组织行为学OB第二章个体行为基础.ppt

第二章 个体,第一节 个体行为基础 第二节 人格与情绪 第三节 基本激励理论 第四节 激励：从理论到实践 第五节 个体决策,个体行为基础分析,一、个体行为基础分析构成、传记特征 研究内容包括员工的年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间等因素，这些因素直接和间接地影响职工的工作效率，满意度，缺勤率及流动性。 一般认为年龄与缺勤率的关系是：对于可避免的缺勤，青年人高于中老年人。而不可避免的缺勤（如生病），则中老年人高于青年人。,就性别而言：在对自己较高的工作绩效方面，男、女差别不大。女性更倾向与服从权威，男性更倾向与进取心和期望值。 婚姻状况：已婚者和稳定的家庭关系有助于增加职工的满意度，减少缺勤率。 任职时间因素：一般认为任职时间与缺勤率成负关系，与此同时，它与职工的流动率也成负相关关系。,二、个性（人格）及其心理特征,个性是指一个人在先天素质的基础上，在一定的社会历史条件下，通过社会实践所形成和发展的比较稳定的心理特征的综合。 个性的形成与发展 遗传因素：如身材、相貌、性别、生物节律、气质等，人的兴趣爱好30%也来自遗传。 后天因素：环境因素（如成长的文化背景、社会群体规范、生活条件等。）,个性心理特征：,总和性：蕴涵了人的各种心理特征（如气质性格、能力、态度、价值观等） 稳定性：人的个性形成有一个过程。一旦形成，就会保持相对的稳定性。 差异性：人与人之间个性特征存在明显的差异。 个性类型划分,三、气 质,指人的高级神经活动特征（速度、强度、指向性） 在个体感情与行为中的重要表现。它是人的一种独特 而典型稳定的心理特征。 希波克拉底将气质分为四种类型： 胆汁质（急躁型）：表现为精力充沛，动作迅猛，直率热情，但自制力差，性急而粗心。 多血质（活泼型）：表现为机敏灵活，善于交际，兴趣广泛，但注意力易转移，缺乏耐性。 粘液质（恬静型）：稳重细心，行为持久，自制力 强，但思维反映慢，固执而拘谨。 抑郁型（神经质）：表现为内心感情体验丰富，但孤僻胆怯，优柔寡断，具有刻板性。难以承受强烈刺激,四、能 力,指人们能够顺利完成某种活动的心理特征，是影响组织绩效的关键性因素。 能力的形成 天资（遗传因素）：包括智力天资和体力天资 智力天资 包括对数量（计算能力）、空间（图形）的理解能力，记忆与协调以及控制精度的能力等。 体力天资 如反映速度，灵巧性（平衡性，协调性）能力等。 学习（后天因素） 培训：各种技能，特别是专业技能获得的基本条件。 经验：社会实践的产物，能使人的能力得到全面发展和完善。,大量的研究表明，人的能力符合正态分布。如图所示：,第一节 个体行为基础,学习重点 价值观，态度，知觉，学习 学习目的 避免个人失误，学会利用对方失误,导入案例： 1、如何看待大英百科全书的低退货率？ 2、圣诞节后儿童玩具销售低谷出现，如何让低谷变成高峰？ 3、如果遇见与你态度相违背的事情，给你多少奖励会改变态度？,一、价值观,价值观是指个体在长期的社会环境中，所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。 价值系统由思想里道德标准的优先次序构成，包括自由、愉悦、自尊、忠诚、服从和平等等。,（一）价值观的种类,1、罗克奇价值观 终极性价值观：对生存的终极目标的探求，这个目标为一个人一生渴求的目标。 工具性价值观：为实现终极性价值观而采取的行为方式与手段。 范例,2、当代工作群体,（二）对组织行为学的启示,价值观是外在文化差异框架,二、态度,态度的三种成分 态度与行为的关系 态度中一致性的重要性,态度是指个体对社会事物所特有的心理倾向。包括判断、评价和行为倾向。 案例： 一个犹太裁缝在反犹太区开了一家裁缝店，每天都会有一批阿拉伯人在此区集会，反对犹太人。如果你是这个犹太裁缝，你怎么办？ 正面的态度像太阳，照到哪里哪里亮； 负面的态度像月亮，初一十五不一样。,（一）态度的构成,1、认知成分：指对态度对象的认识和理解。它是态度形成的基础。 2、情感成分：指对态度对象的情感体验。（如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）它是态度形成的核心。 3、意向成分：指对态度对象的反映倾向。它是态度的重要外部表现。,（二）与工作有关的态度,1、工作满意度 指个人对他所从事工作的一般态度。工作满意度与工作态度成正比。 工作满意度与生产率成正比么？ 与具有挑战性的工作、公平的薪酬、支持性的工作环境和融洽的同事关系有关。 影响工作满意度最重要的是领导行为。 2、工作摄入度 指一个人确认他的工作并积极参与的程度。,3、组织承诺（员工对组织）,对组织的忠诚度及参与程度的指标。 MOTO中国总裁:我不希望你们忠诚于MOTO,但希望你们忠诚于你们的职业。 组织承诺新提法：职业承诺，即人员流动性加大，使组织承诺降低。 