组织职能兰州商学院荆炜.ppt

第五章 组织职能,第一节 组织概述 第二节 组织设计的原则 第三节 组织设计的权变因素 第四节 组织设计的基本形式 第五节 学习型组织 第六节 组织变革 第七节 人力资源管理,第五章 组织职能,【案例应用】 巴恩斯医院 【总结案例1】美国国税局征税方法的改革 【总结案例2】海尔的赛马机制 【总结案例3】三九机制给你自由权,若拿走我的财产但留给我这个组织，五年之内，我就会卷土重来。 小阿尔弗莱德 斯隆,【开篇案例】 CMP出版公司组织结构的演变,Gerry,Lilo Leeds,一对夫妇，经营CMP出版公司。 1971年建立了该公司，所设立的组织结构将所有重大决策都集中在他们手中，公司运作得非常好。,到1987年，公司出版的10种商业报纸和杂志都在各自的市场上占据了领先地位。他们所服务的计算机、通讯技术、商务旅行和医疗保健市场也为公司成长提供了充分的机会。,1987年情况发生的变化：想约见戈里的人早上8:00就要在办公室外等候。员工越来越难以得到对日常问题的答复。要求快速反应的决策常常被耽误。 当初设计的组织结构，对这个成长中的公司已经不适应了。,认识这一问题后，他们立即对公司组织进行了重组： 1.将公司分解为可管理的单位分部。每个分部配备一名经理，授予足够的权利。 2.设立出版委员会负责监管这些分部。他们夫妇和各分部经理都是该委员会的成员。,分部经理向委员会汇报工作，委员会负责确保各分部按公司的总战略运作。 组织结构变革的效果：共出版了14种刊物，年销售额达到近2亿美元，公司收益按公司设定的30%的年增长率目标不断增加。 CMP出版公司的例子说明了什么呢？在组织演进过程中选择合适的结构是至关重要的。,【讨论题】 什么是组织结构？列举你所知道的组织结构的形式。 组织设计的依据是什么？ 哪些因素影响着组织结构的设计？,第一节 组织概述 一、组织的含义 1、组织 根据一定的目的，按照正式的程序建立的一种权责结构。 2、组织工作 是组织的动态概念，其结果形成组织。 （设计一种组织结构，并使之运行）,3、组织工作的特点：,1）组织工作是一个过程 分工 划分部门 授权 协调的规定 2）组织工作是一个动态的过程 3）组织工作中应注意非正式组织的作用 非正式组织是基于人们相互联系的需要而自发地建立的社会关系的网络。,1、效率原则 组织具有资源积聚与放大的功能 2、统一原则 1）目标统一：分目标服从总体目标，个人目标服从组织目标；总（主要）目标的制定应能明确地分解，组织目标与个人目标应尽可能相融。 2）指挥统一：个人只对一个上级汇报工作，并直接接受其命令。 （不统一的结果：多头指挥“分贝制”）,3、平衡原则 任何组织都需要平衡 管理层次管理幅度 权力责任利益 权力的行使权力的监督与制约 公平心理平衡 4、灵活原则 （留有余地） 现有的组织结构环境的未来变化自主权,二、组织结构 组织结构是描述组织的框架体系，即基本架构，是对完成组织目标的人员、工作、技术和信息所作的制度性安排。组织结构可以用复杂性、规范化和集权化三个基本特性来描述：,1复杂性：指组织内部结构的分化程度。一个组织分工越细、组织层级越多、管理幅度越大，组织的复杂性就越高；组织的部门越多、各单位的地理分布越分散、协调人员及其活动也就越困难。 2正规化：指组织依靠制定的工作程序、规章制度、规则引导员工行为的程度。,3集权化：集权化是指组织在决策时正式权力在管理层级中的分布与集中的程度。决策高度集中在组织的上层，问题由下而上传递给高层管理人员，由他们选择合适的行动方案，这时组织的集权化程度就较高；反之，一些组织授予下层人员更多决策权力时，组织的集权化程度就较低。,集权和分权,管理人员一旦确定了组织的基本目标，并制定了明确的实施计划和步骤之后，就必须通过组织设计为决策和计划的有效实施创造条件。 概括国内外学者的观点，组织设计就是指对一个组织的结构进行规划、构造、创新或再构造，以便从组织结构上确保组织目标的有效实现。,三、组织设计,管理者建立和改进一个组织结构时，就是将上述三大特性相互结合与配合，以便创造出各式各样的组织设计。,管理人员在设立或变革一个组织的结构时，他们就是在进行组织设计的工作。 组织设计是管理者作出明确的组织选择的过程，明确的组织选择促进特定的组织结构的建立。,一般管理的理论家所提出的组织设计的经典概念，为管理者从事组织设计提供了一套可遵循的原则。从这些原则提出至今，几十年过去了，社会发生了巨大变化，但这些原则中的大部分仍然对我们设计一个有效运作的组织有重要参考价值。