西点-领导力培训课件.ppt

西 点 领 导 力,让 领 导 者 与 世 界 同 步 ！,美国前国务卿鲍威尔（Colin Powell）将军将领导力定义为：“领导力是一门艺术，它会完成更多管理科学认为不可能的东西。”,领导力定义,领导就是通过他人的作用去实现目标。 彼德德鲁克,领导力定义,亚洲公司渴望领导力,华信惠悦公司（Watson Wyatt），在最近公布的最新一次员工意见调查，给亚洲公司的领导者敲响了警钟。 来自亚洲10个国家或地区的公司员工表示，除了薪酬，他们最为不满的是本公司的领导风格和管理效能。 此次调查代表了亚洲地区的500多家公司数十万员工的心声，它显示出亚洲员工对领导力的渴望，并提出了与在该地区培育领导力有关的重要问题。,华信惠悦人力资本指数（HCI）,此次调查，所涉及的国家在地理位置、文化和经济发展程度上有着很大的差异，但是在一点上却显示出惊人的一致：他们对本公司中层管理者和基层主管的评价明显低于其他问题。员工的不满之处，主要集中在领导者的能力，包括有效决策、执行必要的变革，以及培育员工的信任以及恪守公司的价值观等方面。 调查发现，领导力是激发员工忠诚度的关键因素。也就是说，提高忠诚度的诀窍，在于确保你的公司具备有效的领导，可以与员工沟通、指导他们，向他们表示自己有能力在不断变化的亚洲经济里做出必要的变革。,二十一世纪环境的特质,高速脉动时代 微利时代 无疆界经营时代 智价经济驱动时代 以人为本理念时代,学会用皮肤呼吸,企业的发展如同人的跑 步，除了追求速度还要 掌握正确的呼吸方式， 即用嘴呼吸，用鼻子呼 吸，再到用皮肤呼吸。,企业的发展，要向第三种呼吸 用皮肤呼吸转型,因为，如果企业肌体的每一寸皮肤都逐渐拥 有超强的活力，会思考，会执行，在每一个 细节都体现出品牌精神和企业文化，企业的 生命力和竞争力将可以超越地域和文化的界 限，成为世界级品牌。,1、领导力仅仅限于领导一个团队或组织的能力。 2、领导力只有领导者才需要，实际上每个人都必须需要领导力。 3、领导力是控制力，实际上领导力是激发自己、影响组织氛围和实现目标的能力。,领导力存在的误区,领导力与权力无关。领导力的实质是影响力。 职务对领导力的提升不会给予附加值。真正的领导力不可能通过奖赏、指定和指派而获取。领导力只能来源于影响力，不可能由外人授予。 领导力的核心是你能够影响多少人，而不是你的权力有多大。,权力领导,管理领导,管理者注重系统、结构和流程，领导者注重创新； 管理者接受现状，领导者强调发展； 管理者运用制度，领导者强调价值观和理念； 管理者依靠控制，领导者培养信任； 管理者着眼于短期，领导者立足于长远； 管理者动用职位权力，领导者展现人格魅力； 管理者力求正确地做事，领导者做正确的事； 管理者注重方法，领导者重视方向。,老板领导,老板驱使之，领导引导之； 老板说“我”，领导说“我们”； 老板知道怎么做，领导展示怎么做； 老板使工作单调，领导使工作成乐趣； 老板靠权力，领导靠愿景。,领导者的八大原则,选团长（有决心、有激情、有组织能力、有责 任心） 定团名（有意义) 喊口号（简单易记) 做承诺（团长承诺，团员承诺）,提升领导力从分团开始,团长承诺流程,1、自我介绍 2、介绍团名及意义 3、带领团队喊口号3遍 4、做自罚承诺,第一篇 西点领导力影响篇,你喜欢哪种领导模式？,讨论,请讨论如果你选择以上三个情景，那你会选择哪一个带领团队的模式？ 你喜欢哪种领导风格？ 你的理由是什么？,团队PK规则,1、每个团选一名宣讲代表，DJ台抽签决定 发言顺序 2、宣讲代表2分钟发言 3、由各团集体讨论只投一票，不能自选， 要讲明2点理由 4、获票最多的团队为优胜团，加20分,做生意先做人 乔致庸经商之道：讲义为先， 守信次之，而后方为胜利。 