组织承诺的判断因素 对组织的额外努力；视组织为为理想工作场所；接受组织的任何任务；与组织的价值观相似；骄傲的告诉他人在组织某部门工作；能激发他人最优工作业绩；愿意选择组织而非其他；确实关心组织命运。,（三）态度与行为的关系,两个相同的菱形，由于框架不同，事实分析就会受到影响。,态度,事实,态度,事实,（四）态度的一致性,1、认知失调理论：当态度明显时，态度决定行为。 态度重要性与经验有关，态度一旦失调就要求寻求改变，保持认知一致性。 减少失调的决定因素：产生失调要素的重要性；个体会受到这些因素的控制程度；个体在失调状态下的受益程度。 当导致失调的行为没有选择余地时，则不太能改变态度。,案例一：,烟草公司的高管态度：“吸烟有害健康” 改行为：辞职 改态度：其实无害 找理由：保障税收，解决就业（将动机合理化）,案例二：,某人一夜做了两个梦，找人解梦。 1、白菜种在墙上 2、晴天戴斗笠打伞 解一： 1、异想天开；2、做无用功 解二： 1、彩云高照；3、防患未然,2、自我知觉理论：当态度模糊时应用 达里尔贝姬提出：从过去的行为推断出态度 建立在两个假设的基础上： 由外而内：对内的判断是由外部行为得出 内部线索模糊时，自我认识需要推断得出,（五）态度改变的基本方法,1、改变客观事实 事实是人们认知因素形成的基础，也是态度改变的基础。 2、参与和接触 参与能增加人们对工作的了解，消除偏见，促进人与人之间感情交流。感 情的转变在人的态度改变过程中起到关键作用。 3、运用群体的规范 规范、制度、规章与说服教育相结合的方法，是态度改变的有效方法。,案例：休斯顿机场等候,心理学家研究，人的等候极限是20分钟，超时就会出现烦躁等情绪变化。 休斯顿机场在设计之初，下飞机走出通道需要3分钟，等待行李要7分钟，乘客纷纷抱怨。 怎么办？ 改变通道，走出来需要7分钟，等候行李需要3分钟，满意度大大提高。,三、知觉,（一）知觉概述 知觉指的是个体为自己所在环境赋予意义并解释感觉影响的过程。,案例：,1、在四楼的病房中，视觉不健全的人要冲窗户出去摸汽车。 2、一个非洲人在森林里只有5米的视野，到了草原后看到远处的牛说是昆虫，走进了却说是巫师施了魔法。 问：客观世界改变了么？,大象有几条腿？,图中有几种颜色？,知觉和感觉的关系与区别是：,感觉：指人脑对客观事物个别属性的反映。 知觉：是人脑对客观事物整体的反映。即对客观事物赋于意义并做出解释。 总之，感觉是知觉的基础，是专一器官分析的结果。 知觉是感觉的深化，是几种器官综合分析产生的结果。,个体知觉：知觉者的期望 例：情人眼里出西施 被知觉者：事实,结论：,知觉是收到信息，并且组织和解释的过程。 人的行为在于它认为现实是什么，而不是现实本身，世界时知觉的世界。 知觉的特点 选择性 理解性，整体性和恒常性（取决于人们的先行经验） 理解性：是指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释。 整体性：是指人们可以根据经验，来按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体。 恒常性：是指当知觉的条件在一定范围内，发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变。,（二）影响知觉的因素,1、影响直接选择性的客观因素 知觉对象本身的特征：如鲜艳的颜色，醒目的标记，响亮的声音，均容易被人清晰的知觉。 对象与背景的差别：二者反差越大，愈容易被识别。 对象的组合方式：对象在距离和形态上的接近，更容易被人们视为一个整体被知觉。,2、影响知觉选择性的主观因素,兴趣：人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他事物作为背景被排除在知觉之外。 需要与动机：能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们当作知觉对象。 个性特征：人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生影响，例如多血质的人群对事物感知速度快，而抑郁质的人群则对事物感知细致入微。 经验：内行与外行对事物感知的深度有很大的差别。 环境与文化：不同环境与文化背景，即使感知的同类事物，也会有不同的评价。,（三）知觉错觉,人们知觉并不一定都是完全正确的。知觉的经验 也会产生消极的影响，即产生错觉。其原因是： 1、 人们知觉器官认识事物上的局限性。 表现为视觉、听觉、嗅觉等感知上的局限性。,哪条线长？,上述两条等长线段，经过加工，可以产生认知错觉。,2、根据过去的经验，感知眼前变化了的事物。 由于感知器官不适应外部条件的变化，反映迟钝和固守经验也能导致错觉。 知觉错觉是一种消极因素，但如果运用得当，也能产生积极效果，可广泛运用于视觉艺术（如放映电影，服装设计，甚至军事领域）。