企业研究论文-胜任力模型在我国中药企业管理现代化中的应用分析.doc

企业研究论文-胜任力模型在我国中药企业管理现代化中的应用分析作者：吴海燕饶惠霞张立镇摘要本文在对我国中药企业创新人力资源管理体系中的作用进行深入分析的基础上，明确提出中药企业成功移植当今先I进管理工具胜任力模型，不仅能为众多中药企业家及企业管理者们对中药人才测评、招聘选拔、使用、培训、绩效管理等方面提供科学合理的工具，为我国众多中药企业发展“合适”的科学人力资源管理体系建设提供坚实的基础工具和创新性的思路，而且能为企业自身人力资源管理达到保持持续竞争力的目的提供捷径。关键词胜任力模型；人力资源管理；中药企业据美国医学机构调查，49的疾病用西药无法治疗，20左右的病人因服用西药出现毒副作用而停药。随着回归自然潮流的涌起，医源性、药源性疾病不断出现，国际社会对传统药物中药的关注日益增加，这无疑给中药企业的发展带来了千载难逢的良机。中药是我国的国粹，中药产业可以说是我国在世界上最具特色、最有可能产生自主知识产权、成为新的经济增长点的朝阳产业。近年来，我国中药产业整体发展虽有一定进步，但大多数中药企业生产规模小、技术水平低、缺乏现代企业的经营管理体系支撑持续发展的需要。因此，如何从技术开发和企业管理两方面努力，“双管齐下”，成为提升我国中药企业市场竞争力的重要渠道。本文主要讨论中药企业如何成功移植当今先进管理工具胜任力模型，从而提升自身人力资源管理能力来达到保持持续竞争力，进而早日实现中药企业自身管理现代化的目的。一、我国中药产业概述(一)我国中药产业企业发展现状当前，国际医药行业竞争日益激烈，呈现出规模化、集团化的发展趋势。国际医药市场的信息和全球经济一体化的动向，使许多国家都看到了中药市场的前景，纷纷实施各种措施及行动，说明了中药市场机不可失，时不再来，应努力参与进去。但我国中药“龙头”企业未发挥旗舰作用，规模小、国际竞争力差。2004年3677亿元的医药产值是由多达近6000家药厂创造的，仅相当于美国辉瑞公司2003年的销售额。目前，我国中药企业1441家，绝大多数是中小型企业，创新产品严重缺乏，重复性的仿制产品严重过度，缺乏参加国际竞争的能力。由于历史原因，我国中药行业人才队伍建设力度不够，中药企业缺乏技术创新，中药企业自身经营思路与管理方法、模式缺乏创新。尤其是在当前全球市场经济的大环境下，我国中药企业的管理落后现在已成为制约中药企业发展的重要因素。(二)中药企业管理创新是中药现代化的必然要求1中药现代化的含义。中药现代化是中药产业赶超世界医药产业先进水平的过程。中药现代化就是将传统中医药的理论、优势及特色与现代科学技术相结合，并借鉴国际通行的医药标准和规范，进行研究、开发、管理，生产出安全、有效、可控的现代中药产品，以适应当代社会发展需求的过程。中药现代化的内涵应当包括下列要素：(1)中药的发展遵循自然科学的发展规律；(2)古朴的中药理论可以用现代科学语言表述；(3)中药的理论和方法与现代科学理论和方法相结合；(4)中药的工艺、质量采用现代科学的方法和技术检验；(5)中药产业结构不断优化升级和高级化；(6)中药的生产、经营和管理适应现代社会的经济和发展。中药现代化包括两大内容，即技术现代化和管理现代化。技术现代化和管理现代化是中药现代化的两大内容，但二者是紧密联系在一起的，两者相互结合、相互渗透，构成了中药现代化的内涵。2中药企业管理模式、方法的创新，是中药现代化的必然要求。中药管理现代化是要实现现代市场经济体系的运行机制与组织管理体制以及现代的管理方式方法。它基本上包括政府、市场、企业三个层次的管理现代化。其中，中药企业管理创新是提高我国众多中小中药企业核心竞争力的重要途径之一。综合起来，我国中药现代化，中药产业要走向国际化，面临的一个主要难题是国外对中药的不认同，这主要有以下三个原因：一是因为文化的差异；二是因为我国的中药产品不符合国外标准；三是因为我国许多中药企业的经营思路不对，尚未与国际接轨。因此，从改善中药企业经营思路的角度来看，中药企业要善于利用国内外先进管理理念和工具，创新性培训和发挥中药人才资本的作用，从而促进中药产业国际化的发展。这样胜任力模型在中药企业管理中的创新性应用就呼之欲出。二、胜任力模型概述(一)胜任力概念。据统计，世界500强企业中已有过半数的公司在管理中应用胜任力模型。胜任力(competency)这个概念最早由哈佛大学教授DavidMcClelland于1973年正式提出，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩效优秀者所具备的可以客观衡量的知识、技能、态度、价值观、人格特质及动机等个体特征，能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。有关胜任特征，国内外学者众说纷纭，比较具有代表性的有以下三种：1Spencer认为，胜任特征是指能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和普通绩效的个体特征。2Boyatzlis(1992，1994)把胜任力界定为一个人具有的并用来在某个生活角色中产生成功表现的任何特质，这种个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色，或者知识。3，Hay集团认为，胜任力是指能够把平均水平者与高绩效者区分开来的任何动机、态度、技能、知识、行为或个人特点。胜任力具有以下三个重要特征：(1)与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩；(2)与工作情景相关联，具有动态性；(3)能够区分业绩优秀者与一般者。因此，并不是所有的知识、技能、个人特征都被认为是胜任力，只有满足以上三个重要特征，才能被认为是胜任力。(二)胜任力模型的含义。上个世纪70年代早期，Mcaell，nad和MeBer咨询公司的其他成员在为美国政府选拔驻外机构外交人员(FSIO)时，运用自己开发的行为事件访谈法(BehavioralEventImeew，BEI)，建立了第一个胜任力模型。成功的胜任力模型作为一个统一的框架，在多种多样的人力资源领域都可以应用并发挥作用，可用作选拔、评估、职业发展、绩效管理以及其他的人力资源项目。另外，胜任力模型也是驱动组织变革的有力工具。目前，提出的胜任力理论模型主要有冰山模型和洋葱模型两种方式，见下图1和图2所示：上图1中胜任力的冰山模型主张有五种类型的胜任力：动机(motives)、特质(tarits)、自我概念特征(selfconceptcharacteristics)、社会角色(sociahole)、知识(knowledge)和技能(skills)。冰山水上的部分知识与技能，容易被评价，是显性能力，是胜任工作和产生工作绩效的基本保证。冰山水下的部分潜在能力，是个人的态度、自我形象、社会动机、内在驱动力、品质、价值观、个性等，这些个人潜在能力深藏于心，不易被发现和比较。冰山从上到下深度不同，则表示被挖掘与评价的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与评价。而社会角色、自我概念、特质及动机则难以培养评价。洋葱模型则是从另一个角度对冰山模型的解释。它在描述胜任特征时由外层及内层，由表层向里层，层层深入，最表层的是基本的技巧和