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第7讲,职业生涯管理,本讲主要内容,职业生涯（career）,职业生涯 向个人和组织描述了取得组织成员资格和度过工作生命的通路 职业生涯 以员工的心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、工作伦理开发为基础，以工作内容受重视、工作业绩受肯定、薪酬待遇改善以及职称职务的调动升迁为标志的工作经历,外职业生涯与内职业生涯,外职业生涯： 指经历的一种职业通路（由教育始，经工作期，直至退休），它包括各个阶段、主要层面和等级、相应的地位 (Schein,1978) 对组织而言，意味着组织努力为雇员在组织的作业生命中确立一条有所依循的、可感知的、可行的发展通路。 相对于内职业来讲，外职业是外在的客观存在 内职业生涯： 从业者个人主观感受的职业通路，即客观的外职业的主观方面 内职业生涯可能很少阶段性，却更多地注重于所取得成功或满足的主观情感,职业生涯管理的宗旨,旨在帮助员工找到职业生涯发展与企业发展的结合点，并积极开发与管理员工的职业生涯,以实现个人与组织的匹配。 个人: 职业周期、职业性向与职业锚 个人在组织中的职业发展 组织: 设计人力资源管理体系,雇员的责任： 自我能力评估、兴趣及价值 分析职业选择 决定发展目标和需要 与经理交流优先发展问题 制定双方满意的行动计划 实施制定的计划 经理的责任： 发挥促进作用，使雇员对发展计划敏感起来 评估雇员的理想目标和发展需要是否实际 为雇员提供建议，制定双方都满意的计划 追踪并不断修订雇员的计划，使其更合理 公司的责任： 提供职业计划模型、资源、咨询，制定个性化的职业计划所需的信息 对经理和雇员进行职业计划的培训，并对经理进行职业咨询的培训 提供技能培训项目和增加在职发展经验的机会,职业生涯规划 平衡雇员与雇主之间的利益,职业生涯规划,职业生涯管理的目的,改善组织的人力资源规划与开发活动 改进个人职业生涯规划，帮助陷入工作困境的人更有效地寻找对策的问题 改善所有阶段上的职业匹配过程，解决处于早、中、晚期职业危机的组织和个人 解决中、晚期职业出现的落伍退化、动力消失及求安稳的问题 促进工作和家庭生活均衡 使有贡献的员工和无意沿组织阶梯晋升的雇员保持生产率和工作动力,雇员个体总生命空间,含义： 作为生物社会生命周期的个人发展 作为职业周期的个人发展 家庭生命周期与个人发展 基本观点： 企业由各个个体雇员所构成。每一个体雇员是有思想、有感情的活的生命体，有其从生到死的整个生命周期 在其整个人生中，又有不同的生命空间，或经历不同的生命周期 将雇员置于其总生命空间之中，理解在各生命周期中起作用的个人需要的多样性，并创造条件，促进其发展，是现代企业职业生涯管理的新视点，也是现代企业管理的重要任务之一,雇员个体的总生命空间,雇员个体的总生命空间横剖面,雇员个体的总生命空间的内容,个人发展的生物社会周期 生物社会周期由生物力和随之而来的与年龄有关的社会或文化预期构成，是有关一个人自我发展的生命周期的组成部分 两大决定因素： （1）生物力，即人体所发生的生物性变化 （2）与年龄相关的社会文化准则。 个人发展的家庭生命周期 家庭生命周期年轻时期个人的家庭生命周期主要与自己的亲身父母和取得独立地位的问题有关；成年以后个人被预期要开始家庭、责任和各种问题的一种全新周期 两大特征： （1）家庭角色力量是不以人的意志为转移的客观存在，不可逆转 （2）相当长一段时间内，原点家庭与即时家庭同时存在。 个人发展的职业生命周期 工作/职业生命周期一个人为了个人及其家庭生存，进行工作，从事一种职业，直至退出工作/职业这样一种生命活动过程。基本特征： （1）与前两个生命周期不同，并非每个人都有自己的工作/职业经历 （2）典型的雇员职业生命是沿着垂直的、横向的和径向的三种生命维度发展的,不同职业阶段的管理,职业选择与准备就业,个人职业生涯规划的主要内容,职业发展方向与总体目标 指职业发展方向和当前可预见的最长远目标 社会环境分析结果 包括政治、经济、社会、法律，以及具体职业环境 自身条件及潜力测评结果 角色及其建议 目标分解及目标组合 职业生涯成功的标准 现实与目标存在的差距 缩小差距的方法及实施措施 思考： 未来十年人力资源管理职业领域可能变化 职业生涯成功标准：“事业的成功=职业生涯成功 ” ？