,案例：,周二，老板到汽车维4S修店里去视察时店里有3个工人。 一个在修自行车，一个在睡觉，还有一个在打电话说：“宝贝儿，乖” 老板很气愤想开除这3个工人。,真是情况是： 修自行车的人今天休息，他来店里是为“为灾区儿童送玩具”活动加班； 睡觉的人已经连续加班24小时没有休息； 打电话的人是在哄生病无人照看的女儿吃药。 结论：眼见不一定为实，决策之前需要测量。,（四）归因理论,社会知觉的含义 指人对社会对象（包括个体、社会群体乃至大型社会组织）的知觉。在组织行为学中，它是研究人际关系的基础。 知觉是社会知觉的基础，社会知觉是知觉的一部分。 社会知觉是对人的知觉，它不仅仅停留在知觉的表面上，而会深化产生归因问题。,案例：,普林斯顿大学（P）与达塔茅斯大学（D）进行橄榄球比赛，P队队员将D队队员腿踢折， D队队员将P 队队员鼻梁骨打断，双方对事件反应不同。 某心理研究所组织双方队员观看比赛录像 结果双方竟然都认为事故是对方挑起争端，对方在比赛中犯规较多。,1、归因理论的含义,我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种解释。,凯利（Kelly)的归因理论,心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面。 归因的基本要素： 内因（知觉者本人的特点） 外因（知觉对象的特点）,如：,一名员工上班迟到： 1、归因为昨天晚上打游戏太晚，以至于迟到 内因 2、归因于昨晚下了大雪。路上交通堵塞 外因,判断内因/外因的因素,区别性 不同情境下是否表现出不同的行为 与平时不同，外部归因；相同，内部归因。 一致性 相同情境下的所有人是否表现一致 一致性高，外部归因；低，内部归因。 一贯性 是不是所有的时间都一样 一贯性高，内部归因；低，外部归因。,案例,在智力竞赛中，是不是答对题数目越多的人智商越高？ 只关注数目，而忽视难度。,基本归因错误,许多证据表明当我们在判断他人行为时，往往会过低地估计其行为所受外部影响，而过高估计其内部影响和个人因素。,案例：,神学院的学生要去做一个关于慈善的演讲，在路上遇到一个老头儿躺在地上，很痛苦。老头儿在向围观的人寻求帮助，他会不会帮助这个老头儿？ 结果： 已经迟到的，不帮助； 要迟到的，一般不帮助； 时间充裕的，大多数都会帮助。,凯利归因理论的三个度： 行为者 行为对象 行为情景,2、社会知觉中的各种偏见,首因效应 由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产生心理定式作用。,近因效应,近因效应是指对自己所熟悉的人，最近或者说最后所得到的印象最为深刻难忘，往往会改变人的看法。,应用：,当面试的时候，应聘单位让应聘者介绍自己的优缺点时如何介绍才能避免知觉偏见？ T3时，近因效应。,晕轮效应,人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全面正确评价，产生偏见性。 例如，心理学家描述某人有如下品质： 1、聪明，灵巧，勤奋，热情，坚定，求实 2、冷酷，勤奋，灵巧，坚定，求实，聪明。 则某人的形象则会在人们的心目中发生根本变化。,定型作用和投射作用,即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。 定型作用，往往使人们对他人的认识形成脸谱化，妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。,对比效应,人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。,（五）知觉在管理中的应用,1、知觉对人员聘用的影响 被知觉者应当学会利用知觉偏见，给管理者留下良好印象。 2、知觉对决策的影响 完全理性决策概率较小，而在直觉决策中，知觉往往成为决定性因素。 3、知觉对人员绩效期望的影响 管理者对其下属期望值愈高，而其成员的成果就愈突出。,四、学习,由于经验而发生相对持久的行为改变。 塑造 通过强化、奖励塑造员工行为使之趋于理想。 模仿 观察他人，寻找差异，改变行为。,经典条件反射,一个老头牵牛，儿子赶车。每次转弯儿子都说：“爹，往左”，“爹，往右”。老头去世后，儿子用赶车的时候说：“驾”牛根本不理。,试错法,用笼子将猫关起来，猫碰到不同方向就会掉球，或者打开笼门。几次之后，猫被关起来很快就能出来。,结论： 行为是结果的函数,本节复习思考题,1、什么是态度？构成态度的三种成分是什么？影响态度改变的因素是什么？ 2、什么是知觉？有什么特点？ 3、常见的社会知觉偏见有哪些？管理者如何正确对待人的社会知觉的偏见。 4、什么是归因？简述凯利归因理论的基本要点。 5、什么是学习？ 6、价值观、态度、知觉、学习与行为的关系式是什么？