深入全面的了解有助于提高面试工作的质量从而选拔出真正需要的人才上述条件是较为理想的状态有时无法在一位主考官身上集中反映出来这就要考虑到主考官的组合问题经组合的主考官小组应满足这些条件否则将无法保证面试质量（二）面试方式第十一条 个人面试个人面试是最普通的面试方法它的优点在于面试双方可直接交换意见互相征询从而确定对应聘者的评价个人面试又分为两类：1“一对一”面试“一对一”面试只有一位主考官多用于小规模的招聘当应聘者较多时也用此种方式作为初试2面试团面试这是一种由多人组成面试团的面试方法每位主考官在面试中担任不同的角色从不同的角度考察应聘者从而更全面准确地对每位应聘者做出评价第十二条 小组面试当某个职位应聘人员较多时为了节省时间让应聘者分成小组就一些专题进行讨论主考官通过对应聘者的表现如群体意识处理人际关系能力思维理解能力领导能力环境控制能力等进行评价通过这些评价对应聘者加以甄选第十三条 测验面试当应聘的职位对应聘者具有某些技能要求时可采用测验面试以考核应聘者的相关技能如速记推销能力测验等均属此类测验面试的最大特点是它的实施是在面试中穿插进行的而且不一定采用规范化的测验技术第十四条 组合式面试它是前面几种面试方法的综合形式其特点是持续时间长面试内容多通常组合式面试只适用于高级职位的招聘第十五条 渐进式面试渐进式面试是一种多轮面试方法一般分为初试复试甚至有第三次第四次面试每一轮面试都会将不合格的人员加以淘汰同时进入面试的轮次越多说明面试的等级也就越高（三）面试内容与题目第十六条 面试内容的要求1面试内容要以录用考试的总体目标及录用计划为依据2面试内容要直接体现面试的目的面试的目的是要进一步考察应聘者的能力水平工作经验体质精力以及其它方面的情况以弥补笔试的不足为企业选择合适人才提供充分依据因而面试内容应明确具体以便顺利达到面试的目的3面试内容必须科学合理内容是为目的服务的内容应有价值与目的内在联系紧密面试内容还要有可比性从而便于对所有应聘者进行比较区分其优劣第十七条面试的重点内容1仪表风度这是指应聘者的体格外貌穿着举止以及精神状态等在企业招聘中对一般员工的招聘录用仪表风度并不是一个重点内容但对于管理阶层及销售公关人员对仪表风度则应非常重视2求职动机与工作期望这是指应聘者为何希望来本公司工作对哪种职位最感兴趣在工作中追求什幺以判断本公司所能提供的职位或工作条件能否满足其工作要求和期望3专业知识与特长了解应聘者掌握专业知识的深度和广度其专业知识与特长是否符合所要录用职位的要求作为对专业知识笔试的补充面试中对专业知识的考察更具灵活性和深度所提问题也应更接近岗位对专业知识的需求4工作经验这是面试过程中所要考察的重点此项内容是通过了解应聘者的工作经历及其过去工作的有关情况以考察其所具有的实践经验和程度通过考察工作经验还可考察出应聘者的责任感思维能力以及遇到紧急情况的理智状况5工作态度这里面有两层含义一是了解应聘者过去对工作学习的态度二是对所要应聘职位的态度从这些态度还可看出其求职动机与更换工作的动机6事业进取心事业心进取心强烈的人一般都确立事业上的奋斗目标并为之而积极努力表现在工作上兢兢业业刻意追求不安于现状努力把工作做好工作中常有创新进取心不强或没有什幺进取心的人则难以做好本职工作7语言表达力这是指面试中应聘者是否能够将自己的思想观点意见或建议流利地用语言表达出来8综合分析能力这是指面试中应聘者是否能对主考官所提的问题通过分析抓住事物本质并且分析全面条理清晰9反应能力反应能力即头脑的机敏程度面试时应聘者对考官所提问题能否迅速准确地理解并尽快做出相应的回答而且语言简练贴切能够反映出其头脑的机敏程度据此可以判断其在将来的工作中能否迅速准确地理解上级指令和意图以及准确地判断面临的各种问题并且恰当地处理突发事件的能力10自我控制能力在面试中对管理阶层人才的考选自我控制能力的考察也是一项重要内容一方面在遇到上级批评指责工作有压力或是个人利益受到冲击时能够克制容忍理智地对待不致因情绪的波动而影响工作另一方面在工作上要有耐心和韧劲11人际交往倾向及与人相处的技巧在面试中通过询问应聘者经常参与哪些团体活动喜欢和什幺样的人打交道在各种社交场所扮演的角色可以了解其人际交往倾向及与人相处的技巧12精力和活力在面试中通过了解应聘者喜欢什幺运动每天运动量等可以考察其精力和活力13兴趣与爱好应聘者休闲时间爱好从事哪种活动喜欢阅读哪些书籍以及喜欢什幺样的电视节目有什幺样的嗜好等了解一个人的兴趣与爱好对录用后的职位安排很有帮助当然在具体面试中应根据实际需要有所侧重地选择面试内容第十八条 