培训在服装及零售企业管理中的地位和作用使员工获得.ppt

,企业内部培训师培训课程,培 训 师 于 虹 2011年6月11-12日,课程内容 培训前的准备 课程开发与教案的编写 课程的结构 培训师技能要点 培训效果的评估与跟进,建议与提示 空杯心态 积极参与 讲练结合 目标：轻松愉快有收获！,培 训 前 的 准 备,台上一分钟 台下十年功,关于培训 培训是企业培养和挖掘自身智力资源的手段 培训是福利、责任，也是投资，培训投资同 样有风险 培训是一个内化的、延续的、再创造的过程 有奖励的培训更有效 培训是为管理服务的,培训师应具备的条件 * 态度： - 敬业 - 热忱与激情 - 亲和力 - 宽容 - 开放的心态 - 理性,培训师应具备的条件 * 知识： - 了解组织文化与目标 - 特定领域的知识 - 企业及行业知识 - 学习心理学知识,培训师应具备的条件 * 技能： - 应变能力 - 敏锐的洞察能力 - 优秀的沟通能力 - 良好的记忆能力 - 分析及整合能力 - 学习与自我提升能力 - 自我调控能力 - 良好的体力,培训师应具备的条件 * 经验： - 行业工作经验 - 演讲经验 - 会议主持经验,成人学习的特点 有学习动机时，才会学得好 记忆力差，理解力佳 喜欢双向沟通 重趣味,但需与训练目标相结合 看重信任与尊重的氛围 体验重于理论 不能持久学习 自我防卫心理较强,培训需求调研与分析的作用 提供有关参训者的必要的信息 了解学员的难点和问题 确定主要培训内容 为培训提供材料 使管理者更多地参与 有助于估算培训成本 使你的培训做到量体裁衣 提供测量培训效果的依据,课程开发与教案的编写,培 训 计 划 要 素 表 WHAT 做什么培训 培训主题 WHY 为什么要做培训 培训目标 WHO 谁被教？ 培训对象 WHEN 何时做培训？ 培训日期 培训时间多久 培训时间 WHERE 何处培训 培训场地、设施设备 HOW 如何做培训 培训资料 培训方法,培 训 计 划 要 素 表 WHAT 做什么培训 培训主题 WHY 为什么要做培训 培训目标 WHO 谁被教？ 培训对象 WHEN 何时做培训？ 培训日期 培训时间多久 培训时间 WHERE 何处培训 培训场地、设施设备 HOW 如何做培训 培训资料 培训方法,有效目标的特征 - Specific：明确性 - Measurable：可衡量性 - Attainable：可达至性 - Realistic：现实性 - Time：时限性,培训目标的分解 知识培训（知）知识更新 技能培训（会）能力提升 思维培训（创）思维变革 观念培训（适）观念转变 心理培训（悟）潜能开发,课程目标举例,培训目标举例： 一、知识与智力： 完成课堂练习后，学员将能按轻重缓急原则区分各种工作的类型。 二、操作技能： 根据部门实际情况，制定有效的部门和个人月度工作目标。 三、感觉与态度： 在经过沟通练习后，学员将赞同定期与下属沟通的制度。,培 训 计 划 要 素 表 WHAT 做什么培训 培训主题 WHY 为什么要做培训 培训目标 WHO 谁被教？ 培训对象 WHEN 何时做培训？ 培训日期 培训时间多久 培训时间 WHERE 何处培训 培训场地、设施设备 HOW 如何做培训 培训资料 培训方法,了解学员的情况 * 人数 * 教育程度 * 资历与经验 * 年龄 * 职位 * 男女比例 * 培训经历 * 存在的问题 * 参训意愿、期望 * 特殊事件,培 训 计 划 要 素 表 WHAT 做什么培训 培训主题 WHY 为什么要做培训 培训目标 WHO 谁被教？ 培训对象 WHEN 何时做培训？ 培训日期 培训时间多久 培训时间 WHERE 何处培训 培训场地、设施设备 HOW 如何做培训 培训资料 培训方法,有效学习环境的建设,硬件设施 -灯光/温度/通风/嘈杂程度 桌椅摆放 教学辅助用具 -白板/投影/简报/电脑投影/录像 课堂原则确立,培 训 计 划 要 素 表 WHAT 做什么培训 培训主题 WHY 为什么要做培训 培训目标 WHO 谁被教？ 培训对象 WHEN 何时做培训？ 培训日期 培训时间多久 培训时间 WHERE 何处培训 培训场地、设施设备 HOW 如何做培训 培训资料 培训方法,从课程目标导出课程内容（例）,培 训 内 容 “八卦图”的应用,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,“八卦图”绘制的要求（一）,不允许有批评性的评价 轮流发言 求数量不求质量,“八卦图”绘制的要求（二）,合并 筛选,内 容 选 择 与 组 织,培训目标 学员需求 优先顺序: - 必须知道的内容 - 应该知道的内容 - 可以知道的内容,80%,20%,“八卦图”绘制的要求（三）,确定结构 表述准确,内 容 结 构,什么-为什么- 如何-（事例） 按年代顺序排列 问题-原因-解决方案-行动 优先顺序/重要性排序,常用培训方法,1、讲授法 2、头脑风暴法 3、多媒体教学法 4、角色扮演法 5、案例分析法 6、实做示范法 7、游戏教学法 8、辩论教学法,案例教学法要点,案例应根据教学目标选择和编写 案例叙述明确 案例应具有代表性 案例的选择要考虑到学员特点 案例通常只专注于单一事件，循序渐进,活动与分享- “寻宝活动”的启发,选择培训方法时应考虑的因素 与一定的培训内容相适应 考虑到培训对象自身的特点 考虑到时间的因素 培训的资源与可能性（设备、费用、场地、 时间） 培训者本人的水平及掌握方法的熟练程度 考虑到成本的因素,视 觉 材 料,Big Bold Beautiful,胶 片,公司到目前为止, 已经运营了五年了, 这个过程中我们经历了很多艰苦的时期,同时也取得了很多成绩, 人员逐渐成熟了, 管理更加规范和专业了, 特别是业务也有了一定的发展, 并且为未来的发展奠定了很好的基础. 