培训师课程开发与设计,TTT培训师郭美.ppt

,点实成精,培训管理工作重点和难点解析,培训师:郭美,郭美，课程开发与设计培训师 ISPI-china注册国际绩效改进顾问 美国学习发展项目6D法则版权认证 课程开发与课程设计导师资格 培训师队伍建设项目认证咨询师 北京.深圳培训师联合会理事 人社部一级企业人力资源管理师 人社部高级企业培训师,主讲课程：企业培训工作重点与难点解晰 培训课程设计与开发企业培训体系建设 直线经理的人力资源管理PTT培训师培训,咨询项目：企业培训体系建设企业培训师培养,授 课 见 证,三.培训课程的开发选择与材料准备,一.需求分析与评估,二.培训目标的确定与计划的制订,课 程 大 纲：,五.培训的实施,四.培训教师的甄选与培训,六.培训的后期跟进与评估,培训结束后,您将收获:,五.选择合适的评估方式并设计一个培训项目方案.,一.对各部门提出的需求进行分析、评估,三.能对相关培训课题进行开发与甄选.,四.学会甄选并匹配内外部讲师的方法.,六.能说出当前的培训趋势并思考应对之法.,二.撰写一个项目的培训目的和培训目标.,培训人的观念更新,三.培训课程的开发选择与材料准备,一.需求分析与评估,二.培训目标的确定与计划的制订,课 程 大 纲：,五.培训的实施,四.培训教师的甄选与培训,六.培训的后期跟进与评估,中组部培训中心,提高干部培训质量的措施,1.1需求分析要回答的三个重要问题,1 .谁需要培训（对象） 2 .他们为什么要接受培训（动机） 3 .培训什么（内容）,1.2培训需求的聚焦,1.3 培训需求与需求分析,需求就是 与 之间的差距。 企业的市场需求，就是企业所提供的产品和服务与顾客的期望值之间的差距。,培训需求，就是学员在工作中ASK的现状与期望之间的差距。,培训需求分析的任务，就是要找到这样的差距。,找到差距背后的原因，然后区分可培训与不可培训部分。,1.4什么是培训需求分析,需求分析,现状,期望,差距分析,体制和制度,人的因素,班子问题,领导艺术,技术因素,绩效差距原因,确定培训需求,组织需求,岗位需求,个人发展需求,1.5培训需求分析举例,组织的关键问题,从市直机关选派优秀的年青骨干干部，到欠发达乡镇担任主要领导职务，调整领导班子，促进当地发展,解决问题的措施,组织需求 对选派干部进行培训，为市委这一战略举措提供支持和保障。,岗位需求 乡镇一把手有效履行岗位职责的能力,乡镇一把手的角色要求,欠发达乡镇的基本状况、主要问题及解决思路,领导班子建设的能力,基层工作经常碰到的问题及解决思路,个人需求 完成角色转换,课堂实施,学习评估,反应评估,中：课堂结束后 启动持续强化,和管理措施,结果评估,行为评估 后：培训价值呈现,反应评估呈现,学习评估呈现,行为评估呈现,结果评估呈现,1.6前： 以绩效为导向设计培训项目（2天课程.1天辅导）,反应评估,学习评估,识别业 务需求,明确期 望绩效,评估当 前绩效,定义绩效差距,挖掘绩效 差距因素,识别并筛选 干预措施,识别业 务需求,明确期 望绩效,评估当 前绩效,定义绩效差距,挖掘绩效 差距因素,识别并筛选 干预措施,1.7培训需求,四步倒推法：,三.培训课程的开发选择与材料准备,一.需求分析与评估,二.培训目标的确定与计划的制订,课 程 大 纲：,五.培训的实施,四.培训教师的甄选与培训,六.培训的后期跟进与评估,2019/6/20,2.1培训目的和培训目标的区别,2.2培训目的和培训目标的区别举例,2.3“有效的电话技术”培训目标 （符合SMART原则的目标）,2.4培训目标分类举例,2.5教学目标设定的ABCD法,对象、行为、条件、标准。ABCD模式。 A 对象（audience）：目标的针对者 B 行为（behavior）：必须用可观察到的术语来表述。