,组织进入,组织进入： 发生在职业选择之后的阶段 是个人从外到内地穿越组织边界的过程 组织进入包含两个同时发生的活动： 个人对组织诱因进行评估 组织对进入者的可能贡献进行评估 组织进入阶段的目标： 个人与组织的匹配（match） 个人能力与工作要求的匹配 个人需要与组织强化的匹配,从职业进展的角度三阶段,进入 包括个人方面的准备期、在接受一项工作以前发生的招聘和挑选过程，以及从组织方面的实际雇用决策和初次分配工作的过程 社会化 包括了解内情，如何在组织中作出成绩，如何共处，如何开发等所有早期工作 社会化是一个个人与组织相互测试的时期，心理契约的某些细节明朗化，个人对组织及自己在组织内的前途构思的一幅图画，组织对新雇员及其前途勾勒出来一个轮廓 相互接纳 包括各种程序，如通过正式或非正式仪式，给予特殊地位、富于挑战和重要的工作任务，达成一种可行的心理契约,社会化与学会工作,相关概念 社会化 socialization 现实冲击 reality shock ：由新雇员对其工作所怀有的期望与工作实际情况之间的差异所引起的新雇员的心理冲击 员工在社会化过程中的现实感受 社会化阶段的员工方面的任务 社会化阶段个人潜在的问题与对策,社会化阶段的员工方面的任务,承认现实的人事结构 学会应付对变革的抵制 学会如何工作 通过译解上司和奖酬系统，学会如何进步 查找个人在组织中的位置，发展一种认同 思考：如何看待以上各项任务之间的相互关系？,组织与新雇员的相互接纳,组织接纳员工的象征事件 员工接纳组织的表现 心理契约 心理契约结构 Psychological Contract Structure 心理契约动态发展过程 Psychological Contract Dynamic Development Process 心理契约违背 Psychological Contract Violations,心理契约的特点与反应模式,心理契约的特点 书面契约经济契约，劳动合同等；以时间、才智和体力换取薪酬、休息权和适当的工作条件，以书面形式明确规定并保持相对稳定 心理契约员工同意给予一定的忠诚、精力、创造力等作为交换，他们对组织有包括经济报偿以外的期望以及寻求工作安全感、公平合理的待遇以及组织支持他们实现发展的愿望等等，而这些都不是用书面的形式加以确定 心理契约的反应模式 表达的反应模式 忽视的反应模式 沉默的反应模式 退出的反应模式,职业锚的类型及其开发,职业锚（Career anchor）的概念 当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚 个人发展中的一种由主要动机、价值观或能力区构成的始终如一的自我观，它使内职业稳定下来。 影响一个人职业锚的因素有： 工作动机和需要 人生态度和价值观 天资与能力,职业锚（career anchor）的提出,职业锚的概念是由美国的埃德加施恩（Edgar Schein）首先提出的，最初产生于美国麻省理工学院斯隆研究院的专门小组对毕业生的纵向研究 职业锚理论认为 职业规划实际上是一个持续不断的探索过程 每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等，逐渐形成较为清晰地与职业有关的自我概念 随着自我概念的不断清晰，一个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚 “设计职业锚这个概念，是为了解释，当我们在更多的生活经验的基础上发展了更深入的自我洞察时，我们生命中成长得更加稳定的部分”,职业锚的类型Edgar Schein,个人的职业成长模式分析,个人在组织中成长的三维度模型（外职业生涯）： 垂直职业成长：沿等级维度移动 横向职业移动: 沿职能或技术维度移动 径向职业成长: 向组织核心的移动,职业生涯中期与后期,职业生涯中期危机 职业生涯高原（career plateauing） 问题与对策,个人职业生涯与组织职业生涯比较,职业生涯管理主要包括两种： 由个人主动进行的职业生涯管理，简称自我职业生涯管理(individual career management) 由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯管理(organizational career management) 研究视角比较： 职业生涯管理的个人层面：主要从行为科学出发，尤其是心理学和社会学；探讨每个个体如何设计和管理自己的职业生涯 职业生涯管理的组织层面：主要从管理学，特别是人力资源管理出发；作为一个集体组织，如何规划、指导和管理职业发展系统,组织职业生涯的含义,定义： 是指组织为了达成组织和个人的目标而采取的一系列旨在开发人的潜力的措施 从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。 内容： 从组织的角度出发，为了使员工能够不断地满足组织的要求，向员工提供组织的职业需求信息及职业提升路线或策略，了解自身的资源储备，并有针对性地开发组织内部人力资源的活动。,组织职业生涯管理内容,提供内部劳动力市场信息 公布工作空缺信息 介绍职业通