组织行为学5中科大洪进教授.ppt

第五单元 个体行为的塑造与校正,学习的内涵 学习理论 行为塑造和校正,学习的定义,学习（learning）：在经验的作用下而发生的相对持久的行为变化。 学习包含着变化，是一种可以影响行为变化的过程。 学习引起相对持久的行为变化。学习而产生的行为和由于暂时的条件（象疲劳、健康状况等）而引起的行为有严格的区别。 学习必须包括某种类型的经验。这些经验可以通过直接方式得到，如观察或实践，也可以通过间接方式得到，如阅读。,学习过程,学习的目的：学习帮助个体通过改变行为以适应变化的环境。 学习建立在效果定律（law of effect）上，该定律指出行为受结果的影响。产生好结果的行为会重复，产生不好结果的行为不会重复。结果（consequence）是指人们做任何事情都要考虑的奖酬（如金钱、表扬、提升或微笑赞赏）。 学习有2种方式：一个是塑造，另一个是模仿。 当学习是逐步发生时，称为塑造（shaping）。大多数学习是通过塑造来完成的。个体通过这一系列的尝试和错误，习得行为。 学习是观察他人并模仿（modeling）他人。因为尝试失败的学习过程通常很慢，模仿可以迅速改变复杂行为。,学习的理论,学习理论的基础都放在学习的基本单位刺激(stimulus)与反应(response)的连接关系上面。S-R（S-O-R）模式 经典条件反射（classical conditioning） 操作性条件反射（operant conditioning） 基于社会认知理论（social-learning theory）的学习,经典条件反射,伊万巴甫洛夫在20世纪初提出的理论。 在经典条件反射过程中，一个无条件刺激（如食物）产生一个自然反应。接着将称为条件刺激（如铃声）的一个中性环境事件与导致行为的无条件刺激同时呈现。最终，只呈现条件刺激也能使行为发生，这个行为就称为条件反应。 条件刺激和条件反应通过条件刺激和无条件刺激反复配合而形成联系。学习的产生包括了条件刺激引出条件反应多次反复的配合。,经典条件反射在工作场所中并不常用，原因在于经典条件反射是被动的，而组织中大多数行为是主动出现的，它们是主动自觉而不是被动反射的。,巴甫洛夫经典实验,为了计量狗在实验期间分泌唾液的量，他为每一只实验的狗做了一个小手术，即改变了一条唾腺导管的路线，唾液通常是通过一条唾腺经过导管流入狗的口腔的，巴甫洛夫改变了这条导管的线路，使它通到体外。这样，就可以接取和计量由导管滴出的唾液。待狗的手术口愈合后，巴甫洛夫便开始实验，他每次给狗吃肉的时候，狗即流口水，而且看到肉就流口水，这说明狗是健康的，具有流涎反应。此后，巴甫洛夫每次给狗吃肉之前总是按蜂鸣器。于是，这声音就如同让狗看到肉一样，也会使他们流下口水，即使蜂鸣器响过后没有食物，亦如此。不过，巴甫洛夫发现，他不能无休止的连续欺骗这些狗。如果蜂鸣器响过后不给食物，狗对该声音的反应就会愈来愈弱，分泌的唾液一次比一次少。但是，假如不是连续数天的试验，他们还会对蜂鸣器的声音作出流涎的反应，然而已经不像先前得那么多了。,利用经典条件反射的概念促销产品,在一个电视广告中，泰科贝尔公司(Taco Bell)就成功地将他们的食品与一条叫蒂奇(Dinky)的吉娃娃狗建立起联系。吉娃娃是无条件刺激，而它的食物则是条件刺激。这样，购买者对狗的积极情感与泰科贝尔食物之间就建立了联系，泰科贝尔也就希望这样能引导人们购买他们的产品。 百威公司(Budweiser)在一个获得奖章的啤酒电视广告中将青蛙、雪貂和两条蜥蜴联系起来。当人们看到沼泽中的青蛙、雪貂以及蝴蜥蜴(非条件刺激)时，就将它们和百威啤酒(条件刺激)联系起来了。这些生物使人们产生一种快乐的情绪，从而引导顾客去喝他的啤酒。,操作性条件反射,美国心理学家斯金纳提出的概念。他认为行为是结果的函数，学习是根据行为的结果进行。