（当目标陈述中使用了具体的，可观察到的动词来说明行为，可降低教学的不确定性 C 条件（condition）：影响学习产生学习结果的特定的条件或范围。（如：借助工具书等） D 标准（degree）：描述出学习者学习效果的最低水准，是评价目标是否达成的根据。 举例:软件使用者通过观看课程，学习了软件的操作及教学设计原理，能运用Articulate软件做出成品课程。,2.6 培训计划的制订,2019/6/20,培训计划的含义、作用和内容 培训的项目计划：它是围绕培训的目标对培训时间、地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容进行预先的系统设计，是一份按照一定的逻辑顺序排列的纪录。,2.7制定培训计划时要注意的问题,关于培训时间：适时、及时 滞后： 浪费 超前： 组织和员工的负担 理论上：什么时候需要，什么时候培训 现实中：空余时间或培训费用比较低廉时 工作时间内：影响企业正常工作 工作时间外：员工产生抵触心理,2.8制定培训计划时要注意的问题,关于培训场所和设备：舒适、够用就行。 教室、车间、培训中心、专门的培训基地、宾馆的会议厅。 设施齐全、环境良好、交通方便。 平衡需要和承受能力。,2.9制定培训计划时要注意的问题,关于培训者：分工明确、协调到位。 培训部门的领导人： 培训的管理人员： 培训师：教学执行 培训学员的直接主管： 角色任务不同，工作联系千丝万缕。计划要确保协调到位 。,培训中心 整合企业内培训需求与 研习计划，贯彻教育训 练循环PDCA的运作 经常与部门密切沟通， 寻求支持，并给予建言 在开发课程，教材和讲 师方面专业化管理 推动正确的培训观念， 以激发参与和提升培训 绩效,人力资源部门 加强人事管理与培训 的有效结合 建立人才资料库 提供各项人事管理工 具与题材，纳入培训 教材,各体系培训委员会 针对各自的培训体系独 特的任务和挑战，提出 训练需求 提供课程大纲和讲师等 提出对教材编撰的建议 与参考资料 定期检讨各体系培训的 成效，提出改善建议,员工 有积极参与培训的意愿 自我充电, 在培训后主动加以应用 对参与的课程提供反馈 意见,三.培训课程的开发选择与材料准备,一.需求分析与评估,二.培训目标的确定与计划的制订,课 程 大 纲：,五.培训的实施,四.培训教师的甄选与培训,六.培训的后期跟进与评估,3.1培训课程的开发选择 和材料的准备,培训课程的开发和选择 培训课程的开发 意义 ：一般教材不能完全针对企业的问题 。自身的经验教训对组织发展更有价值，有待开发。 集体智慧的成形、固化和传播。,3.2企业培训课程开发的流程,成立项目小组,梳理企业ASK,提炼关键岗位知识,完善培训手册,提炼模式推广,3.3课程开发现阶段可以的做法,对外部知识的借鉴。 购买社会上相关优秀的课程 ，改写和丰富化。 有计划地总结、整理、成形和推广。 营造分享文化的氛围 。 企业制度保障培训课程库建设。（把员工的信息贡献作为考核的一项指标，把下级的成长列入上级的考核指标 ）,3.4 培训课程的选择,培训目标的组合或分解。 依据工作岗位的要求。 依据生产或服务的质量标准 。,3.5如何确定新上岗的销售代表 的培训课程？,3.6培训材料的准备,培训材料获取的途径: 由培训教师自己准备或提供 组织自行设计开发 向外部组织购买 外部购买，再修改,3.7培训材料的种类,课程描述： 关于课程基本信息的文字，简单扼要 。 主要内容：课程的名称；所属的培训项目；性质、地位和主要内容；目标学员；时间、地点；课程的教师。 作用：选课备课和管理重要的参考资料。,3.8小组活动的设计与说明,形式：小组讨论、游戏、模拟和实战演习等 。 特点：准备工作复杂，涉及的人员多。 