,第二节 人格与情绪,学习重点 人格与工作匹配 决定人格的因素 大五类人格 真实情绪与表面情绪的区别 个人情绪管理,一、人格,（一）人格的概念 人格是我们用以对个人进行分类的心理学特征的综合。例如安静、被动、喧闹、攻击等。 人格的决定因素 遗传，环境，情境,人格是与他人区分的总和 人格影响行为的比重最大 例如： 多血质：孙悟空 粘液质：林冲 抑郁质：林黛玉 胆汁质：张飞,（二）麦尔斯-布瑞格斯（MBTI）人格框架,MBTI职业性格测试详见：/mbti/quetion.xml MBTI是最为普遍使用的被用来描述及分类人格特质的工具之一。,四个量表组合16种人格类型 1、外向或内向（E or I） 2、领悟或直觉（S or N） 3、理性或感性（T or F） 4、判断或感知（J or P）,1、外向vs.内向 （E-I）,外向指对人友好、社交能力强、十分自信等类型。 内向指含蓄内敛、胆小羞怯、安静沉默等类型。,2、领悟vs.直觉（S-N）,领悟指很实际的人，偏爱例行公事，注重细节。 直觉指无意识做事的人，通常都具有大局观。,3、理性vs.感性（T-F）,理性指喜欢借助理由和逻辑去处理问题。 感性更依赖与价值观和情感。,4、判断vs.感知（J-P）,判断做事有条理性，喜欢控制权。 感知型更灵活。,十六种不同的心理类型,（ISTJ）内倾感觉思维判断 （ISFJ）内倾感觉情感判断 （INFJ）内倾直觉情感判断 （INTJ）内倾直觉思维判断 （ISTP）内倾感觉思维知觉 （ISFP）内倾感觉情感知觉 （INFP）内倾直觉情感知觉 （INTP）内倾直觉思维知觉,（ESTP）外倾感觉思维知觉 （ESFP）外倾感觉情感知觉 （ENFP）外倾直觉情感知觉 （ENTP）外倾直觉思维知觉 （ESTJ）外倾感觉思维判断 （ESFJ）外倾感觉情感判断 （ENFJ）外倾直觉情感判断 （ENTJ）外倾直觉思维判断,（三）大五类人格,1、外（内）向：衡量人在人际交往中的自由度。 2、认同度：指尊重和顺从他人的倾向。 3、责任心：衡量可靠性的尺度。 4、情绪稳定性：衡量人承受压力的能力。 5、经验的开放性：讨论人对新奇事物的兴趣和好奇心的大小。,大五类人格中哪个特质更能预测业绩？ 责任心,（四）其他人格属性,内外控（Locus of control）：生命是由自己或外在因素所控制的自我信念 马基雅维利注意（Machiavellianism）：支配情绪、维持情绪距离的倾向 自我（Self-esteem）：喜欢或不喜欢自己的程度 自我监控（Self-monitoring）：觉察外在线索，据此调整自己的行为 冒险倾向（Risk propensity）：愿意冒风险的程度 A型人格（Type A personality）：不停地争斗以得到更多,不同的文化背景会影响其民众的主流人格，但某个特定国家并无某种特定人格。 人格小测试 应用： 1、如何认识自己，认识别人。 2、是否有缺陷，利用别人人格缺陷，防范个人缺陷。,（五）人格与工作的匹配,员工的工作满意度与流动倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。当人格和职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的流动率。 霍兰德职业倾向测试,匹配原则,1、对角线原理 2、相邻原理 3、组织特征,霍兰德模型成立的关键,1、个体之间在人格方面存在着本质差异； 2、个体具有不同的类型； 3、当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。,二、情绪,案例 劳埃德在欧米茄公司做网络管理员11年了，但在工作的最后两年他的业绩很糟糕，于是愤怒的他密谋通过网络报复公司。在被解雇前，他将一个“软件炸弹”程序装入计算机并偷走了公司的备份盘。 一周后，公司的网络因受到攻击而瘫痪，导致1200万美元的损失，也动摇了欧米茄的行业地位。,结论,情绪是员工行为中的一个重要因素。 误区： 企业员工都是理性的； 任何情绪都是具有破坏性的。,（一）情绪的概念,情绪是对事物的反应，是客观实在。 1、情绪的种类 临近的情绪容易产生混淆,2、情绪劳动,当员工将其全部体能及认知能力投入到工作中去时，其体力和智力劳动效果会更好。 如何保持员工良好情绪？,情绪失调,真实情绪：是人们的真实感受。 表面情绪：是在某项工作中组织要求我们所体现出的被认为是得体的情绪。 影响情绪的因素：角色和形势。,性别与情绪,女性能更好的体会别人的情绪，更频繁表露自己的情绪； 男性更加沉稳、内敛。 原因： 社会化过程不同； 女性本身特性； 女性更需要社会认同。,（二）情绪智商,指一种非认知的技巧和人的自身能力及领受力的综合体。 即，觉察和管理情绪线索和信息的能力。 IQ让你进门，EQ让你提升。,1、自我知觉（self-awareness）,了解自己感受的能力 即自我认识 我是谁？我的特点是什么？