卓越的员工培训管理(10).ppt

卓越的员工培训管理,目录,一、人力资源开发的目的、标准 二、培训管理工作层次划分与发展趋势 三、企业培训管理现状及发展阶段 四、培训组织体系建设与培训责任划分 五、培训战略与培训政策 六、培训资源建设与管理 七、日常营运管理 八、如何设计课程 九、选择培训课程的重要原则,变革中的组织,今天，一个组织所做的80%工作，它的竞争对手也同样会做到，因为要完成工作，总需要获取信息、知识、原材料和技术，而这些资源对各方都是开放的。因此，一个组织的成功与失败，就取决于他工作中的另外20%，而这另外20%完全是人的因素。,人力资源开发的目的、作用与标准,您认为：人力资源开发和培训的目的有哪些？根本目的是什么？,问 题 研 讨,10分钟,企业型人力资源开发,为满足企业经营管理对人才的数量、质量和结构的需要而采取的一系列活动（人力规划、招聘、培训、轮岗、晋级、调配、辞退等）,为什么要培训？,为什么企业需要学习？ 一个企业如果想生存，其学习的速度必须大于或等于变化的速度 现代企业的核心竞争力是学习力 未来的竞争，不是一个人与另外一个人的竞争，而是一个团队与另外一个团队的竞争； 未来的竞争，不是一群人与另外一群人学历的竞争，而是一个团队与另外一个团队学习力的竞争。,为什么要培训？,培训是投资，而不是消费 投资人力资源开发，是企业回报最高的一项投资。 培训很贵，不培训更贵（一位民营老板的看法） 进步的两大根本途径：一是学习；二是犯错误。 学习需要付出代价，犯错误需要付出更大的代价。 不学习就意味着犯更多的错误。 松下幸之助说：“制造一流的产品，先要培养一流的人才。”,问 题 研 讨,请小组讨论：衡量培训工作是否有效的标准是什么？,10分钟,员工培训发展是企业发展的重要支点，是企业人力资源开发的核心途径，同时也是推动企业管理变革，提高企业管理水平的重要手段。,“中国的企业和企业家如何克服困难、解决难题、自我超越、实现成功？答案只有一个：学习！为生存而学习，为自己而学习。为生存而学习，就是为发展而学习；学习的革命，就是我们自己的革命！” 中国人民大学研修中心主任任志宽,帮助企业把战略转为成果 - 通过企业人,Desired State 期望,Strategic Gap? 差距在何处？,Systems & Infrastructure 系统，基础设施,People attitude, skills and behaviors 人员的态度，技能和行为,Current State 现状,目录,一、人力资源开发的目的、标准 二、培训管理工作层次划分与发展趋势 三、企业培训管理现状及发展阶段 四、培训组织体系建设与培训责任划分 五、培训战略与培训政策 六、培训资源建设与管理 七、日常营运管理 八、如何设计课程 九、选择培训课程的重要原则,培训管理工作的职责层次,培训战略 培训资源建设与管理 日常营运管理 基础行政工作,培训管理工作内容发展趋势,战略,资源管理,日常营运管理,基础行 政工作,发展,目录,一、人力资源开发的目的、标准 二、培训管理工作层次划分与发展趋势 三、企业培训管理现状及发展阶段 四、培训组织体系建设与培训责任划分 五、培训战略与培训政策 六、培训资源建设与管理 七、日常营运管理 八、如何设计课程 九、选择培训课程的重要原则,企业培训管理现状,一、重培训课堂效果，忽视培训后应用和绩效改善 二、重课程选择，忽视课程体系建设 三、重专业技能，忽视通用技能培训 四、重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升 五、重短期目标，忽视长期目标 六、重视投入，忽视产出 七、培训工作层次低，深入推进困难,培训管理问题分析,培训观念落后，培训意识缺乏 培训责任不清，培训组织建设滞后 缺乏有效的培训资源 缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相应的管理制度 培训管理干部专业能力缺乏,企业培训管理发展的四个阶段,了解学习,引入课程,资源建设,精细发展,建议： 了解学习阶段,体系建设： 明确培训负责人、加强培训计划性 培训重点： 市场、销售、专业知识 发展方向： 管理人员基础管理能力培养 组织变革思想的引入 培训管理干部专业能力培养,建议： 引入课程阶段,体系建设： 培训机构建设、课程目录体系建设 培训重点： 管理、全员（入司、上岗） 发展方向： 培训协调员队伍建立 推进管理变革 培训的应用和评估,建议： 资源建设阶段,体系建设： 技能管理体系建设、课程内容体系建设、讲师队伍培养。 