小组活动的说明材料： 在培训的某个环节要进行某种小组活动，小组活动的名称 、目的 ，学员事先要做哪些准备， 活动对学员和教师的要求 。 小组活动的道具：绳子、卡片、录像片等,3.9准备辅助性材料 ( 调动多种感觉器官：视觉的、听觉的、触觉的，提高感知效果 ),书面文字材料 基本要求： 与幻灯片保持一致； 帮助做笔记的材料； 参考材料， 学员培训后阅读。,3.10视觉材料,幻灯片、场景、图表、照片、图画、录像片和环境布置 3B原则： Big：字67厘米， 2428号字 。 Bold：简单，较少的信息，重点突出。 Beautiful ：字体、颜色的选择、曲线图、饼图或图片、卡通画的运用，使人赏心悦目 。,3.11听觉材料,令人感兴趣的词汇、音乐、声音、幽默、重音、故事和对话等。 基本要求： 音调有变化； 节奏适中； 音量适中； 发音清楚。,3.12感觉材料,可以感觉的情绪 可以操作的活动 可以品尝和触摸的对象等,3.13测试细则,主要内容： 测试的作用； 测试的内容和要点； 测试的形式和途径； 测试结果的去向和使用。 建议初期用课前准备清单,三.培训课程的开发选择与材料准备,一.需求分析与评估,二.培训目标的确定与计划的制订,课 程 大 纲：,五.培训的实施,四.培训教师的甄选与培训,六.培训的后期跟进与评估,4.1培训教师的甄选和培训 （培训活动的直接实施者）,培训教师的素质和技能 培训教师的基本素质和技能要求（甄选的底线） 优秀培训教师的素质技能特征。(评价的标准 ) 甄选：效益成本比适用就好，够用就行。 避免唯学历、唯经历、唯社会知名度、唯行政地位,4.2培训师基本素质与技能要求,4.3培训工作者核心能力要求,IQ智商,EQ情商 AQ逆商,4.4企业内外部培训师的优缺点,2019/6/20,优点： 选择范围大，可获得高质量师资； 可带来许多全新的理念； 对学员具有较大的吸引力； 提高培训档次，引起企业重视； 营造氛围，获得良好的培训效果,缺点： 企业对其不了解，增大培训风险； 不了解企业及学员，适用性降低； 缺乏实际工作经验，纸上谈兵； 成本高。,优点： 了解企业及学员，培训有针对性，效果好； 与学员熟悉，交流顺畅； 培训相对易于控制； 成本低廉。,缺点： 不利树立威望，影响学员参与； 选择范围小，不易开发高质量教师队伍； 环境决定看待问题不易上升高度。,4.5甄选外部培训师的方法,熟人推荐 和培训师共同对培训需求进行分析。 让培训师做一次培训。 索要一份培训师的简历搜索讲课视频等。 面谈，确认一些问题，了解进一步的情况。 要求提供一份培训大纲。 调查。,三.培训课程的开发选择与材料准备,一.需求分析与评估,二.培训目标的确定与计划的制订,课 程 大 纲：,五.培训的实施,四.培训教师的甄选与培训,六.培训的后期跟进与评估,5.1培训的实施,培训经费的确定和分配 培训场所的选择和布置 培训的准备和启动 积分式培训管理,5.2培训经费的确定和分配,确定培训预算的方式 比较预算法。( 参考同行业的平均数据 ，行业杂志、同行了解。优秀企业的预算水平，差距说明培训对企业发展的贡献率 ) 比例确定法。（根据某一基准值的一定比例。销售额，净利润、工资总额 ）,中国企业:国有.事业单位.合资,样本共1000家企业,培训经费投入占 之上的企业,仅为8.7%，占0.5的为48.2%,中西部企业培训经费占销售收入5以上的 高于东部企业，达到5.6%和4.5%,国有企业和国有控股企业占3-5以上的达10.4%， 高于其他性质 制定培训计划的只有69%,5.3截止到2012年底的一项调查,发达国家：投入,知名跨国公司每年的培训预算为,上一年度销售总额的,IBM每年培训职工的费用人均3000-5000美元。 每年每人有 。