,2、自我管理（self-management）,能控制个人情绪与冲动的能力 粗壮的树枝一折就断，坚韧的青藤百折不挠。,3、自我激励（self-motivation）,面对挫折与失败不退缩的能力。,4、换位思考（empathy）,感受别人情绪的能力 己所不欲，勿施于人。 己所欲，施于人？,5、社交技能（social skill）,处理别人情绪的能力 国际标准情商测试,课堂活动,1、思考一下，写下你人生中最看重的东西。 2、当你拿着这样东西走在路上，恰巧在公交车站的凳子下面发现一张百元大钞，你把东西放在凳子上去捡钱。这时，有个人走过来坐在你的东西上，你什么感受？ 3、当你的情绪发生后，你发现他是一个盲人，又是什么感受？,结论:,情绪管理“等一等” 全面了解以后再表现,情绪的自我管理,1、认识情绪：能接纳自己的情绪变化 2、理解情绪：保持积极乐观的心态 3、管理情绪：善于调整不良心态 先分类，再解释，再定义，新视角,负面情绪管理的几不原则,1、不责备 2、不逃避 运动、倾述 3、不委曲求全 “探照灯”效应 世界上任何一个人都没有你更关注自己。,（三）情绪在组织行为学中的应用,能力与选择：选择了解个人情绪，并且善于体会别人情绪的人 决策：愤怒与压力下会有不同的决策 激励：个人知觉与得失的计算充满了情绪因素 领导：有效的领导需要依赖情绪表达以传递信息 人际冲突：透过情绪处理以化解冲突 非正常工作场所行为：与负面情绪有关,本节复习思考题,1、影响人格的因素有哪些？人格如何与工作匹配？ 2、什么是情绪？影响情绪的因素有哪些？ 3、情绪如何管理？情绪智商的构成？ 4、情绪在组织行为学中有哪些方面的应用？,第三节 基本激励理论,激励的相关概念 内容型激励理论 过程型激励理论,一、激励的相关概念,（一）激励 1、概念 组织行为学认为，激励是指对人的内在动力的激发、导向、保持和延续作用。 某一刺激所引起的行为动力的激发； 行为导向某一目的物； 行为得以保持和延续。,2、激励对管理工作的意义,有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为中心的现代管理思想。激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。 P（工作绩效）=f（M x Ab） M 激励水平 （直接因素） Ab 能力 （间接因素）,（二）需要、动机与行为,1、需要 组织行为学认为，需要是人的行为动力的源泉，人没有需要，就没有动力。 需要是指人对某种目标的渴求和欲望，它是人的心理上的主观感受。 指向性：指需要有明确的目标与诱激物。 周期性：可以重复发生，但是一成不变的简单重复。 变化性：发生的强度不同，内容不同。,需要的分类,按需要的对象分： 物质需要和精神需要 按需要的起源分： 生理性需要和社会性需要 按需要满足的来源分： 外在性需要和内在性需要,2、动机,动机是指推动人们从事某种活动的直接原因，它是人的行为内部的驱动力。 需要和动机的关系: 需要是动机的源泉，基础和始发点。动机是驱动人的行动的直接动力。当需要具有明确和特定的目标时，才能转化为动机。,3、行为,人们为实现某种目标所采取的直接行动。 行为的构成: 目标行为：直接从事实现某种目标的行为。 目标导向行为：为实现目标，准备过程中所采取的行为。 二者不可分割，目标导向行为是不可缺少的，但应尽量缩短，以减少由于导向行为过长而引起积极性的挫伤。,4、需要、动机、行为三者关系,二、内容型激励理论,该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自己的工作。,（一）需要层次理论,1943年由美国学者马斯洛（Maslow） 提出。 1、基本理论,2、关于需要层次理论的几点说明,A、五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过程。 B、人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定的主导性。 C、多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外的特殊情况。,（二）ERG理论,ERG理论由阿尔德弗（Alderfer）1969年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。,、基本理论,阿尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面，即： 生理需要（Existence） 关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等。 关系需要（Relatedness） 指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要。 