,第二节 组织设计的原则,本节我们探讨5条基本的组织设计原则，它们一直指导着组织设计工作。同时也说明为了反映组织活动的日益复杂多变，这些原则是如何得到修正的。,一、劳动分工 传统的组织设计是建立在劳动分工的基础之上的。斯密认为，分工程度越高，工作效率越高。劳动分工使不同工人具有的多样技能得到有效的发挥和利用。传统学者们将劳动分工视为增加生产率的一个不尽的源泉。这适合专业化没有得到普遍推广的情况，应用劳动分工总能产生更高的生产率。,物极必反，由于劳动分工带来的工作单一、重复，员工感到疲劳、厌倦，导致低生产率、劣质品、旷工和高的离职率等。罗宾斯教授将这种现象称为人员的非经济性。劳动分工发展到一定程度之后，这种人员的非经济性会超过专业化分工带来的经济优势。20世纪60年代，这种情况出现了。,如何解决？通过工作的扩大化和丰富化，让员工独立完成一项完整的任务，或组织团队进行工作协作，以提高员工的成就感，激发员工的工作积极性，而不是缩小工作范围来提高生产率。,二、统一指挥 要求每位下属只能向一个上级主管直接负责，在上下级之间形成一条清晰的指挥链，否则，下属可能要面对来自多个主管的冲突要求或优先处理要求而无所适从，所以必须防止多头领导。 这一原则适合组织相对简单的情况，今天许多组织仍然严格遵守它。,三、权责对等原则 职权(Authority)指的是管理职位所固有的发布命令和希望命令得到执行的这样一种权力。 每一个管理职位都具有某种特定的、内在的的权力，任职者可以从该职位的等级或头衔中获得这种权力。,职责(Responsibility)一个人得到某种“权力”时，他也就承担一种相应的“责任”。要区别两种不同形式的职责：执行职责和最终职责。管理者可以向下授予执行职责，这一职责可能会进一步下授，但最终职责永远不能下授，管理者必须对授予了执行职责的下属的最终行为负责。,区分职权关系的两种形式直线职权与参谋职权。 直线职权（Line Authority）是指给予一位管理者指挥其下属工作的权力。这种上级下级职权关系从组织的最高层贯穿到最底层，从而形成了一条指挥链（Chain of Command），如下图。,指挥链,在指挥链中的每个链环处，拥有直线职权的管理者均有权指导下属人员的工作，并无须征得他人同意而做出某些决策。指挥链中的每个管理者，也都要听从其上级的指挥。,参谋职权（Staff Authority）是为直线职权服务的顾问性质的职权。 参谋职权的产生随着组织规模的扩大，直线管理者发现他们没有足够的时间、技能或办法有效地完成工作，因此，配置了参谋职权职能来支持、协助，为他们提供建议，减轻他们的信息负担。,直线与参谋职权,职权和权力（Power）的差别： 职权是一种合法的权力,是处于组织中某一职位上的权力，是通过组织安排的权力，与职位有关。 权力是指一个人影响决策的能力。职权是更广泛的权力概念的一部分，未必需要有职权才能能产生权力。 举例说明职权和权力的区别。,为什么高层经理人员的秘书通常拥有相当大的权力？,1.定义：管理幅度指一个单位的负责人能够直接而有效地管理的下属的可能人数。管理幅度的宽窄取决于很多因素。组织层次是指组织内部纵向管理系统所划分的等级数。一般而言，组织层次与管理幅度成反比关系，在组织人数不变的情况下，管理幅度宽，则组织层级少；反之，管理幅度窄对应于较多的组织层次。,四、管理幅度原则,高层管理者因要处理大量复杂的问题，管理幅度应小一些，而低层管理者的管理幅度可以大一些。管理学者发现，在组织的高层，管理幅度一般为4-8人，低层一般为8-15人。古典学者主张较小的幅度,通常4-8人）以便对下属严密控制。,2.管理幅度的重要性： 它决定了管理层次和管理人员的多少。随着计算机技术的日益成熟和广为应用，组织中层的职能正逐渐由计算机处理来完成，使得管理幅度变宽和组织层次减少，组织也日益由高耸型走向扁平化。,3. 管理幅度的扩大 管理大师汤姆比特斯（Tom Peters)对沃尔玛（3个层级）超过西尔斯（12个层级）公司的预见。 这个例子说明了什么呢？ 用宽的管理幅度设计扁平组织的趋势。,工作能力（主管的和下属的） 接受更多训练、具有更丰富经验的下属；以及管理者的管理风格等。 工作内容的性质 1、主管人员所处的管理层次 2、下属工作的相似性(任务的复杂性)； 3、计划的完善程度(使用标准程序的程度)； 4、主管人员所需要处理的非管理事务的多少 主管的工作条件（助手和信息手段的配备情况、下属工作地点的接近性工作地点的相近性、组织管理信息系统的先进程度； ） 工作环境（是否稳定）（组织文化的凝聚力）；,4.