,5.4截止到2012年底的一项调查,5.5分配培训经费,不采取人均的分配。 2：8或者3：7。 向高级管理人员和业务骨干倾斜。 公布预算分配以部门或培训项目为单位,5.6培训场所的选择和布置,1 排除干扰 排除噪音干扰。（来源于教室内部，设备的检测、维修。来源于外部，隔音设备或位置的幽静） 排除视觉干扰。（窗外的景色、墙上的图片 、摆设：普通。色彩温和、不能有反光。柱子，天花板的悬挂物不能干扰视线） 排除嗅觉干扰。（不靠近食堂或厕所）,5.7 确保使用+舒适宜人,房间结构： 接近正方形，使后面和两边的学员清楚地接受信息。 桌椅布局：桌椅的相对位置决定学员与学员、学员与培训师的相对空间关系。教室型、圆圈型、扇形和u型。 照明情况：光源稳定、均衡，有层次感。 音响设备：稳定，高质，避免嘈杂刺耳。 电源设施、辅助设备。,温度适宜 空气清新 座椅的舒适度 课间休息的茶水、咖啡和饮料 卫生间、休息室的条件,5.8 培训的准备和启动 （良好的开端，成功的一半）,1 培训的准备 建立培训信息管理系统 Web和Internet技术、 数据库管理系统。 提供准确、快速、安全的信息服务 。 查询和注册。发布课程信息，记录员工培训信息。在线报名。在线批复。 运用新工具、提升档次、降低成本、科学管理。,5.9项目通告+项目手册及材料,2019/6/20,告知目标受众培训项目的事宜：项目的目的，时间、地点，参加项目需要具备的资格条件。 留有足够的时间，以便学员安排好工作和生活，填写和提交相关的材料。 利用多种渠道发布信息：电话、布告、刊物、直线管理系统 。,在培训前制作好，及时发放到学员和有关人员手上。 使用外部教师时 ，特别注意。 打印、装订、入袋、签收。,5.10 学员的报名及登记工作,员工参加培训及其表现是绩效考核的一个方面，甚至与职务晋升和薪酬水平挂钩。 学员的报名登记情况是建立员工培训档案的前期、基础工作。 做好资格审查工作，保证信息的真实性。,5.11培训项目的启动,让学员对培训活动有一个全面的了解并产生期待 告知并强调培训的纪律和对学员的要求。（预防问题、处理依据） 简单的测试和调查。了解学员的看法、要求，和困难，表示对学员的尊重和重视，融洽关系。 设计活动融洽学员关系，营造民主、开放的人际气氛 。,5.12积分账户设计,每位员工一个积分账户，分为两个科目： 选修积分：根据学员所在层级和表现给予一定数量的原始选修积分。选修了某门课程将被减去相应的选修分值；年终时选修积分不允许出现负值 培训积分：学员的原始培训积分均为零，选修了某门课程将根据其培训绩效加上相应的积分。 与学员绩效考核、薪酬变动、职务升降和岗位调整等挂钩。,5.13 确定课程分值的原则,较为高级的课程（针对高级管理者）比低级课程（针对低级管理者）拥有更高的选修分值。 不同职能部门之间，针对相同层级员工开设的课程具有相同或接近的选修分值。 依据事业单位的战略意图和实际状况随时进行调整。,三.培训课程的开发选择与材料准备,一.需求分析与评估,二.培训目标的确定与计划的制订,课 程 大 纲：,五.培训的实施,四.培训教师的甄选与培训,六.培训的后期跟进与评估,6.1培训相关工作重要性的调查(请用1-9来标志各项,重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要),哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论,6.2获取重点培训项目所需资源,内部广告。,内部模拟新闻发布会。 新品推介会。,办内部培训展会。 研讨会。 软文。,各种活动、新闻、报道、演 说、组织参观、有奖征答等。