成长的需要（Growth） 指个人自我发展与自我完善的需要。,2、ERG理论与需要层次理论的关系与区别,A、ERG理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势。 B、ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象。 C、ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势。,（三）双因素理论,双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。他运用问卷法调查了1844个案例，分析职工最满意和最不满意的因素是什么，提出上述理论。,1、基本理论,影响人的行为的需要有两种因素，即: 保健因素工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。 激励因素 指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会使职工非常满意。,2、双因素理论的主要作用,A、运用双因素理论改进工作设计，实现工作 的扩大化和丰富化以及弹性工时。 B、双因素理论进一步引发学者对内在激励问题的重视。,（四）成就需要理论,该理论由美国哈佛大学麦克利兰（Mclelland）教授提出。,1、基本理论,麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类： 权力的需要：表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位。 合群（友谊）的需要：表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。 成就的需要：发挥自身能力，追求在事业上的成就。,2、成就需要理论的现实意义,该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起着导向作用，能导致高成就组织的产生。管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的人。 高成就需要的人，不是与生俱来的。组织应当为人才的成长创造良好的条件。,三、过程型激励理论,这类激励理论侧重研究对激励理论的认知过程。即激励发生的过程与人的行为之间的关系。,（一）期望理论,1964年由弗鲁姆（Vroom）在工作与激励一书中提出。其理论的模型由三个因素组成，即： 效价：指个人对某种结果效用的价值判断，其取值范围在+1 -1之间，只有正值对人才有意义。 工具性：个人对工作结果的预期回报。括对工作结果的预期 （一阶结果）和对工作结果的预期回报（二阶结果）。 期望：达到某种结果的可能性，它是一种主观概率，取值在01之间。,1、期望理论的基本公式,E（激发力量）= 效价 X 期望值,2、期望理论个现实意义,该理论启发人们在管理工作中，应正确处理的三种关系： 努力和绩效的关系：取决于对目标的期望概率，不宜过高或过低。 绩效和奖励的关系：绩效的取得必须给予奖励，奖励的形式应当是多种多样的奖励与满足。 个人需要的关系：满足需要应因人而异，应采取自助餐式的奖励。,（二）强化理论*,由美国心理学家斯金纳（Skinner）提出，主要是研究行为结果对动机的反作用。,1、理论要点,正强化：令人愉快的行为发生表扬、奖励行重复发生 自然消退：令人愉快的行为发生轻视、不予理睬行为淡化 惩罚：令人不快的行为发生强制、威胁、惩罚行为消失 负强化：令人不快的行为发生警告、否定为逃避惩罚而增强某种行为,2、强化理论的意义,A、工作中，应坚持采用正强化为主的原则 B、重视强化工作的及时性、客观性（以事实为依据） C、交替运用各种强化程序，如： 固定时间间隔强化（计时工资） 可变时间间隔强化（奖金） 固定比率间隔强化（等额计件） 可变比率间隔强化（不等额计件）,（三）亚当斯的公平理论,由美国学者亚当斯（Adams）1967年提出，理论主要研究社会收入公平的合理性问题。,1、公平理论公式,Ox/Ix=Oy/Iy Ox/Ix 自己所得报酬及投入量 Oy/Iy 比较对象所得报酬及投入量 若： 前项=后项 公平感 前项后项 负疚感 前项后项 委屈感，产生不公平感的主要根源,2、社会公正心理与公正分配的三个原则,公平分配按劳分配，即根据投入量及其效果进行分配，多用于经济活动，以提高经济效益。 平等分配无差别分配，简便易行，能使群体获得和谐和安定，促进友好。 必要性分配按需分配，有利于促进他人的发展与幸福，符合人道主义原则。,四、关于激励理论的综合模型,美国管理学家波特（Porter）和劳勒（Louler）在综合内容型和过程型激励理论的基础上，提出了一个综合模式。