知人善任 惩办通顺号胡麻油事件，果断辞退违反店规 招聘伙计任用私人的通顺店掌柜顾天顺 看中卖花生米的孙茂才，高薪聘任为市场总监。,从乔家大院看商业道德,塑造企业文化 货通天下，汇通天下为乔家的企业文化 遵守仁义礼智信的儒家文化，谋天下财，通天下 货，利天下财。 诚信行天下 保证企业信誉,从乔家大院看商业道德,2002年的北京国际电信展上，华为总裁任正非正在公司展台前接待客户。一位上年纪的男子走过来问他，华为总裁任正非有没有来？任正非问，你找他有事吗？那人回答，也没什么事，就是想见见这位能带领华为走到今天的传奇人物究竟是个什么样子。任正非说，实在不凑巧，他今天没有过来，但我一定会把你的意思转达给他。,低调,看不同的领导风格,1999年主动辞去万科总经理一职，从2002年起，万科连续五年被评为中国最受尊敬企业，2005年，万科被评为中国房地产行业唯一驰名商标。 23年来，万科一直保持稳定增长，王石本人则成功登顶世界七大洲的最高峰、徒步到达南北极极点，目前世界上完成此项探险活动的仅有十人。,洒脱,看不同的领导风格,1998年3月25日，张瑞敏应邀登上世界最高学府哈佛讲台。那天晚上听张瑞敏演讲的学生来了不少，主席台也站满了人。演讲的题目是：海尔如何吃“休克鱼”。 所谓休克鱼，是指中国硬件好而软件差的企业，然后，利用海尔独特的管理经验、运行模式、质保体系、销售渠道，利用独特的文化精神，提高这些企业的素质，引导它们走上超常规的发展道路。,睿智,看不同的领导风格,领导者各有不同,他们能力不同、脾气不同，所做的事情不同，做事的方法也不同；他们的个性、知识和志趣也不相同 我可以说，没有任何两位领导者是一样的。成功的领导者只有两点共同的特质：他们都有许多追随者（所以，不是管理阶层就是领导者，领导者要有追随者）；另外，他们都得到这些追随者很大的信任。 彼得.德鲁克,客户,速度,专注、执著,品 质,IBM领导能力模型,通过如下四个方面衡量： （1）品质（责任、热情、素质） （2）客户。 （3）速度。 （4）专注一件事情（专注、执著）。,IBM对领导能力的注解,第一：对客户的洞察力。 第二：要有突破性思维。 第三：要有不断追求成功，追求目标的动力。 第四：具备团队的领导力。 第五：要直言不讳。 第六：团队要协作。 第七：要有决断力和决策能力。 第八：要有发展组织的能力。 第九：要能培养你部门的人才。 第十：你自己要有个人成长方面的投入。,西点课程的核心不是策略或者观点，而是整套的价值观体系及 其实践。 而价值观来自组织。西点的历史几乎同美国一样长， 自托马斯.杰弗逊（Thomas Jefferson)总统时代建立以后，它 一直是领导人的制造厂。 长期以来，在培养世界领导者方面-无论是在军事还是非军 事领域-西点做得非常成功，这说明这它的模式经得起时间 的考验，而且兼容并包、体系完整。作为一种模式，它不仅为 领导力的培训，也为进行自我培训以丰富领导技巧的个人，提 供了无数有价值的观念和经验。,西点的启示,领导风格并不十分重要。 可信赖的领导力之根本-无论是军事还是在非军事领域-都是以下观念： 道德原则（例如公正、仁慈） 高尚的品德（忠诚、正直、为他人着想），以及无私奉献。 如何培养一种自制自律的领导力，超越个人野心，服务于他人的最大利益，达成更大目标，履行超出自身需求的责任和义务。 正是这些超出自身需求的责任和义务，为一个领导者取得可能性和潜力，提供了最为清楚的判断依据。,西点的启示,西点出身的商界领导,在企业界中，可口可乐、通用公司、杜邦化工、司拜瑞资讯的总裁都出身西点； 国际电话电报公司总裁兰德艾拉斯科； Compass集团的总裁约翰克利斯劳； 美国东方航空公司的总裁、做过太空人的法兰克波曼； 全美最大零售商西尔斯的总裁罗伯特伍德； 他们都毕业于西点。 