影响管理幅度的因素：,*权力和责任,职权是完成相应管理职责的重要基础， 使职权和职责对等，是组织有效运行的前提 权力配置中的主要问题： 集权与分权 直线权力与参谋权力,集权与分权,职权：组织设计中赋予某一管理职位的做出决策、发布命令和希望命令得到执行的权力；它是“职位”所固有的，与担任这一职位的人没有必然的联系 集权：指决策权在很大程度上集中在处于较高管理层次的职位上； 分权：则指决策权在很大程度上分散于较低管理层次的职位上 现实中，没有绝对的集权，也没有绝对的分权,集权,集权强调组织权力的统一和完整使用，有利于政令统一，形成较强的组织合力，统筹利用组织资源 但过分集权不利于发挥下级的积极性，易使组织的长期绩效受到影响，也不符合当代民主化的大趋势；同时，对大型组织而言，过分集权会降低组织的适应能力，使高层管理者陷于日常事务之中，并降低决策的质量和速度,分权,分权的标志：组织低层管理者可以自主决策的事项多、重要和影响范围广；整个决策过程较为分散；下属决策受控制的程度低 分权能激发下级的工作热情和责任心，可增加组织的灵活性和适应能力，有时还能提高决策的质量和速度 但有可能出现各自为政的现象，不利于维持组织政策的完整统一,影响集权和分权的主要因素,经营环境： 变动 稳定 业务活动的性质：灵活性和创新 常规 组织的规模： 大 小 空间分布： 广 窄 决策的重要性： 小 大 管理者的素质： 普遍较高 反之 对方针政策的一致性要求和现代化控制手段的使用情况 组织的历史和领导者的个性的影响,五、部门化原则 组织设计的实质是按劳动分工的原则将组织中的活动专业化，劳动分工创造了专家，也对协调提出了要求。将专家归并到一个部门中去，在一个管理者指导下工作，可以促进协调。,部门的建立通常根据开展工作的职能、所提供的产品和服务、目标顾客、所覆盖的地理区域、或生产工艺流程等，即：职能部门化,产品部门化，顾客部门化，地区部门化，工艺流程部门化。,职能部门化,某制造工厂按职能划分的部门,产品部门化,顾客部门化,地区部门化,工艺流程部门化,第三节组织设计的权变因素,按照传统的组织设计原则，早期大多数学者所相信的理想化的组织结构设计是机械式组织或官僚行政组织。今天，我们认识到，并不存在适合于所有情况的唯一的“理想”组织设计。真正理想的组织设计取决于各种权变因素。我们首先考察组织设计的两种一般模式，然后分析它们各自适用的权变因素情况。,一、机械式与有机式组织 1. 机械式组织(也称官僚行政组织)是综合使用传统设计原则的自然产物。坚持统一指挥就会产生一条正式的职权等级链，每个人只受一个上级的控制和监督。而保持窄的管理幅度，并随着组织层次的提高缩小管理幅度，这样就形成了一个高耸的、非人格化的组织结构。,古典学者们提倡所有组织都必须是高度复杂化、高度正规化和高度集权化的。组织结构应该像高效率的机器，以规则、条例和正规化作为润滑剂。,2.有机式组织(也称适应x;组织)：它是低复杂性、低正规化和分权化的组织结构。是一种松散、灵活、具有高度适应性的组织形式，不具有标准化的工作和规则条例，可根据需要迅速地做出调整。有机式组织也进行劳动分工，但人们所作的工作并不是标准化的。,员工多是职业化的，具有熟练的技巧，并经过训练能处理多种多样的问题。他们的教育已将职业行为的标准灌输到他们体内，所以，不需要多少正式的规则和直接监督。有机式组织保持低程度的集权化，就是为了使职业人员能对问题做出迅速反应；另外，也不能要求高层管理者一定具有做出必要决策所需要的各种技能。,机械式与有机式组织,机械式组织,二、组织设计的权变因素 1.战略与结构： 组织结构是帮助管理者实现其目标的手段。目标产生于组织的总战略，所以，组织 结构应当服从于组织的总战略，如果组织战略作了重大调整，就必须修改组织结构以适应和支持战略的调整和变革。,钱德勒研究的结论： 公司战略的变化先行于并且导致了组织结构的变化。 钱德勒建议：随着公司战略从单一产品向纵向集成、再向多样化经营转变，管理者会将组织从有机式向更加机械式转变。 解释：什么是纵向集成和多样化经营？,2.规模与组织结构： 组织规模对其结构有明显的影响。大型组织会提高组织的复杂性程度，并连带提高专业化和正规化程度，规则条例也更多。 这种影响不是线性关系的，而是组织规模对结构的影响随着规模的增大在逐渐减弱。,3.技术与组织结构： 任何组织都需要通过技术将投入转换为产出，那么，组织设计就必须随技术的变化而变化。