培训重点： 中高层管理者、推进管理改善、内部讲师 发展方向： 开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式,建议： 精细发展阶段,体系建设： 综合、全面、专业、均衡发展 培训重点： 为业务发展、技能发展提供支持 发展方向： 网络教育、课程创新、供应商培训,目录,一、人力资源开发的目的、标准 二、培训管理工作层次划分与发展趋势 三、企业培训管理现状及发展阶段 四、培训组织体系建设与培训责任划分 五、培训战略与培训政策 六、培训资源建设与管理 七、日常营运管理 八、如何设计课程 九、选择培训课程的重要原则,培训组织体系建设与培训责任划分,问 题 研 讨,请小组讨论自己公司的培训组织结构及培训责任划分方式。,20分钟,培训机构及人员组成,一、培训管理委员会 总经理、主管副总、人事总监等 二、培训部 培训经理、项目经理、讲师、助理或秘书 三、培训协调委员会 培训经理、各部门培训负责人或协调员,培训相关人员,总经理 主管副总 人事总监 培训经理 讲师 各级管理者 各部门培训负责人或协调员,培训责任划分,培训是一项全员的工作，高层提供政策、方向和支持，培训部提供资源、方法、制度，各级管理者推动，讲师有效组织培训，员工积极参与，这样才能真正有效推动培训工作，提高培训有效性。,目录,一、人力资源开发的目的、标准 二、培训管理工作层次划分与发展趋势 三、企业培训管理现状及发展阶段 四、培训组织体系建设与培训责任划分 五、培训战略与培训政策 六、培训资源建设与管理 七、日常营运管理 八、如何设计课程 九、选择培训课程的重要原则,培训在企业管理中的位置,一、企业文化中的位置 二、核心价值观 三、培训政策 四、决策者的实际重视程度与推动程度 五、中高层管理者的实际重视程度与配合程度,目前培训在贵公司的位置？,培训政策某民营企业案例,一、未经培训，不许上岗； 二、未经轮岗培训，不得提拔； 三、老员工和经理，必须参加新开发的基础培训课程； 四、每人每年参加培训不少于四十小时； 五、培训是责任，培训是工作； 六、每一个管理者（或员工）都必须成为培训师,培训战略项目,一、企业家培养 二、组织变革 三、核心能力培养 四、中高层管理干部培养 五、企业文化推动 六、其他战略项目,贵公司的培训战略项目？,分析与研讨,根据上述内容，请草拟本公司的培训战略项目 小组分析与研讨,10分钟,培训战略的三个层次,第一层次：补课,第二层次：推进,第三层次：超前,目录,一、人力资源开发的目的、标准 二、培训管理工作层次划分与发展趋势 三、企业培训管理现状及发展阶段 四、培训组织体系建设与培训责任划分 五、培训战略与培训政策 六、培训资源建设与管理 七、日常营运管理 八、如何设计课程 九、选择培训课程的重要原则,资源建设与管理内容,技能管理体系 核心能力体系建设 课程体系建设 讲师队伍建立与管理 培训经费管理,技能管理：培训管理的基础,一、技能标准 二、技能类别 三、技能标准层次设计 四、技能管理过程,技能标准范例,技能类别,技能类别： 一般技能：适合于全体员工通用技能 管理技能：适合于管理层管理技能 专业技能：适合于业务人员专业技能 技能项目： 每一类技能包括的技能项目,专业技能内容,经营销售 人力资源 产品开发 财务会计 证券融资 信息管理 行政管理 生产制造等,技能标准层次设计,技能标准层次设计,核心能力体系设计,核心能力： 要求每位员工都具备，符合公司经营战略及相应对整个组织能力的要求，并能加强公司核心价值观的能力，同时可以通过行为表现出来、可以观察到和可以衡量的。