人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。简单地说，操作性条件反射即是通过强化或奖励行为结果所进行的学习。 操作行为指的是主动或习得的行为，而不是反射或先天的行为。该行为结果是否得到强化影响着这一行为的重复倾向。也就是说，强化物强化了行为并增加了其重复的可能性。 管理者对操作行为感兴趣是因为他们能影响这些行为的结果。例如，通过改变行为的结果，能增加或减少员工某种行为出现的频次。,斯金纳箱,斯金纳关于操作性条件反射作用的实验，是在他设计的斯金纳箱中进行的。箱内放进一只白鼠或鸽子，并设一杠杆或键，箱子的构造尽可能排除一切外部刺激。动物在箱内可自由活动，当它压杠杆时，就会有食物掉进箱子下方的盘中，动物就能吃到食物。箱外有一装置记录动物的动作。 斯金纳的实验与巴甫洛夫的条件反射实验的不同在于：（1）在斯金纳箱中的被试动物可自由活动，而不是被绑在架子上；（2）被试动物的反应不是由已知的某种刺激物引起的，操作性行为（压杠杆）是获得强化刺激（食物）的手段；（3）反应不是唾液腺活动，而是骨骼肌活动；（4）实验的目的不是揭示大脑皮层活动的规律，而是为了表明刺激与反应的关系，从而有效地控制有机体的行为。 斯金纳通过实验发现，动物的学习行为是随着一个起强化作用的刺激而发生的。斯金纳把动物的学习行为推而广之到人类的学习行为上，他认为虽然人类学习行为的性质比动物复杂得多，但也要通过操作性条件反射。,社会认知理论,阿尔伯特班杜拉(Albert Bandura)等在扩展操作性条件反射理论的基础上提出社会认知理论。他们认为：个体不仅能通过直接实践进行学习，还能通过观察社会情境中的其他人并模仿他们的行为而学会新的行为。 社会学习理论是操作性条件反射的扩展，也就是说，它也认为行为是结果的函数，但社会认知理论同时还承认观察学习的存在以及在学习中知觉的重要性。,班杜拉认为，观察者比直接实践者学得更快，因为他们能避免不必要的错误。,社会认知理论的五个维度,社会认知理论的5个维度：符号化、预想、替代学习、自我监控和自我效能感。这5个维度有助于解释不同的个体在面对同样情境时会表现各异。,发生替代学习的条件,要发生替代学习，必须满足几个条件： 当榜样表现某种行为时，学习者必须观察榜样。 学习者必须精确感知榜样的行为。 学习者必须记住行为。 学习者必须有必要的技能和能力实施行为。 学习者必须观察榜样因为该行为而得到的报酬。,自我效能感对学习的影响,自我效能感在3个方面影响学习： 自我效能感影响个体为自己选择的活动和目标。低自我效能感个体不会给自己定挑战性的目标。 自我效能感影响个体对工作的努力程度。高自我效能感的个体努力学习新任务，并坚信付出努力一定会得到回报。低自我效能感的个体对自己成功的能力缺乏自信，认为无论如何都可能失败，因而自己的额外努力也是徒劳无功的。 自我效能感影响个体在某项复杂任务上的持久性。高自我效能感的人相信自己会表现出色，尽管有障碍或短暂失常，他们仍可能坚持下去。当人们认为自己没有能力做某项工作时，他们去做的动机水平会很低。,运用社会认知理论改善组织行为的 指导原则,运用社会认知理论改善组织中的行为的指导原则包括以下几点： 识别出会改善绩效的行为。 选出合适的榜样让员工观察。 确保员工具有新行为所要求的技术技能。 营造一个积极的学习情境，以增加员工学会新行为并付诸行动的可能性。 给不负所望的员工以积极的结果（赞扬、提升或奖金）。 发展组织实践以保持这些新学到的行为。,行为塑造与校正,行为塑造 管理者按照组织目标的要求，以循序渐进的方式不断引导、强化某种行为，并使之成为一种稳定行为模式的过程。 强化 随行为之后出现的某种积极或消极的结果，使这种行为以后重复发生的可能性增加，或者这种行为减少或终止。