更令人折服的是首度登陆月球的三位太空人当中，就有两位出身西点。,从西点走出的商界领袖,第一阶段：展示军校如何增强巩固组织的凝聚力。基本做法是强调协同工作，强调说明如果一个人吸收某一机构的价值体系，也许会因此使他或她就会比其自身更好。 第二阶段：帮助个人在组织中找到自己的一席之地。这里强调直接的或者面对面的领导-与公司中进行直接管理的职位面临的情境类似-以及道德理性，后者是进行荣誉领导的基础。 第三阶段：教导自立生存以及领导者的技巧。后者被称为间接领导。 第四阶段：实施领导过程，告诉学员如何考量实践组织的长期利益。这种情形同样出现在公司的高级管理层。,西点培养领导力的四个阶段,西点怎样培养领导人？,西点的“领导四阶段”,西点的启示,有德的领导者有着领导者通常应有的品质-雄心勃勃、自 信、勇敢、智慧、雄辩、负责任、有创造性、富于激情。此 外还有一点，不幸经常被非军事领导者所忽略，即：即使是 在极大的压力之下，有德的领导者也是绝对值得信赖的，他 能把对他人（也即组织、团体）需要的考虑置于个人之上 不是时不时地这样做，也不是在某种精神感召下这样做，更 不是为了使自己的履历更出色这样做，而是每时每刻都这样 做。,“随便给我找个人，只要不是精神分裂症，我就可以把他培养成一流、优秀的领导者。” 西点军校前校长戴夫帕尔默将军,西点军校 陶铸领导人的“商学院”,领导者富有影响力的另一个侧面,为什么下属报喜不报忧？ 为什么你总是最后一个知道真实信息的人？ 答案是： 你的领导风格：你是什么样的领导就决定了 你经常听到什么样的声音！,齐景公的故事,春秋时，齐景公自从宰相晏婴死了之后，一直没有人当面指责他的过失，因此心中感到很苦闷。 有一天，齐景公欢宴文武百官，席散后，一起到广场上射箭取乐。每当齐景公射一支箭，即使没有射中箭鹊的中心，文武百官也都高声喝彩：“好呀！妙呀！”“真是箭法如神，举世无双。” 事后，齐景公把这件事情对他的臣子弦章说了一番。弦章对景公说：“这件事情不能全怪那些臣子，古人有话说：上行而后下效，国王喜欢吃什么，群臣也就喜欢吃什么；国王喜欢穿什么，群臣也就喜欢穿什么；国王喜欢人家奉承，自然，群臣也就常向大王奉承了。”,领导力实际上到最后影响两件事情： （1）影响一个公司的风格，我们所谓的文化。 （2）还有一个公司的价值观。 公司是领导出来的，而不是管理出来的 一个成功的企业和管理者应该具备三个基本特征，即（1）明确的业务核心； （2）优秀的领导能力； （3）卓越的执行力 。 评估一个领导者的基本条件：执行力、领导力和新知识。,结论,领导者决定了团队的文化和价值观 有德的领导者创造出有德的组织 倘若要造就有德的国家，就必须有无数有德的组织，这就是为什么西点尝试培训的不仅仅是领导者，而且是有德的领导者。 “德”就是领导者心中的商业原则，就是企业的价值观。 失去了“德”，企业就失去了生存的底线！,第二篇 西点领导力转轨篇,软环境文化缔造有德员工,为什么有的军人离开了军队也会犯罪？也会堕落？ 为什么一个优秀的人才到了你的企业却变成了庸才？ 为什么企业一直存在着各种质量问题？客户投诉？业绩不稳定？团队不稳定？,心声,“我的企业权力过于集中，缺乏责任，经理不配合，消极抵抗，促销能力缺乏。”,“沉浸商海十年，我时常感到身心疲乏，精神萎顿，精力透支，像许多深圳经理人一样，我感到自己像一台逐渐磨损钝化的商业机器，是以一种执着的惯性在疲惫地运行着。”,当企业经过创业之后，爬坡爬到一定高度时，那种痛苦，你是无法想象的。,领导力恐慌心声,个人领导力面临瓶颈,拓普理德所作的大量调查显示，有关领导力不足所引发的困惑已经令到中小企业创业者们筋疲力尽。创业带来的财富及成就感的喜悦已为岁月冲淡，而领导力不足的疲惫与无奈却沉重得令人喘不过气。 