,核心能力体系设计,核心能力项目举例： 团队协作 管理能力 沟通技巧 客户服务 领导艺术 创新精神 学习技巧 注重成效,核心能力体系设计,核心能力项目等级行为设计练习： 培训与教育,30分钟,课程体系设计,职群培训： 入司、一般员工、骨干员工、基层主管、中层管理者、经营者培训 职种培训： 生产、营销、服务、研发、人力资源、财务、信息、质量等 其它培训： 渠道培训、供应商培训等,课程开发,一、开发内容： 课程大纲、讲师手册、练习手册、学员手册、演示文件五个部分 二、开发顺序： 课程大纲、讲师手册、练习手册、学员手册、演示文件 三、开发方式： 外协为主、联合开发 四、开发流程,内部讲师队伍建设,人员来源 素质标准 负责课程 管理方法,培训经费管理,培训经费提取方法： 1、工资总额的一定比例 2、利润总额的一定比例 3、营业额的一定比例 4、人均不少于多少经费 5、每人每年不少于多少课时 6、根据年度培训计划 7、根据项目提取,培训经费使用方式： 1、各种培训的比例 2、培训中心与各大部门的比例 3、培训经费使用的管理方式,培训设施建设与管理,一、培训中心 独立培训教室、内部培训中心、外部授权培训中心 二、培训设备 三、人员配备,培训信息体系建设,一、员工技能与学习档案 二、技能体系、课程体系、讲师队伍档案等 三、网上培训项目等 四、要与人力资源信息管理系统结合,目录,一、人力资源开发的目的、标准 二、培训管理工作层次划分与发展趋势 三、企业培训管理现状及发展阶段 四、培训组织体系建设与培训责任划分 五、培训战略与培训政策 六、培训资源建设与管理 七、日常营运管理 八、如何设计课程 九、选择培训课程的重要原则,日常营运管理,一、培训需求分析 二、培训计划制定 三、培训实施 四、培训评估 五、培训工作流程分析,什么是培训需求分析？,培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。 简单的说，培训需求分析，就是了解与掌握企业为什么培训（Why），谁需要培训(Whom)、培训什么(What)、培训的目标等一系列的分析过程。,1.培训需求分析与决策5大步骤,（1）公司业务及目标分析 公司总体目标的分解 培训如何配合各部门目标的实现？,问 题 研 讨,15分钟,1.培训需求分析与决策5大步骤,（2）界定需求分析的内容 培训需求的层次分析 组织层次分析 工作岗位层次分析 员工个人层次分析 培训需求的对象分析 新员工培训需求分析 在职员工培训需求分析 培训需求的阶段分析 目前培训需求分析 未来培训需求分析,1.培训需求分析与决策5大步骤,缺乏管理技能 缺乏商业谈判技能 分不出工作优先顺序,工作负担过重 属下员工培训不够 外部用户的压力,喜欢技术工作，不愿放弃 顾虑管理岗位的不稳定性 个人发展方向不明确,缺乏管理知识和经验 缺乏时间管理知识,（3）绩效分析/诊断模型“绩效诊断箱”,案例,解决方法,知识,技能,态度,外部障碍,讲明责任划分并选出重点 分析工作要素，明确相互关系 帮助认识个人潜力，分析职业发展方向,检查、精简、重新组合 安排其属下参加正式或非正式培训 管理者为其充当缓冲器,在职训练 增加其实践的机会 ,安排适当的脱产培训 激发其自我学习 ,发展解决方法,管理解决方法,1.培训需求分析与决策5大步骤,（4）确定常用的培训需求调查方法 面谈法 重点团队分析法 工作任务分析法 观察法 问卷调查法 （5）界定培训/非培训的问题 培训问题 非培训问题,培训需求调查与分析,需求调,查分类,调查目的,调查对象,方法,战略,董事会、 总经,理,面谈、企业战略,计划,年度计划,职能部门经理,面谈、部门年度,计划,职位要求,管理者与下级,调查表,抽样面谈,绩效考核表,年度需,求调查,个人成长愿望,管理者与下级,员工发展规划,项目需,求调查,了解主要差距,确定培训重点,制定培训计划,目标学员,其直接上级,面谈,调查表,课程中,需求调,查,了解学员主要,差距、确定培,训重点,学员,课前抽样,小组交流,培训需求调查与分析：注意事项,1、必须思考清楚为什么做培训； 2、不同目的，不同调查方法，不能用一张表格代替； 3、培训不能解决所有的问题； 4、管理者的培训意识和带队伍的能力是推动培训开展的动力和源泉。