,强化偶然性（随机强化）,强化偶然性（contingency of reinforcement）指行为与对该行为有影响的前后事件（导致行为重复或抑制）之间的关系。强化的偶然性包括前提，行为及后果。 前提（antecedent）发生在前并刺激行为，推出或撤销一项特定前提可以增大某项特定行为发生的概率。 后果（consequence）是行为的结果，行为的结果可以是积极的，也可以是消极的。,强化的形式,强化事件组合在一起产生出4种基本形式的强化： 强化。有两种形式的强化：正强化和负强化，无论是正强化还是负强化，都会增加想要的行为频次。 忽略或惩罚总是减少行为频率。,正强化,正强化（Positive reinforcement） 是在想要的行为发生之后提供令人愉快的结果，从而增加想要的行为。如认同、赞赏、升职、增资等 强化与奖赏 奖赏是个人觉得想要的和令自己快乐的事件。对于个人而言，奖赏是否是强化物是主观的。奖赏要成为强化物，必须能增加行为的频次。如果行为的频次减少或保持不变，这时奖赏就不是强化物。,积极强化原理,随机强化原理（Principle of contingent reinforcement）：强化物只有在做了想要的行为时才能给予，当所希望的行为未被执行时实施强化，强化物就失去效果。 即刻强化原理（Principle of immediate reinforcement）：如果在所希望的行为发生之后立即实施，强化刺激是最有效的 。拖的时间越长，强化刺激的效果就越小。因而合乎需要的行为完成后要尽快给予强化刺激。 强化规模原理（Principle of reinforcement size）：在所希望的行为执行后传递的强化刺激量越大，强化刺激对所希望的行为的频率越具有更大的作用。强化刺激的数量是相对的，对一个人可能大的强化刺激可能对另一个人并不重大。因此强化刺激大小的确定比须要与行为和个人相关 。 强化缺乏原理（Principle of reinforcement deprivation）：一个人被剥夺的强化刺激越多，它对所希望的行为的未来发生的作用越大。,负强化,负强化（negative reinforcement ） 因某种行为导致终止或免除了令人不愉快的诸如批评、处分等刺激。这个过程增大了合乎需要的行为的可能性。 负强化与惩罚 两者都采用令人不快的事件影响行为。负强化被用来增大合乎需要的行为的频率。惩罚则用来减少不合乎需要的行为的频率。,忽略,忽略（omission） 是指停止一切可能强化行为的事件。强化增大合乎需要的行为的频率，而忽略则减少以至最终消除不合乎需要的行为的频率。 忽略虽可有效减少不合乎需要的员工行为，但却不能自动以合乎需要的行为取代不合乎需要的行为。如果合乎需要的行为没有取代不合乎需要的行为，不合乎需要的行为就可能故态复萌。因而，使用忽略的同时应结合使用其他强化方法以发展合乎需要的行为。,惩罚,惩罚 是件令人不快的事，发生在行为之后并降低其频率。与正强化一样，惩罚有一特定前提让员工知道：特定行为将遭致后果(惩罚)。一个积极强化伴随事件增大合乎需要的行为的频率，一个惩罚伴随事件降低不合乎需要的行为的频率。 一个事件必须能减少不想要的行为才能称为惩罚物，不能仅仅因为某事件被认为是令人不快的，就认为该事件一定是惩罚物。在定义为惩罚物之前，它必须确确实实能减少或停止不想要的行为。 正强化的原则也同样适用于惩罚。为了取得最大化的效率，惩罚物必须直接和不想要的行为联系起来（随机惩罚原则）；惩罚物应该立即呈现（即时惩罚原则）；一般而言，惩罚物越大，对不想要行为的作用就越大（惩罚规模原则）。,惩罚的负效应,惩罚有可能会带来负效应，尤其是从长期或持续使用更是如此，即便惩罚可以让不想要的行为不再发生，但是潜在的负面结果可能比最初的不想要的行为更大。 导致一些不良情绪反应。 