一场最简单的调查显示，事关领导力的困惑大量存在，从某种角度而言，领导力瓶颈已成为这个时代企业成长最为致命的障碍。 2004年4月，中国企业家杂志对国内企业家进行了中国企业家工作、健康与快乐状况调查，结果表明，90.6%的企业家处于“过劳”状态。,个人领导力面临瓶颈,对于领导力缺失的认知也有一个有趣的结果：中国有61%的公司认为，之所以没有办法去推行储备、培养领导人的计划，是因为他们没有人培养。而有60%的被调研公司认为，就算有人培养，也不知如何去培养。,个人领导力面临瓶颈,很多企业抱有一种态度：“我们现在这个业务还不够大，还不足以让我们去花精力、物力去培养领导人。” 我们的企业都在找借口 根本原因在于这些企业非常注重短期效益，而对长期效益的获得规划不足，而领导力的培养是注重长期效益的。在短期效益的压力下，这些企业自然会把培养领导人才放在第二位，甚至还没有意识。,领导力承认英雄，但绝不认可英雄主义，在NBA的秀场中，乔丹无比重要，他有着过人的领导力，但配角们的敬业是领导力最为完美的一环。 抛弃超人情结，成为公司一分子，这样会让在你的领导力退化的时候而不致于导致企业的连锁退化。,乔丹和配角,结论：建一条领导力的补给线以代替领导力上的单兵突进，会令到你的人生更多趣味，因为这条补给线意味着你可以按时下班和妻子儿女共进晚餐，享受天伦，也意味着你可以离开公司去参加卓越领导力的培训，当然，打高尔夫、旅行、登山，这些运动，只要你愿意，也可以一项不落下。,个人领导力组织领导力。 一个企业不能忽视组织领导力的建设。,铸造百年基业接力比赛,（1）设定目标 （2）建立组织 （3）激励员工，与员工沟通 （4）评量绩效； （5）培养人才，包括自己。 必须回答一个问题：企业是什么？ 企业只有一个有效的定义：创造顾客。,领导者最基本工作：,领导者最基本工作：,领导者最基本工作,领导者最基本工作,领导力表现的四种行为,描绘愿景 以身作则 激励人心 优化机制,描绘愿景,描绘一个与每个人利益都息息相关的愿景。它是具体的，可以感知的。 让人们在自然有趣的过程中获得想象力、创造力等，并激发潜能。,阿里巴巴愿景：由中国人创办的全世界最 优秀的公司 诺基亚的愿景：全球移动通信的领导者 福特：人人都拥有一辆汽车 波音：人们携手合作， 树全球伟业，作航空航天领袖！,以身作则,一般老板，在命令、指责别人的同时，最放不下身段、做得最不到位的往往是你自己。在公司里，我们鼓励员工发挥主动性，通过自己的言行去改变他们不满意的环境。,柳传志罚站,在联想发展过程中，曾经有这样一件事。联想有一条规则，开二十几个人以上的会迟到要罚站一分钟。这一分钟是很严肃的一分钟，不这样的话，会没法开。 第一个被罚的人是柳传志原来的老领导。罚站的时候他本人紧张得不得了，一身是汗，柳传志本人也一身是汗。柳传志跟他的老领导说，你先在这儿站一分钟，今天晚上我到你家里给你站一分钟。柳传志本人也被罚过三次，其中有一次他被困在电梯里，电梯坏了，咚咚敲门，叫别人去给他请假，结果没找到人，结果还是被罚了站。 正是柳传志的这种以身作则，联想的其他领导人都以他为榜样，自觉地遵守着各种有益于公司发展的“天条”，才使得联想的事业得以蒸蒸日上。,激励人心,宝马首席执行官赫尔穆特庞克 每次与中层管理人员谈话时都会 问：“今天，你表扬员工没有？” 保曼先生说，表扬应该“现在进行， 不要因为有急事而改为明天”；要 让员工知道为什么表扬他；表扬时 要有感情，有激励，可以拍拍员工 的肩膀，鼓励他继续做下去。“学校 并不教如何表扬、赞扬对方，但地 球上有63亿人都在等着别人来表扬。”,案例关于激励,关于激励：拿破仑,精神激励 物质激励 事业激励,激励人心,拿破仑非常善于运用情感激励官兵士气。在征服意大利的一次战斗中，拿破仑夜间巡岗查哨，发现一名哨兵斜倚着树根睡着了。