特别是技术范式的重大转变，往往要求组织结构做出相应的改变和调整。,Woodward 把技术分为三类：单件小批量生产技术、大批量生产技术和流程生产技术。 她的研究结论是：一个组织的技术性质是组织结构的重要决定因素。单件小批量生产和连续型生产企业采用有机式结构最为有效，而大量生产企业与机械式结构相匹配，则是最为有效的。,如今，随着计算机技术在生产中的广泛应用，以及应用自我管理团队推动创新、提高质量和降低成本的趋势，许多组织正在尝试使它们的组织更加精干、灵活，以利用复杂技术的价值创造竞争优势。,佩罗（Charles Perrow）的研究： 佩罗打破了只在制造业内研究技术与组织之间关系的局限性，提出了从部门层次上研究部门技术与部门结构之间关系的框架，是对组织理论研究的一大贡献。,佩罗提出，组织中每一个部门都是由专门技术组成的集合体。技术受两个方面的影响：工作的多变性和可分析性。所谓工作的多变性是指技术在工作过程中发生意外变化的概率的情况；可分析性是指技术在工作过程中可被分析的难易程度。,佩罗认为，组织内部门技术越是常规化，组织规范化、集权化程度就越高，采用机械式组织结构的效率也就越高；组织内部门技术越是非常规化，组织规范化、集权化程度就越低，这时采用柔性有机式组织结构的效率就越高。,4.环境与结构 机械式组织在稳定的环境中运作最为有效;有机式组织则与动态的、不确定的环境最匹配。 当前的全球竞争的不断加剧，都给管理者在吸引顾客、提高效率和效益上施加了更大的压力，迫使管理者寻找各种方式来构造组织，如通过授权和自我管理的团队，将组织改造得更加精干、快速和灵活。,第四节 组织设计的基本形式,一、简单结构 所谓为简单结构，就是指组织是低复杂性、低正规化和集权化的。它是一种“扁平”结构，通常只有两、三个纵向层次，有一个松散的员工队伍，决策权集中于某一个人。在这种组织结构中，经营者与所有者为同一个人。,简单组织结构,简单组织结构反应快速、灵活、运营成本低、责任明确。 缺点是随着组织的成长，它就显得日益不适合了。这种组织形式，由于低的正规化和高度集权导致信息滞积于高层，决策缓慢。当组织规模扩大的时候，如果经营者还试图独揽大权，包揽所有决策，势必影响企业的发展。,二、职能型结构 职能型结构是一种以职能为导向的组织结构形式。 特点：将技能相似的专业人员集合在各自专门的职能机构内，并在各自的业务范围内分工合作，组织任务集中明确，上行下达。,职能制,3、直线职能制,直线职能制,优点：适应了大生产分工合作的要求，提高了专业化管理水平，降低了设备和职能人员的重复性，减轻了高层管理者的责任压力，使其能专心致力于最主要的决策工作。,缺点：组织中常常因为片面追求职能目标而看不到全局的最佳利益。没有一项职能对最终结果负全部责任。职能经理们的职能只涉及组织的一部分，对其他职能的接触非常有限。因此，这种结构不能给管理者带来关于整个组织活动的广阔视野。,在相当简单、稳定的环境中，职能型结构可能是最理想的选择。 职能型结构不会消失，因为永远需要职能专家，但在今天的企业环境中，职能型管理人员作决策的机会越来越少，而跨职能的团队将会变得越来越重要。,三、事业部型结构 也称分部型结构。它指组织面对不确定的环境，按照产品类型、顾客类型;、地域及流程等不同的业务单位分别成立若干事业部，并由这些事业部进行独立业务经营和分权管理的一种分权式结构类型。,当管理者按照他们所提供的产品或服务的类型组织事业部时，他们采取的是一种产品结构；当管理者按照经营运作所在国家或全世界的区域来组织事业部时，他们采取的是地域结构；当针对顾客的类型组织事业部时采取的是市场结构，如图所示。,A.产品结构,B.地域结构,C.市场结构,事业部型结构执行“集中政策，分散经营”的管理原则。 优点：最高管理层可专注于公司的战略决策等事务。各事业部可以更好地以顾客为中心促进资源的有效整合。有利于调动经营者的积极性，培养“多面手”级的管理人才。有利于发挥经营者的灵活性和主动性，提高对市场竞争环境的敏捷适应性。,缺点：各事业部有完备的职能部门，机构重复，管理人员增多，管理成本增高。相互间支持与协调困难，限制资源共享，出现各自为政的部门主义倾向，损失总体利益，影响组织长远目标的实现。,事业部制的组织结构适用于采用多样化战略、国际化战略的大型组织，ve组织的产品或服务分散在各个市场，且规模较大。,四、矩阵型组织(Matrix Structure): 1.组织结构: 由纵横两套管理系统组成-纵向职能管理系统和横向项目系统。