,6.3培训不是万能的, 缺乏知识 设计/实施培训 设计/实施在岗帮助 给实践机会/自学 修改招聘，提升或 调动的程序 修改工作职责 建立技术专家系统, 表现障碍 明确工作标准 改进行为表现反馈 提供更适当的工具 及政策 改进表现和激励之 间的链接,6.4培训前的评估, ,我们的学员期望从培训中得到什么？ 培训后学员需要知道什么及必须知道什么? 需要学员具备哪些技能？有课前要求吗？ 什么工作地点会帮助或影响表现？ 培训要达到什么效果？现实吗？可衡量吗？ 我们试图填补的培训差距有多大？ 现有资源（人/设备等）是怎样？ 培训费用和预计的培训效果是否相关？,6.5培训中的评估, ,培训中后勤保障的质量 学员的满意度 讲师的满意度 学员们是否按我们计划的那样学习？ 学员们是否将培训内容和工作联系起来？ 培训是否生动有趣？,6.6培训后的评估,培训刚结束- 课程评估表 培训内容测试 培训结束一段时间后- 学员多大程度符合我们期望的产出？ 有助于或阻碍他们的表现的因素有哪些？ 哪些方面证明培训和工作是最/最不相关的？ 训前和训后表现上有哪些明显变化？ 这些变化意味的价值是什么？ 培训费用和表现改进的价值相比是怎样的？,6.7培训评估的方法,衡量受训者反应,反应目标,衡量受训者的学习程度 衡量受训者的行为 衡量该行为引起的结果,学习目标 行为目标 结果目标,6.8柯克帕得里克（Donald L. Kirkpatrick） 四阶层评估模型（1959年）,第5层ROE期望回报率被小柯加上,6.9第一级评估,评估学员对课程的反映及课程实施的计划 收集资料：,何时收集,只用于：,6.10第二级评估,评估学员对课程的知识掌握多少 收集资料：,何时收集,只用于：,6.11第三级评估,收集资料：,何时收集,只用于：,6.12第四级评估,确定培训对公司运作的影响 收集资料：,何时收集,只用于：,6.13培训效果评估的几项指标,6.15培训效果评估后续三部曲, 包含三步曲：,（培训结束当天）,（培训结束后一个月内）,（当年年底）,6.16一个月内对员工的访谈表, 您有哪些成功的应用案例? 您认为此门培训有哪些可,改进的地方?,6.17一个月内对部门经理的访谈表, 您觉得他有哪些成功的应用案例可以与别人分享的? 在他应用的过程中，您为他提供了哪些指导？ 您希望此门培训有哪些可改进的地方?,6.18如何进行年度培训审核？, 年底培训审核：连同工作目标。, 除员工参加完每次培训后都与部门经理沟,通自己的行动计划、人力资源部跟踪实施 情况外，年底部门经理与员工审核工作目 标完成情况的同时，同样要审核员工的个 人培训及发展计划的实施情况，从而再次 为人力资源部提供培训效果的评估。,如何针对反馈表进行改进？,人力资源经理.培训教师,6.19评估后HR做什么？,课程结束后 ，针对 针对反馈表的三天 课程反馈表，培训主管.,内改进,组成 , 针对行动计划的一 针对其中得分较低的部 分，分析原因，提出改 进办法 针对年底审核的年 度改进,个月内的改进,课程结束后 ， 针对 的 跟踪过程中搜集到的员工,如何针对年底审核进行改进？,如何针对行动计划进行改进？ 年底针对审核过程中搜集,到的员工及经理反馈，由 培训主管、人力资源经理 讨论本年度整体培训改进 办法，经理办公会上交给,及经理反馈，由培训主管、 所有部门经理讨论，总经 人力资源经理、培训教师、 理批准。 员工代表、经理代表组成 质量改进小组，针对实施 过程中遇到的普遍问题， 分析原因，提出改进办法,6.20什么使培训效果转化？ 效果转化 会用（质量）： 确保内容针对性, 适用（方向）：,有效的学习管理 愿用（数量）： 营造有利的转化环境,有 用,增进培训后 行为转移的,二十种方式,不得不说的培训话题,1、绩效考核与培训体系的对接 2、培训体系和人才梯队管理体系的对接 3、“入模子”新员工培训 4、培训趋势分析