人力资源海底捞案例分析.ppt

海底捞,管理方面的比较,海底捞 1.上下级信息流通无障碍 2.权力下放 3.独特的考核制度 4.管理人员都是从最基层做起,其他餐饮业 1.下级信息难以反映至上级 2.权力过度集中于上层 3.单一的以利润作为考核 4.存在“空降”现象,产生的影响,海底捞的员工,不忘本！有激情！有创意！,分析原因,（一）人性假设 X理论 Y理论 超Y理论 四种人性假设理论。 “经济人”假设 “社会人”假设 “自我实现人”假设 “复杂人”假设,X理论,(1).本性懒惰，怕负责任; (2).必须用强制办法达到组织目标; (3).激励只在生理和安全需要层次上起作用; (4).绝大多数人只有极少的创造力。,激励办法是：以经济报酬来激励生产。但认为惩罚是最有效的工具。,强迫，威胁等严密控制手段！,Y理论,(1).如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能； (2).惩罚不是使人努力达标的唯一办法； (3).激励在需要的各个层次上都起作用； (4).想象力和创造力是人类广泛具有的。,激励办法是：挑战性,发掘潜力，消除障碍， 鼓励成长，提供指导。,1. 信任员工，而信任的标志就是授权，张勇对签字权的下放，及普通员工拥有赠菜，打折，甚至免单权； 2. 海底捞保证了员工生活环境的绝对舒适,通过建立学校给员工父母发工资来确保员工工作无后顾之忧。,海底捞的应用,超Y理论,这种人性假设认为人有善恶有别，不可一概而论。 (1).需要和愿望有不同的类型； (2).管理方式的要求是不一样的； (3).达到某个目标后，可以激发员工的积极性。,根据具体的人，具体的工作任务， 选择相适应的组织结构和管理方式。,海底捞更大程度的发挥了员工的热情。 通过创新度，顾客满意度， 后备干部的培养等项目来进行考核， 抛弃了财务报表，认为过度强调数字会伤 害员工工作的积极性和 顾客满意度。,海底捞的应用,一.“经济人假设” 。其目的是获得最大的经济利益； 二.“社会人假设” 。为满足人们的社会关系需要； 三.“自我实现人假设”。最终目的是满足自我实现的需求，实现自治和独立； 四.“复杂人假设”。管理必须是权变的，根据不同人的不同需要和不同情况，采取相应的管理方式。,海底捞员工工资高于一般同等级的餐饮店。 *体现了“经济人假设”思想， 员工可获得高工资。,海底捞的应用,1.提供公寓，齐全的设备，家属待遇优厚； 2.高层领导体验员工生活，尊重员工； 3.海底捞文化月刊增加了员工之间的交流； *体现了“社会人假设”思想，满足员工的生理需求，社会关系需求。,明确晋升方向，公平晋升制度； *体现了“自我实现人假设“的管理思想， 帮助员工进行个人目标的自我实现,独特的考核制度 *体现了“复杂人假设”的管理思想， 人们依据自己的动机，能力， 会对不同的管理方式产生不同的反应。,分析原因,（二）激励理论 A内容型激励理论 B过程型激励理论 C行为改造型理论,A内容型激励理论,1、 马斯洛“需要层次理论” 2、 奥尔德弗的“ERG理论” 3、 麦克里兰“成就需要理论” 4、 赫茨伯格“激励保健双因素理论”,1. 马斯洛“需要层次理论”,a.人的需要分等分层， 呈阶梯式逐层上升。 低层次需要满足度越高， 对高层次需要的追求就越高。,分为,（1）生理需要 （2）安全需要 （3）归属的需要 （4）尊重需要 （5）自我实现需要,“海底捞”不仅给员工提供公寓，还配备热水浴空调，以及电话、电视、网络，有专人打扫卫生，有药品和病号饭，也有夜宵服务以及学校。(从员工角度),结合案例：,b.需要的存在促使人产生某种行为。 人的行为是由其当时的主导需要决定的。,给长发的客人送发圈， 给带手机的客人送包丹袋， 给戴眼镜的客人送眼镜布等等。 （从消费者角度：需要用不同的方法，从而吸引更多消费者）,结合案例,2. 奥尔德弗的“ERG理论”,人的核心需要分为： 存在需要、关系需要、成长需要 （不强调先后关系）,改善员工住宿条件、改善伙食满足其存在需要；提供良好的晋升通道满足其成长需要；平等主义改善人际关系，从而满足其关系需要；从而调动员工的工作积极性。,结合案例：,3. 麦克里兰“成就需要理论”,a.成就的需要：表现自我，追求挑战，承担责任； b.对社交的需要：喜欢融洽的社会关系； c.对权力的需要。,海底捞“放权”（免单权，晋升通道公平广阔） 满足员工对成就及权力的需要； 店长与员工交流满足员工对社交的需要,结合案例：,4.赫茨伯格“激励保健双因素理论”,激励因素的满足才能真正激发人的积极性。 保健因素是指满足员工基本需求。,“授权” “平等主义”“创新”“良好的晋升通道”等激励因素； 只有强化成就感、责任心、晋升机会等这样令人“满意”的“激励因素”，才能有效地发挥激励作用。,结合案例：,提供较高报酬，舒适的住宿环境为“保健因素”,B过程型激励理论,1. 绩效管理（期望理论） 绩效目标： 切实可行， 能够实现, 及时进行绩效反馈以更好的实现目标。,极看中员工的工作热情，考核目的就是检测员工的热情度。 考核有创新:员工激情，顾客满意度，后备干部的培养， 唯独缺少业绩指标,这就是海底捞给员工制定的，经过努力能够实现的绩效目标。,结合案例：,2. 公平理论 报酬的绝对值，相对值都会影响激励效果； 激励力求公平； 实施公平性报酬体系，使员工感到自己的付出得到了相应的回报，避免员工的不满情绪。,能力提高的快，就有晋升机会。 也让有能力和追求的员工都能够在这里找到发展的方向。,结合案例,公平！,C.行为改造型理论,（一）目标理论 通过订立明确且难度适宜的目标， 以达到激励员工的作用。,海底捞员工多是外来务工人员，其主动性不够，通过为其订立明确且能达到的晋升目标，充分发掘了员工的积极性。,结合案例：,（二）强化理论 强化有两种：正强化和负强化。 当行为者受到强化物的激励，其积极性会得到提高，这就是正强化。 当行为者受到强化物的激励，其积极性会消退甚至丧失，这就是负强化。,海底捞规定：如果某员工被发现有人品问题，就会剥夺其升职机会。 这属于一种惩罚，是一种负强化。,结合案例：,海底捞对我们的启示,1.善待员工，信任员工，适度授权。 2.体验员工生活并及时改善，尊重员工，不忘本。 3.鼓励创新，允许员工犯错，培养员工兴趣爱好 4.良好晋升通道，提供明确的晋升方向和施展空间。 5.因店制宜，订立适合本店发展的考核制度，以激发员工积极性。 6.海底捞为长久发展，会进行人力资本的投资。,BUT！,1.海底捞不用利润率来考核员 工和分店业绩的做法是非常前卫 理智的，但是用什么来衡量业绩呢？ 2.每个员工都是一个有独立思考能力的人，给员工一个范