它打破了统一指挥的传统原则，创造了双重指挥链。 使用职能部门化获得专业化经济，在这些职能部门之上，配置了一些对组织中的具体产品、项目和规划负责的经理人员，使职能部门化和产品部门化交织在了一起。,2.如何运作？员工有两个上司职能部门的经理和项目组的经理，两位经理共同享有职权。项目经理对项目小组成员行使有关实现项目目标的权力，晋升、工资、年度评价的职权留给职能经理。,一个航空公司的矩阵型组织,3.优点与缺点： 它的优点是促进一系列复杂而独立的项目取得协调，同时又保留将职能专家组合在一起所具有的经济性。 缺点是：它造成了混乱，隐藏着权力斗争的倾向。,五.战略联盟与网络型组织(Network Structure): “网络型组织结构”是一种目前流行的、新的组织形式。它是指这样一个小的核心组织，它通过合作关系（以合同形式）依靠其他组织执行制造、营销等经营功能。它的特色是以项目为中心，将企业内部各项工作，包括生产、销售、财务和其他关键业务等，以合同为基础依靠其他组织承担，有效发挥核心业务专长的协作型组织形式。,网络组织在实践中已十分普遍，这主要归功于网络经济性这一概念的提出。在工业经济时代，人们普遍意识到规模经济给企业带来了强大的竞争优势。1975年美国经济学家约翰 潘泽(John Panzar)和罗伯特 维立格（Robert Willing）提出“范围经济”的概念，它是指企业多样化经营（扩大经营范围）带来的经济性。,然而，进入1990年代以后，市场环境的不确定性增强，竞争空前激烈，消费者需求的多样化和个性化，使得这些巨型组织无力控制环境，规模本身不再是竞争制胜的利器。反之，这些庞然大物适应能力差，反应迟钝，动作缓慢，效率低下的弊端在新环境下越发突出。,随着信息技术的发展，工业社会开始向信息社会转变，必须有一个与信息社会相适应的经济模式，这就是网络经济。 网络经济强调企业之间的联合，进行资源共享，一个企业不必拥有所有职能，它可以将一部分职能“外包”出去，只保留一些有竞争优势的职能。,网络型组织(Network Structure):,对小企业来说，网络结构是合适的选择。相比较而言，小企业在资金、技术、规模上无法与大企业相抗衡。 网络结构也适用于一些大型组织。如耐克公司。,网络组织的进一步发展是虚拟网络组织，它是一个暂时联合起来寻找独特的机会或战略优势的企业群体，目的达到后即解散。 网络组织是一场革命。它很难用传统的术语回答：“组织在哪？”。例如，一家公司可以把培训、运输、法律、工程等昂贵的服务承包出去，这些职能不再是传统意义上的组织的一部分。,网络组织的优点和缺点： 网络组织的最大优点是全球性的竞争能力。 第二个优点是劳动力的灵活性和挑战性。 第三点，这一结构是所有组织结构中最精干的一种。,网络组织的一个缺点是缺乏实际控制。 具有较高的不确定性。 最后，在这种类型的组织中，员工忠诚度可能较低。,网络组织结构获得了高度的灵活性，便于适应动态变化的环境。随着信息技术的发展和在企业中的应用，网络结构将会逐渐显示出它的生命力。,六、企业集团 企业集团是指以资本为重要纽带的母子公司为主体，以集团章程为共同行为规范的母公司、子公司、参股企业及其他成员企业或机构共同组成的具有一定的企业法人联合体。（企业集体本身不具有法人资格，而是一个比较稳定的经济联合体） 企业集团的层次构成： 1）母公司：也称企业集团的核心企业，一般称（集团）有限公司或控股（集团）有限公司。注册资本金在一亿人民币以上，可以是非公司的企业法人。 2）子公司：也称控股层，应当是母公司对其拥有全部股权或控股权的企业法人。 3）参股层：由母公司持股，但未达到控股程度，且承认企业集团章程的企业法人、事业法人和社团法人。 4）契约层或关联层：与母公司形成生产经营、协作联系，且承认企业集团章程的企业、事业法人和社团法人。,第五节 学习型组织,学习型组织是美国麻省理工学院斯隆管理学院著名教授彼得圣吉（Peter Senge）在其著作第五项修炼学习型组织的艺术与实践（1992）中所提出的管理理念。一经提出，就引起了全世界管理理论界的广泛关注与轰动。,一、学习型组织的五大修炼,第一项修炼：自我超越（Personal Mastery） 第二项修炼：改善心智模式（Improving Mental Models）,第三项修炼：建立共同愿景（Building Shared Vision） 第四项修炼：团队学习（Team Learning） 第五项修炼：系统思考（Systems Thinking）,五项修炼之间的关系：,张力,核心,基础,1. 