,2年度培训计划,（1）组织发展的需求分析 （2）员工培养与发展 （3）计划流程 （4）行动计划,两个着眼点计划流程行动计划,培训计划流程,向拟培训对象进访谈或问卷调查，或者通过将接受培训的对象的周围群体间接、侧面了解培训需求； 在培训需要的基础上确定培训内容； 从公司的角度出发，根据培训需求确定将要达到目的，也初步拟定培训考核方案；,调培训需 求查及分析,制定 培训计划/方案,实施培训,培训评估及 总结,根据培训需求，在公司的人力、财力和物力的允许范围拟定方案； 确定受训对象、培训时间、授课人、培训场地、培训教材、培训方式、培训器材等； 分别从授课人、受训人、材料、设备、场地、餐饮、交通、通信、管理、住宿等方面对培训费用进行预算；,培训效果跟踪,人力发展部培训人员全程参加培训，记录培训情况，进行录音录像； 要求其他部门做好配合工作；,设计完成培训考核表，分别对授课人及受训人进行评分考核； 由受课人和授训人对培训提供建议； 将培训过程中产生的录像、录音、文字等资料进行整理，录像、录音资料需刻录成光盘保存，以便进行网上远程教学； 从培训情况、存在问题、改进建议三个方面进行总结；,通过培训效果的跟踪来判断是否真正达到了培训目的，测算培训为公司带来的实际经济效益，从而评估培训的价值，为今后开展其他培训提供参照；,制订培训计划,管理者培训和员工培训相结合,专业培训和学位培训相结合,业务培训和管理培训相结合,培训 模式,内部培训和外部培训相结合,境内培训和境外培训相结合,短期培训与中长期培训相结合,一、公司高、中层干部培训计划,八、辅助性培训计划,四、新员工入司培训计划,二、基层干部培训计划,六、学位培训计划,五、从业资格培训计划,三、公司普通职工培训计划,七、KPI考核体系后续培训计划,3制订与实施培训计划,（1）预算的计算与控制 （2）确定接受培训的目标人群 （3）配合公司业务特征的时间安排 （4）备选方案以及列出关键内容 （5）不同层面培训的统计与权重的分析,培训计划制定要点,（1）抓住重点，获取承诺 （2）开发资源，填补缺口 （3）制定年度计划 （4）使常规培训项目增加，临时性项目尽量减少,培训实施要点,一、培训讲师的资格认定 二、培训课程质量评估 三、学员培训程序的标准化 四、有效利用内外部资源,4培训评估,（1）为什么要培训评估？,15分钟,问 题 研 讨,4培训评估,（2）培训评估工作存在的问题 忽视培训实施前的过程评估 培训实施中过程评估简单、粗放 没有评估报告 （3）评估什么？ 评估培训本身 评估培训者 培训效果评估模型,培训效果评估模型,4培训评估,（4）培训评估的程序 制定评估计划 评估过程 收集评估数据 投资回报率分析 （5）培训评估方法：成本一收益分析法,案例研讨,某企业员工发展培训和管理人员培训（制度）,30分钟,主要特点？ 存在问题？,培训工作流程化与标准化,一、专项流程与支持流程 二、流程、标准与表单 三、常用培训管理流程： 培训管理主流程、需求调查、课程开发、讲师选拔与培养、各专项培训项目组织流程,培训体系,培训体系,方法体系,制度体系,内容体系,目录,一、人力资源开发的目的、标准 二、培训管理工作层次划分与发展趋势 三、企业培训管理现状及发展阶段 四、培训组织体系建设与培训责任划分 五、培训战略与培训政策 六、培训资源建设与管理 七、日常营运管理 八、如何设计课程 九、选择培训课程的重要原则,课程开发流程,第一阶段：课程需求调查： 一、确认问题 二、确认原因及解决方法 三、分析并确认技能标准 四、受训者技能评估与差距分析 五、确认培训方向 第二阶段：制定课程大纲： 一、确定课程目标 二、编排课程内容 三、选择培训方法与技巧 四、确定培训资源,课程开发流程,第三阶段：编写课程资料： 一、编写课程大纲 二、编写讲师手册 三、编写