惩罚经常仅仅只能在短期内压制不想要行为，而不能消除它。要长期压制不想要的行为经常要求持续的，也许是要逐步严重的惩罚。 被惩罚的个体可以设法回避或逃避这种情境。从组织的观点来看，如果员工是在回避基本任务就是不可取的。高旷工率和辞职也是员工回避和逃避形式。 压制员工的创造力和适应能力。 产生对管理的条件性恐惧。也就是说，员工形成了一种对以惩罚为中心的管理者的普遍的恐惧。,有效使用惩罚,从长远来看。积极强化比惩罚效果更好。然而，只要有效地使用惩罚，还是有一定效果的。 公开赞扬，私下惩罚。一般而言，私下惩罚更具教育性与启发性，公开惩罚可能会带来负效应。 惩罚针对的应是目标行为，而不要损伤员工的自我形象。 管理者应把替代行为描述给员工。当员工表现出想要的替代行为后，应对之给予积极强化。 在使用不快事件与快乐事件上要达成适当的平衡。经常使用正强化，偶尔一次使用惩罚可能相当有效，如果从不使用正强化，完全依靠惩罚，长期的负效应可能会抵消短期的效果。 积极惩罚：强调用说理而不是严重的惩罚来改变员工的行为，积极惩罚把改变行为的责任交给了员工自己，认为他们自己才最能改变行为。,应用强化偶然性的指导原则,在工作背景中应用强化偶然性时，一般使用下列指导原则： 不要用同样的方式奖赏所有的员工。 仔细检查行动与不行动的结果。 让员工知道哪些行为将被强化。 让员工知道他们错在哪里。 不要当着其他人的面惩罚员工。 结果和行为要相匹配，不要用员工应得的报酬来欺骗他们。,强化程序,强化程序决定了什么时候呈现强化物，强化程序有2种类型： 连续强化（continuous reinforcement）指每次行为发生时都给予强化，它是一种最简单的强化程序。 间隔强化（intermittent reinforcement）是指在想要的行为发生一些之后（而不是每次）才给予强化。间隔强化可以分成：间歇与比率程序。在间歇程序中，强化物必须过了一段时间后才能给予；在比率程序中，强化物必须在行为重复一定数量时才能给予。这两个程序又可以被细分为固定或可变程序。 研究表明：与连续强化相比，个体在间隔强化中更愿意重复行为。,间隔强化程序比较,强化程序与行为,连续强化程序容易导致过早的满足感，在这种程序下强化物一旦消失，行为倾向于迅速衰减。不过，连续强化方式适合于新出现的、不稳定的或低频率的反应。与之对照，间隔强化程序不容易产生过早的满足感，这种方式适合于稳定的或高频的反应。 比率程序经常比间歇程序效果要好，原因在于：比率程序与想要的行为发生更为密切的关系。 可变程序倾向于比固定程序导致更高的绩效水平。因为在可变程序里，绩效与奖励之间的相关性很高，而且其中包括着不确定性的因素，由于这是一个出其不意的因素，员工们倾向于更为警觉。,行为修正,行为修正是指建立在操作性条件反射基础上的过程和原则 使用行为修正原则涉及到3个重要问题：个体差异、群体规范和伦理意识。,案例：西屋公司,在地处得克萨斯州大学城的西屋工厂，管理层被委托去发展一种高承诺文化，以激励员工对他们做的电子零件的责任感。员工以8到12人的团队形式进行工作并且追踪、控制他们自己的绩效。所有员工都可加薪，并且加薪是以绩效为基础的。这样，在不同工作上显示了高技能的工人能非常迅速地提高薪水。 工厂最初开张时，管理层定的出勤率目标是98。运行大约18个月后，尽管管理层并没有一个专门用来追踪出勤率的系统，但是出勤率的目标确实没有达到。管理者相信有些地方出勤率大约在93左右，而整个公司的出勤率大约在93一97之间。西屋的管理层估计：出勤率每降低一个百分点，公司就额外损失80 000美元。单单基于白天雇佣临时工的费用，管理层就相信这个数字还是比较保守的，并且还不能解释较低的团队生产力、增加的废料成本、丧失的顾客定单等。,于是建立了一个包含管理者与员工的任务小组，以设计并应用一个管理出勤率以及对进一步提高出勤率提建