他没有喊醒哨兵，却拿起枪替他站岗约半小时，哨兵从沉睡中惊醒，认出了正在替他放哨的司令官，十分惶恐和绝望，跪倒在他面前。 拿破仑却和蔼地说：“朋友，这是你的枪。你们艰苦作战，又走了那么长的路，你打瞌睡是可以谅解的。但是目前，一时的疏忽就可能断送全军。我正好不困，就替你站了一会儿，下次可要小心。”,激励技术企业对员工,通用汽车:结局很美妙的事开头并非如此. 西门子:请愉快的工作,哪怕是假裝的. 松下电子:如果你只是个做拉面的,也要做出比別人更鮮美的拉面. 皇家荷兰壳牌集团:你可能不理解他人,但请先尊重他人,优化机制,设计一个机制，让人们自觉自愿地做事，这就是领导力的表现。你可以不是领导者，但你必须有领导力。同时，对一个企业的领导者而言，也要学会培养员工的领导力。,提升组织领导力,组织领导力企业持续发展 对于无数优秀中国企业，组织领导力集中体 现在企业领导人培养与选择上,组织领导力接班人,在选拔接班人的时候通常会遇到一个难题：任人唯亲与任人唯贤之间抉择的难题。前者解决 忠诚与可靠的问题，关系企业的生存；后者解决能力，关系企业的未来。 对于高层接班人能力是一方面，但不可靠不忠诚也不行，对于企业的决策者而言，需要从中找到一个平衡点， 即要保证忠诚可靠，又要保证能力。对高层领导人不能完全否定任人唯亲，亲不一定指血缘 ，还指对文化的认同和秉承，对企业的忠诚度。 选拔领导人要以德为先，首先要保证企业领导人不背离企业的文化和精神，然后才是能力的选拔,西点的人才标准,西点有着严格的人才标准，从其高要求的入学条件与培养标准上可以略 知一二：西点招生对象必须是年龄为岁的未婚高中毕业生或 具有同等学历的士兵，经政府高官（如副总统或国会议员或陆军部高 官）推荐、考试和体检后择优录取。考试范围包括学业能力倾向测验、 体育等。,西点的人才标准,西点的学制为四年。课程分为文科、理 科、工程、军事科学和体育等，每年暑 期（月）进行野外军训。“ ”恐怖袭击事件发生后，西点增设和 调整了部分专业和课程，其中包括反恐 怖主义、网络恐怖主义、冲突解决、信 息保障、国际法、国际安全研究、核工 程和化学工程等，同时引进了有关国际 法和伊斯兰法律方面的专家和南亚问题 专家。,组织领导力的基础人才,他们个个造诣非凡，受过良好教育并且体格 健壮。可以说，高素质的人才成为西点培养 领导者的基础。,西点军校2002届学员情况,西点2002届学员情况,华为通过基本法使上下达成共识。虽然老板还是在继续掌权，但通过制度化的方式发现 、培养了一批中高层干部，形成了一个团队。任正非在1997、1998年的时候就在思考企业接班人的问题，他提出只有尽贤和不断培养接班人的人才可能成为华为的领袖。尽贤与尽力是领袖与模范的区别，模范要的是尽力，而企业领袖要尽贤，凭的是能力和道德，是在集体奋斗中从员工和各层干部中自然产生的领袖。他认为接班人问题不仅是要实现老板位置的更替，而且更在于老板能不能带出一支队伍，实现文化的传承。,华为的接班人,集权与授权,组织领导力的铸造集权与授权,通用汽车公司在1954年对高度集权的组织结构改革后，对每个子公司赋予了充分的自主权。50年代后期，其子公司由于一项喷气式飞机规划亏损达13亿美元而濒临破产，才令母公司大吃一惊，意识到权利分散过了头。 阿尔弗雷德斯隆在管理通用汽车公司时，提出的口号是：“尽可能地分散，尽可能地集中。”他及他的最高主管部门对其分公司授予完全的经营管理自主权，而对决策权，却持而不放。,事实证明，他的观点和方法是正确的，他的成功就在于他能权衡得失，在集权与分权之间找到一种平衡。,管理是通过他人完成工作的一种程序或艺术。 管理不再是“做事”的方法，而是“让人做事”的艺术。 “领导者要干自己该干的事，不干别人能干的事”。 