,该模式中，突出了四个变量 即努力程度、工作成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。 把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体。,本节复习思考题,1、什么是激励？激励对管理工作有什么意义？ 2、什么是需要、动机和行为？三者有什么关系？ 3、简述强化人的行为的四种基本类型。如何正确运用各种强化手段？ 4、内容型激励理论和过程型激励理论各包括哪些内容？,第四节 激励：从理论到实践,一、目标管理（MBO） （一）目标管理的概念 运用设定的具体的、可检验和可测量的目标激励员工，而不是控制员工的方法。 期望理论,目标管理强调重点在于把组织的整体目标分解为各组织单元或个人的具体目标。,目标管理计划组成部分,目标细分 参与决策 明确时间期限 执行反馈,例：某企业目标管理,（二）目标管理和目标设置理论关系,目标设置理论 具体目标 困难目标 给员工指定目标,目标管理 具体、可行目标 绩效反馈 员工参与目标设定,（三）目标管理的应用,企业、卫生保健机构、教育机构、政府和非盈利组织等都有目标管理方案的应用。 目标管理是应用最广泛的，却不是最有效的。 原因： 目标不切实际； 管理者不根据结果进行激励。,二、行为纠正,案例： 艾莫瑞航空货运公司为了节约经费要求搬运工尽可能提高集装箱利用率。 向员工做问卷调查，结果利用率是90%，但是实际使用率只有45%。 让每位搬运工每天做货物搬运记录，自己计算使用率，结果达到90%。 又被称为“组织行为学模式”,（一）行为纠正,工作环境下的个体行为是由某些影响员工绩效的关键行为引起的。 强化理论,（二）组织行为学模式的五个步骤,识别与绩效有关的行为事件 测量行为发生的频率 识别行为的权变因素 开发和实施干预策略 评估绩效提高程度,（三）行为纠正的应用,提高员工生产率，减少失误、缺勤、迟到和事故率。,三、员工认同方案,案例： 劳拉在快餐店工作，每小时8.5美元，工资不高、工作也没意思，但是她却很喜欢她的工作。 原因是她的上司总是夸奖她，而且她连续两个月获得了“月度最佳员工”,（一）员工认同,当员工表现出组织期望行为时，立即给予表扬，以鼓励人们重复该行为。 认可是最具有激励性的因素。 强化理论,（二）员工认同方案的应用,提供了一条相对较低同时又能提高员工绩效的途径。 成功的关键：公平,四、员工参与方案,案例： 达勒姆美市通用电气公司，170名生产线员工分为9个团队，每天只接受客户需求数量的指令，其他均由团队自己决策，在运营期间从未出错。,（一）员工参与,发挥员工所有能力，并为鼓励员工对组织成功做更多努力而设计的一种参与过程。 目标： 增加员工自主性和职业生涯控制，提高积极性、组织承诺、生产率和工作满意度。 双因素理论,（二）员工参与的几种形式,1、参与管理（决策） 对参与时间和参与者要求较高 对绩效影响较小 2、代表参与 世界上广泛的以立法形式出现的员工参与形式 工作委员会和董事会代表 对员工整体影响微乎其微,3、员工持股方案 属于公司福利计划 不能出售或获取实物，与劳动关系存续有密切关系 可以提高员工满意度，带来高绩效。,五、工作再设计,案例： 弗兰克“每天我都做同样的事情，站在生产线上等着仪表盘的到来，然后安装在吉普车上，就这样每天8小时。虽然每小时24美元，但是我要疯了，我不想用这样的方式打发余生。” 后来，他到了一家印刷厂工作，每小时15美元，但是工作时刻都在变化。“现在每天清晨我都盼着去上班！”,（一）工作设计的原则,1、工作轮换 员工定期地从一种工作轮换到另一种技能相似的工作中去。 降低工作单调性，提高工人积极性； 培训成本增加，生产率下降，不利于管理。,2、工作扩大化 工作横向扩大化，通过增加员工的工作范围来增加工作的多样性。 3、工作丰富化 工作纵向扩大化，扩大员工自己计划、执行和评估所从事工作的程度。 提高员工自由度，增加责任感。,建议行动,核心工作维度,组合工作任务,组建工作单元,建立客户关系,纵向扩大化,开设反馈渠道,回馈性,自主性,任务重要性,任务整体性,技能多样性,（二）工作设计方式,1、弹性工作制 减少员工缺勤，提高工作效率，减少管理费用。 不能应用于所有场所。 2、工作分享 增加工作灵活性。 不便于管理和沟通。,3、远程办公 选择机会多，高生产率、低流动率。 不利于监管和员工之间的沟通，降低工作满意度。 双因素理论 工作再设计在不同国家、不同企业应用效果不同。,六、浮动工资方案,你所期望的“公平”的薪酬方案指的是什么？ 你赞成资历薪酬的存在么？ 你怎么理解“按劳取酬”？ 如果你认为薪酬分配制度不合理，你会怎么办？,（一）浮动工资,把员工工资的一部分由个人或组织的绩效水平来决定。 避免工资持续增加带来的固定费用增加； 将工资与绩效联系起来，起到激励作用。,（二）浮动工资的形式,1、计件工资 2、奖金 3、利润分成 4、收入分成 收入分成提高生产率，利润分成提高利润率。 