面试题目的编制与设计1编制面试题目的原则（1）面试题目必须围绕面试重点内容来编制（2）确定性与灵活性相结合原则所谓确定性主要指题目的内容必须具体确定使应聘者一听就知道提的是哪方面问题回答的范围和要求是什幺灵活性是指围绕一项内容提问的形式角度可灵活自然展开并留有余地使应聘者能够充分发挥自己优势来回答问题2题目的编制从面试的重点内容看除仪表风度一项不能编制题目外其余各项均要编制相应的题目以便面试时有针对性地提问考察另外每项面试内容可从不同角度出一组题目面试时根据情况有选择地提问同类岗位的面试题目可分为个性问题和共性问题两大类个性问题要针对应聘者的不同经历和岗位要求而提出而且问题必须非常明确具体能紧紧抓住个人经历和岗位要求中有代表性的东西共性问题主要指围绕岗位所需专业知识面提出的问题对各个应试对象提问的范围和重点应基本相同故称为共性问题（四）面试的提问技巧第十九条 封闭式提问这是一种只要求应聘者做出简单回答的提问方式如你在原单位曾经担任过市场部主任的职务你大学本科是学的市场营销专业这些问题只需要应聘者以简单的是或否来回答或加一句简单的说明面试考官采用此提问方式是为了明确某些不太确定的信息或者充当过渡性提问第二十条 开放式提问开放式提问是一种鼓励应聘者自由发挥的提问方式面试考官可以通过应聘者的回答去考察评价他们的语言表达能力思维的逻辑性及解决问题的能力等如你能谈谈如何设计一个杂志创刊企划案吗第二十一条 假设式提问采取虚拟的提问方式是为了深入了解应聘者的心理活动和应变能力有时为了委婉地表达某种意思也采用此提问方式一般可以这样提问假如我现在告诉你由于某种原因你可能不被聘用你如何看待虚拟语句有时会收到很好的提问效果第二十二条 连串式提问主要考察应聘者的应变能力思维能力和情绪的稳定性在连串式提问下应聘者会感受到一种压力这正是提问者的目的之一如我想问三个问题第一你为什幺希望得到此职位第二到本公司工作有何打算第三如果你到职后发现实际情况与你原来的设想有距离你怎幺处理第二十三条 压迫式提问这种提问方式带有某种挑战性其目的在于创造压力情景观察应聘者的反应压迫性提问大多会从应聘者的矛盾谈话中引出例如一位应聘者表现出对原工作单位很满意而又急于调换单位就可以针对这一矛盾进行质询形成压迫性问话第二十四条 引导式提问主要用于征询应聘者的某些意向需求或获得一些较为肯定的回答如涉及工资福利待遇和工作安排等问题宜采用此类提问方式上述各种提问方式的综合性使用体现了面试提问的高度技巧面试中应根据应聘者的情况和具体的提问需求选取不同的问话方式运用提问技巧的目的在于对应聘者进行准确客观的评价(五)面试成绩评价第二十五条 面试评价表的构成面试评价表的构成主要包括以下几个方面的内容:1. 姓名考号性别年龄2. 应聘的类别与职位3. 面试考察的重点内容及考核要素4. 面试评价的标准与等级5. 评语栏包括录用建议或录用决策6. 评委签字栏7. 面试时间表1-15 面试成绩评定表考号姓名性别出生年月应聘职位所属部门面试内容A分数B分数C分数仪表端庄整洁5一般3不整1表达能力态度进取心实际经验稳定性敏捷性评定总分评语及录用建议面试考官 （签字） 日期： 年 月 日第二十六条 面试评价标准1标准的等级确定在设计面试评价表时可把面试标准等级按一定尺度进行划分每一等级赋予一定的标准内容如将面试成绩按优良可差划分为四个等级每一项面试内容均可按照这个等级制定评分标准评分标准等级的用词上尽量体现等距原则讲究各级间相互照应层层递进要有一定的连续性避免较大幅度的跳跃2将各等级进行量化等级量化就是对各评价标准等级进行标度标度一般有两种基本形式：一是定量标度就是采用分数形式进行标度如百分制中的90分、80分、70分、60分等；或90分以下、90-80、80-60、60分以下等等二是定性标度如采用优良中差或甲乙丙丁等字符进行标度当然定性标度和定量标度实