学习型组织的定义 以五项修炼为基础而建立的学习型组织可以界定为组织中的所有员工都致力于识别和解决问题、并促使组织持续地进行试验、变革、改进，从而使其成长能力、学习能力和实现其目标的能力不断提高。,二、学习型组织内涵与特征,(1) 学习型组织是全体成员全身心投入并有能力负担学习的组织。 (2) 学习型组织是让成员体会到工作中生命意义的组织。 (3) 学习型组织是通过学习创造自我、扩大未来能量的组织。,2、学习型组织的特征,（1）组织成员拥有一个共同 的愿景。 （2）组织由多个创造性个体。（3）善于不断学习：终身、全员、全过程、团队学习。 （4）兼学别样。,（5）扁平式结构。 （6）无边界行为。 （7）自主管理。 （8）员工家庭与事业平衡。 （9）领导者的新角色。,第六节 组织变革,组织变革是指组织采纳新思想或新的行为准则。企业的组织经过合理的设计并实施以后，并不是一成不变的，必须随着客观环境和内部条件的变化而不断地进行调整和改革，从而提高组织的效能。,这一节主要讨论和分析促进组织变革的基本力量，如何为引发和实施变革创造条件，变革的动力、阻力、组织变革的方法和类型等。,一、组织变革与组织发展的目标 使组织有一定的稳定性，以形成一定的组织功能。 使组织有足够的持续性，以达成组织目标。 使组织有足够的适应性，以通过微调使组织能容忍一定限度内的内外条件变化。 使组织有一定的革新性，以便在条件适宜时组织主动地去进行变革。,二、组织变革的基本力量,1.内部环境因素 组织目标、人员素质、技术水平、个人价值观、权力结构系统、管理水平、管理方法、人际关系、产品方向、企业的生产与销售现状、员工的精神面貌等因素的变化，都会促使组织进行变革。,当一个组织出现以下一些征兆之一时，就表明该组织需要变革： （1）决策的形成过于缓慢或时常作出错误的决策。 （2）组织沟通不良，造成不协调，人事纠纷严重，职工士气低落，不满情绪增加等。 （3）组织缺少创新，当现状发生变化，没有新的办法来适应，致使组织停滞不前。,（4）组织的主要功能已无效率或得不到正常的发挥。如计划不能按时完成、成本过高、产品质量下降、销售下降、员工工作绩效下降等。 2.外部环境因素 （1）激烈竞争的影响。 （2）科技进步的影响。 （3）宏观经济环境的影响。 （4）价值观转变的影响。,三、组织变革的类型,战略,产品,技术,结构,文化/人,组织变革主要包括如下四种类型：战略变革、技术变革、产品变革和文化变革。组织可以在一个或多个领域进行革新，这依赖于组织内外部变革的力量。,1. 技术变革 技术变革与组织的生产工艺，即组织如何完成其工作是相关的，其目的是提高产品或服务的生产效率。技术变革通常是自下而上发生的，即新思想起源于较低的组织层次，然后反映到高层请求批准。较低层次的技术专家充当了变革的先驱。,由于高层经理通常远离生产过程，缺乏技术开发经验，所以高层强制下达的技术变革通常只能产生更少而不是更多的技术变革。 技术变革的组织通常由组织中的创新部门来管理。创新部门是一个松散、灵活、分散的结构，它能给予员工发动持续变革的自由和机会。经理人员所要做的就是促使组织中最重要的资源生产流程中各自领域的专家，来提升技术变革水平。,2. 产品变革 产品变革是指变革组织中的产品或服务产出。产品革新对组织具有重要意义，因为它通常意味着一个新战略的产生或者一个新市场的出现。 此外，由于产品生命周期越来越短，公司需要不断提出新的产品和服务以满足市场需求。产品革新是很多组织适应市场、技术和竞争的主要方式。,3. 结构变革 结构的变革涉及到权力层级、目标、结构特征、管理程序和管理系统，几乎所有的关于如何管理组织的变革都可以归入结构变革。,4. 文化与人员变革 文化与人员变革指员工价值观、态度、信仰和行为规范方面的变革，它与员工的思维模式直接相关，是在思想领域进行的变革。 另一个变革人员和文化的主要方式是组织发展，它已经成为大规模组织变革的独立领域。组织发展是组织利用其应付环境变革、改善内部关系和提高解决问题的能力，应用行为科学的知识来改善其自身的状况和效率。,组织文化的基本特征：核心是组织价值观，是以人为主体的人本文化，管理方式以软性管理为主，主要任务是增强群体凝聚力。,组织文化的功能,自我内聚 自我改造 自我调控 自我完善 自我延续,塑造组织文化的主要途径,选择价值标准 强化员工认同 提炼定格 巩固落实 丰富发展,组织文化变革,组织文化变革是一个长期的艰巨的过程 组织文化变革的方法： l 进行组织文化分析 l 向职工阐明变革的必要性 l 任命具有新观念的领导，发动组织重组 l 引入新的方法传播新观念 l 改变人员选聘、绩效评估、奖惩制度，支持新的文化观,四、引发组织变革,在确定了组织变革的需求后，需要引发变革，这是变革管理中的一个至关重要的问题。 