期望理论,七、技能工资方案,（一）技能工资 根据员工掌握技能的多少和能做多少工作来确定员工工资级别。 为企业选择专才的同时可以培养通才，建立学习型组织； 导致不正当学习，没有考虑员工绩效。 如何确定工资技能？,（二）技能工资与激励理论,马斯洛需求理论 成就需要理论 强化理论 公平理论 技能工资日益普及，并且能带来更高的员工绩效和满意度。,第五节 个体决策,本章学习重点 理性决策（假设前提） 直觉决策 决策偏误 决策的有效性,引入：,前提：你有足够多的钱。 1、如果你买房子，你会考虑哪些因素（按重要程度）。 2、如果你买车，你会考虑哪些因素（按重要程度）。 你买房、买车的目的是什么？ 结论：决策之前要先识别问题。,案例：决策的窗帘效应,每年华盛顿都要花上百万美元粉刷市政府大楼的外墙，于是议员就开会讨论是否有每年都粉刷的必要。 专家问为什么每年都要粉刷呢？ 原因是每年外墙都变得斑驳不堪。？ 因为每年都用清洁剂洗刷。？ 每年外墙上都留下了大量的鸟粪。？ 因为墙上有鸟爱吃的蜘蛛。？ 因为有蜘蛛爱吃的虫子。？ 因为采光、温度和湿度的综合原因。能改变么？ 决策：每天下午拉上西边的窗帘就可以了。,结论,在决策中你如此考虑过问题么？ 决策就要追本溯源，即理性决策。,一、理性决策,在特定条件下做出获得最大产出的行动选择，我们称之为理性决策。,（一）理性决策模型假设,决策: 管理学原理是从管理角度； 组织行为学是从个人行为角度。 1、问题明晰 2、所有选项已知 3、偏好明确 4、偏好稳定 5、不存在时间或成本限制 6、收益最大化,案例：,北京有一个三口之家，他们正过着这样的生活： 先生：某钢铁公司老总，收入丰厚，目前可选择跳槽做某相关咨询公司的老总或者留任。 太太：某商业银行副行长，目前可调到深圳任行长，几年后调回总行谋求升迁。 儿子：人大附中读高一。 问：这个家庭应该何去何从？ 这个家庭决策中存在什么问题？ 结论：在决策过程中通常存在问题不清，难以陈述的事实。,（二）理性决策的步骤,1、界定问题 当期望与实际情况不一致时，产生问题。 （1）问题识别非常不容易。 （2）问题定义有标准：如结构化或非结构化。但是发生频率、信息完善性、有没有处理问题的应验、结果的可预知性等不容易定义。 （3）问题界定是决策的前提。 （4）定义问题为了设定范围，理清情节。,（二）理性决策的步骤,2、确定决策标准 在决策中标准的制定中没有任何确定因素。 3、给标准分配权重 根据权重排出各个因素在决策中的重要程度。,案例：,悬崖边上，有一张百元大钞，你捡么？ 如果是一个小孩，你救不救？ 结论：标准不同，选择就不同。 父子骑驴，到底谁骑是正确的？ 结论：没有标准就无法决策。,（二）理性决策的步骤,4、开发备选方案 5、评估备选方案 6、选择最优方案,案例,二战时期，盟军运送战略物资的补给舰在太平洋上总被德军的飞机炸沉，概率约为15次/月。 于是，盟军在舰上安装了高射炮，结果被炸沉的几率变为35次/月，但是高射炮却从来没有打下过飞机。 盟军安装高射炮的效率高么？ 你的考核标准时什么？,（三）决策创新,案例 在每年一度的成都糖酒订货会上，宗庆后因某种原因，带团队抵达时，订货会已经开始了。 问：如果你是宗庆后，你怎么保证在没有好展位、没有时间布置的情况下脱颖而出？ 雇佣女留学生出奇制胜。,1、创造性潜能,摆脱心理定势，用多种方法思考问题，达到理性决策的目的。,2、创造力三要素模型,（1）专业知识创造性工作的基础 （2）创造性思维技能 下属个体特性与创造性思维的联系：智力、独立性、自信、冒险精神、内因控制主义、对不确定的接受以及面对挫折的态度。 （3）内在任务动机 组织中影响创造力发挥的因素：期待评价、监督、外部促进因素、竞争、选择受约束。,案例,巴塞罗那奥运会后，所有赞助商都给予金牌得主。但是某 厂商却反其道而行之，将奖金给了有突破项目的银铜牌的得主。 厂商提出奖励口号： 金牌诚可贵，银铜价更高， 为我争光荣，银铜亦英豪！,（四）有限理性,人们处理信息的能力是有限的，不可能吸收所有必要的信息以求得效果最佳。 决策时往往过高估计自己的理性，是错误的。,案例,你去市场买手表，价格50元，如果前面有另一家便宜10元，但是离这家店200米你去么？ 如果你去市场买数码相机，价格5000元，如果前面有另一家便宜10元，但是离这家店200米你去么？,案例,一瓶1982年的葡萄酒，是你很久以前花20美元买的，现在已经升值到75美元。今天你请朋友吃饭，将这瓶酒打开喝掉了，你认为你喝掉了多少钱？ A、0 B、20 C、20利息 D、75 E、85 A、30% B、18% C、7% D、20% E、25%,结论,启示：在决策过程中完全理性决策是做不到的。 最优决策：限定条件下的最优。,二、直觉决策,直觉决策是从经验中提出精华的无意识的过程。 直觉决策不一定是反科学的，在经验足够多的情况下，直觉决策也是正确的。,错误的直觉决策,决策时领导“三拍” 拍脑门 拍胸脯