我将向大家介绍我们对未来预期. 我们根据权威信息的推进分析, 我们预期所有渠道销售的销售额在中国市场的增长速度是从2009年的9.898，到2010年的9.976%, 2011年将是9.997%, 最终在2012年和2013年 将是9.998%. 我们已经把季节的变化产生的影响考虑在其中. 我们的产品季节性非常强, 夏季将有大幅度的增长, 但当气候变凉转冷时, 也会产生大幅度的下降, 当然南方和北方也有一定的差别. 我这里所呈现的数字是平均值. 但这其中不包括台湾市场, 台湾市场我会做专门的介绍. 如果按这样的速度增长, 在8年后整体的销售额将翻两倍, 这个增长速度在这一行业中是非常罕见的. 我相信这对在座的各位都是个令人振奋的数字. 如果我把这些信息完全的写在胶片上, 各位听众你们会看到吗? 你有耐心看完吗? 但对于我就简单多了, 我只要照着念就可以了, 并不需要花太多的时间做准备,销售额每年增长10% 销售额8年内翻了一番,胶 片,销售额8年内翻了一番,胶 片.,销售额 8 年内翻了一番 !,胶 片 ! ! !,现代社会我们必须与时间 竞 争,培 训 课 程 的 结 构,培训课程的结构, 课程引言-开场 课程主体内容 课程总结,开 场 要求：微笑上台，静止3-5秒钟 合理站位 目光与学员接触 相关说明与介绍 破冰,分享与研讨: 印象最深的开场方式,课程主体 * 将内容细分，逐一讲解 * 确保学员领会 * 双向沟通 * 经常小结,请思考: 如 何 结 束 课 程 ?,培 训 师 授 课 技 巧,紧张情绪产生的原因是什么？ 准备不足 缺少经验 缺乏自信 期望过高 失败经历 瓦伦达心态 身体原因,我的舒适区,控 制 紧 张 的 方 法 有备而来 提前到场 身体训练 培训前充分休息,控 制 紧 张 的 方 法 着装舒适 使用道具 自信的举动 积极的具像化, 自我激励 挖掘潜能 演练、实践、突破 管理情绪,声音的应用 音量大小与学员人数配合 重点词句应用不同音调/速度 口齿清晰 抑扬顿挫，不要用聊天的声调 语速不要太快 用停顿代替非单词 合理断句,非 语 言 呈 现,表情 眼神 外观 语气语调 站姿站位 距离与位置 动作语言 身态语言,提问的目的 集中学员注意力 激发学习动机 帮助记忆与回顾 检查学习效果 启发想象力和创造力 了解问题点 教学相长,提问的要点 少用封闭式问题 对学员的回答不要太早给予对错的判断 答案太过一致时可从反面再次发问 给予学员鼓励 发问时面对全体学员 一次只问一个问题 不要离回答问题的学员太近,学员提问的心态 不理解，不明白 想了解更多答案 出风头 测试培训师 带有敌意或不满,回 答 提 问 三 原 则,保持冷静 镇静礼貌 不争论,回答问题的技巧 * 事先考虑学员可能提出的问题及相应 答案 * 听问题时，与提问者目光接触，回答 时注视全体学员 * 仔细倾听并等问题问完后再作答 * 回答时事先将问题重复一遍,回答问题的技巧 * 不要评论问题的好坏，只须对问题做出回应 * 处理对立意见不一定要有标准答案，可以接受 对方的观点，鼓励全班学员的思考 * 实事求是 * 提供给大家讨论或反问提问者，再做总结,突发事件的处理 课堂气氛沉闷 注意力分散 学员排斥 无回应 状态不佳 设备问题,培 训 评 估 与 跟 进,为什么要进行培训评估？,对学员： 了解培训是否达成目标 促进培训成果的应用与实践 对培训管理者： 了解培训的有效性 衡量资料、讲师的优缺点 明确在培训管理上应做的改进 对培训者： 总结及积累经验教训 蓄能 对管理者： 明确培训的投资回报,培训对象评估的四个层面 （柯克帕模式）,一级评估：课后评价-学习感受 二级评估：考试评估-学习效果 三级评估：工作检验-行为改变 四级评估：业绩评价-业绩变化,第一级评估：感受评估,目的： 衡量学员对培训内容、讲师水平与培训组织工作的满意程度 评估方式： 培训结束前的调查问卷 现场观察 访谈 中途离开率,第一级评估：感受评估,内容 培训目标符合度 内容、资料、作业 讲师：准备充分度、演讲技巧、认真程度、 与实际结合的状况 服务：设施、食宿 整体满意度,特别提醒！,研究表明：培训学员满意度高低与培训成果转化之间的关联度非常小,第二级评估：学习评估,目的： 衡量学员在知识、技能、态度和行为上 的接受与理解程度 评估方式： 案例分析 角色扮演 笔试与口试法 实际操作法 访谈法 训练日记,第二级评估：学习评估,评估内容 知识的掌握度 技能的掌握度 态度的接受度,第三级评估：行为评估,目的： 衡量学员在训后运用所学内容时，其行为的 变化和改善程度 评估内容 使用所学技能的范