1. 寻找 寻找是指研究组织内外部当前可以满足预期变革需求的过程。寻找通常能发现能够在组织内部应用和采纳的现有知识。,2.创新 创新是满足预期需求或对组织机会作出反应的新思想，它是进行改革的最重要的第一步，也是组织保持长期成功的关键。,3.变革先驱和创业团队 有了良好的创新条件，还必须具有接受和实施新观念的先驱者，即变革先驱，他们是能够洞悉变革需求并拥护建设性变革的人。,创业团队是促进组织文化与人员变革的另一个新概念。创业团队独立于组织其它部门，负责发动或引发一场大革命。创业团队为队员创新提供了自由空间。,五、组织变革的阻力,1.产生阻力的原因 （1） 变革导致个人对未来产生不安全感和恐惧感。 （2） 变革威胁到个人既得的利益。 （3） 变革与个人的习惯、价值观发生冲突。 （4）对变革的目的、意义了解不足。 （5）能力或资源不足.,2.影响变革的组织因素则包括： （1）管理层不积极参与； （2）没有与改革相适当的组织结构或管理制度； （3）不注重文化的重塑。,3.克服变革阻力的对策 （1）力场分析 力场分析源于科特利文（Kurt Levin）的研究。他认为，变革是驱动力量和抑制力量相互竞争的结果。因此，在实施变革的时候，管理者必须分析变革力量，通过消除抑制力量来增强驱动力量，当驱动力量足够大时，实施变革就成为可能。,下图为俄亥俄州一家制造公司在库存管理中实施JIT时对变革力量所作的分析。在由A到B发展过程中，随着抑制力量的减弱或消除，群体行为将趋向于采纳期望的变革。,什么是JIT库存控制系统？ 实施JIT的驱动力量是什么？ 实施JIT的抑制力量是什么？ 如何克服抑制力量？,传统库存向JIT库存转变,（2）克服变革阻力的方法,六、组织变革的方式,1.计划式 这是采取系统研究、统筹解决的方式，制定出理想的改革方案，然后结合各个时期的工作重点，有计划、有步骤地加以实施。,2.爆破式 采取革命性措施，一举打破原状，抛弃旧的一套而断然采取新的办法。这种变革方式往往涉及企业组织重大的以至根本性的变更。,3.改良式 采取逐渐演变、过渡的办法，即在原有的框架内做些小改革。这是企业中经常采用的一种方式。它的优点是能够根据企业当前的实际需要，局部地进行改革，阻力较小。其缺点主要是缺乏总体规划，头痛医头，脚痛医脚，带有权宜性措施的性质。,一、人力资源管理的内涵和基本原则,1.人力资源管理的内涵 人力资源管理是指企业内部一切与对人的管理有关的管理活动，特别是为达成组织目标而使用的激励组织成员的有关活动，包括人员甄选、培训、人与事的配合、人与人之间的协调与合作、员工的福利与健康等工作，以发挥组织的团队精神，提高工作效率。,第七节 人力资源管理,通常，人力资源管理活动主要完成两项职能： 一项是“管理职能”活动，包括计划、组织、指挥、控制等项；其程度与范围，随组织内的授权程度而有差别。属于高级主管的工作,另一项是“作业功能”型的活动，包括招聘、任免、薪酬、考核、升迁、培训、卫生和福利等工作。属于较低层的直线经理人员以及人力资源管理人员的工作。,2、人力资源管理的基本原则,科学管理的原则 人际关系的原则 人性尊严 个别差别 相互作用 激励教育与培训的原则； 教育与培训的原则； 确立标准的原则。,二、人力资源管理的组成 管理者为了吸引和留住人才，确保员工取得高水平绩效，为实现企业目标做出应有的贡献，需要采取必要的管理活动，这些活动构成了企业人力资源管理系统，通常包括五个主要组成部分：招聘和录用、培训和发展、业绩考核与反馈、薪酬与分配制度、劳动关系，如下图所示。,三、人力资源的获得与配置,1、人力资源计划 人力资源计划是管理者为预测现在和未来的人力资源需求所从事的一切活动。,制定人力资源计划的原则： （1）充分考虑内部、外部环境的变化。 （2）确保企业的人力资源保障。 （3）使企业和员工都得到长期的利益。,2、工作分析（Job Analysis),工作分析是管理者在招聘和录用员工之前，需要完成的第二项重要工作。工作分析指的是全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程。具体来说，是对员工所担任的每一项工作内容加以分析，明确各项工作的性质和任务，确定完成各项工作所需人员的责任、知识和技能，指明与其他,工作的关系以及完成各项工作所需要的条件。对组织中的每项工作，都需要进行工作分析。 在进行工作分析时，有几种方法可供选择，包括观察法、访谈法、问卷法、工作日记法、工作参与法和关键事件法等。在员工工作时观察他们或与他们进行面谈。而量化的工作分析方法无疑是最好的，两种最为常用的量化分析方法是职位分析问卷法和功能性工作分析法。,3、招聘,渠道 熟人推荐 广告招聘 校园招聘 职业中介招聘 猎头公司招聘 网上招聘,招聘方式 校园招聘 内部招聘 外部招聘,4、选择与录用,按照工作描述与申请人特点进行评估，尽力确定工作和申请人特点的“匹配度”。,定义,方法,申请表 面试 笔试 评价中心,四、人力资源开发,1、培训和开发 培训通常指对低层次员工或者技术员工如何做现有工作的教育活动。 开发则指的是教授经理人员或专业人员对现在和未来的工作都很必要的技能。 可简单将二者都称为培训。,培训方式 在职培训。 其它培训方法。 导向培训； 教室培训； 程序和计算机辅助指导； 开会和案例讨论小组等。,2、业绩评估,业绩评估的方法,360度反馈法(近年常用) 印象评判法 图解与图表评价法 强制分布法,相对比较评判法 目标管理法 关键事件法 行为锚定法 基准考核法 综合考核法,五、人力资源的保持与管理,1、报酬 定义： 指所有货币支付和所有用来奖励员工的代替金钱的货物或商品。,薪酬结构：包括工资和/或薪水和医疗保险、带薪休假和员工活动中心等福利。 作用：通过有效的薪酬结构可以吸引和留住员工，并对公司战略表现产生影响。,2、工资结构的设计 工作排序法 工作分类法 因素分析法 点数法 海氏系统法,3、福利 意义： 吸引优秀员工，降低离职率； 激励员工，增加凝聚力，增强归属感和满意感； 福利投资，可引起员工更多回报。,一些福利是法律要求的，如社会保险、医疗保险、假期、失业补偿等。其他类型的福利则包括提供办公场所、建立职工活动中心、安排旅游等是法律上没有要求的，是公司为了保持一支有效的劳动力队伍而提供的福利。,4、解除合同 解除合同对于保持一支有效的劳动力队伍是一把双刃剑。 解除合同通常发生在如下几种状况： 员工退休。 员工因变换工作离职。 因为合并、减员或者表现不佳而被迫离开。,解除合同必须遵循以下原则： 首先，表现不佳的员工应该被解雇。 其次，雇主可以进行离职访谈。,*管理人员配备的任务、目的和基本过程,任务：根据组织结构中所规定的职务的数量和要求，对所需人员进行恰当有效的选择、考评和培训；这是在组织的各种决策中占首位的人事决策的核心内容 目的：为了配备合适的人员去充实组织中的各项职务，以保证组织活动的正常进行，进而实现组织的既定目标 基本过程：人员需求量分析、人员选聘、人员考评、人员培训,管理人员配备的原则,因事择人 因材使用 动态平衡,管理人员的选聘,需求量确定：主要依据组织现有的规模、机构和岗位情况，管理人员的相对稳定性和流动率，组织发展的需要 备选对象的来源： 内部提升优点和缺点 外部招聘优点和缺点,管理人员选聘的原则、标准和程序,原则：公开竞争，条件适当，视能授职，用其所长，注意潜在能力，正确处理文凭和水平的关系，大胆启用青年人 标准：管理的欲望，正直的品质，冒险的精神，决策的能力，沟通协调的技能 程序：1、公告（公开招聘） 2、初选 3、考核测评：如智力与知识测验，演讲与面试答辩，实际能力考核（情景模拟） 4、征询群众意见 5、确定最后人选,管理人员的考评,无论是选聘前还是选聘后，都需要考评 考评的目的与作用：为确定管理人员的报酬、为组织人事调整提供依据，为管理人员的培训提供指导，可以促进相互学习和组织内部沟通 对管理人员的考评主要集中在两个方面：能力（素质）和贡献（工作效果）；一般而言，对管理人员的考评要全面，但以人事调整为目的的考评应注重能力考评，以确定报酬为目的的考评应注重贡献考评,考评的工作程序,确定考评内容 选择考评者：上级、同级、下级还是自己（自我考评） 选择考评方法：定性，定量 实施考评 分析考评结果，辨识误差 反馈 根据考评结论，建立本组织的人才档案,主管人员培训,对主管人员培训的主要内容是管理业务知识的学习和管理能力、技巧的培训 培训必须同组织目标相结合，紧紧围绕着组织目标来进行； 培训要理论与实践相结合，学以致用；应当和受训者的需求相吻合，根据不同的需求确定培训的具体内容； 具体的培训工作中，要因地制宜，根据自己组织的特点、所培训人员的特点选择适宜的培训方法，以使培训能真正取得预期的效果,【复习题】 简述机械式组织与有