授权艺术的全部内涵和奥妙在于： 做什么？ 让谁做？ 怎么做到最好？,授 权通过别人完成工作的艺术,授权本质,监督部属达到预期成果； 在下属需要帮助的地方，主管应随时提供协助 责任是无法授予的，不论你如何授权，责任始终都在你的肩上。 良好控制的首要原则，就是要使每个人都对自己的行为负责。 控制的全部过程包含三个步骤： （1）确立标准； （2）对照标准衡量进展和业绩； （3）纠正偏差,授权艺术责任与控制,授权之后，主管的角色由工作的实施者，变成工作的控制者，只有完成这一角色转换，授权才能走上合理、有效运行的轨道。 授权的精髓在于发掘组织、成员的主动精神和潜能，使成员在一个开放性的空间和自由度内施展才华。 反馈控制系统建立是评估一个主管是否真正把握授权精髓的关键之一。,成功授权的关键,服从规律、服从制度,一个团队只有建立在服从规律、服从制度的 前提下才能健康持续发展。 很多企业的领导者既是游戏规则的制定者又 是游戏规则的破坏者，导致功亏一篑。,军人的第一件事情就是学会服从，整体的巨大力量来自于个体的服从精神。在公司中，我们更需要这种服从精神，上层的意识通过下属的服从很快会变成一股强大的执行力。 西点届毕业生 劳恩钢铁公司总裁 卡尔劳恩,西点的服从制度,服从不代表盲从,年轻学员从未经历过符合西点要求的这种程度的对权威 的服从，许多人发觉新环境令他们惶恐不安。然后，军校精 心设计了一个建设性的程序，同时鼓励两种看似矛盾的行 为：服从和主动。 西点在要求学员服从并极大减少其个人选择的同时，也 为他们的创造性留有足够空间。西点的体制与极端强调服从 的体制并不相同，而服从在西点只是一个考验，其结果是学 员自己获得自制力以及越来越多的独立性。 最终，学员会令从应对挑战的自律中得到好处。他们将 会变成不肯满足、追求远大目标的领导者。,案例：对制度的服从而不是对人的服从,保证制度和程序的正确要比达到具体目的重要，因为大多数人对制度和程序的尊重，才能使整个组织的长治久安效率最大。,史玉柱语录： 失败是金！ 今天，我在决策任何一个项目时，都会作最坏的打算，都会先估算一下，如果发生亏损，损失会超过我净资产的三分之一吗？如果超过三分之一，再大的诱惑我也不干。而在过去，我是想到做什么，就不考虑其他。 我想，在50岁以前，“死”多少次，还能“活”多少次，以后就不敢说了。 我离破产永远只有12个月。,上帝让你亡，必先令你狂,结论,个人领导力一定要向组织领导力转轨 选择有共同价值观、愿景的人才组成团队 学会以身作则和有效激励 学会集权与授权 无论多大的企业、多成功的企业家都要遵从规律、遵守制度,第三篇 西点领导力升级篇,升级才能生存,领导力升级时代到来了 没有不需要升级的企业 现代管理学的热点是升级,领导风格不能一成不变,团队随时都在发生着变化，领导风格也要相 应做出调整 一、教导型领导（人格魅力强） 二、力量型领导（制度化能力强） 三、战略型领导（两者能力都强） 四、无能型领导（两者能力均弱）,I,II,III,IV,人格魅力差,人格魅力强,制度化底,制度化高,战略型领导,教导型领导,力量型领导,无能型领导,领导型线路图,领导的行为： 人格魅力强 1.多关心 2.勤培养 3.严教练 4.多支持 5.血浓于水,教导型领导,领导的行为： 制度化高 1.多追踪 2.多指挥 3.严要求 4.高标准 5.原则第一,力量型领导,领导的行为： 制度化高，人格魅力强 1.多追踪 2.多关心 3.多指挥 4.多支持 5.严要求 6.勤培养 7.高标准 8.严教练 9.原则第一 10.血浓于水,战略型领导,领导的行为： 制度化低，人格魅力差 1.不追踪 2.不关心 3.少指挥 4.少支持 5.少要求 6.少培养 7.底标准 8.少教练 9.无原则 10.不血浓于水,无能型领导,一、成立时期 二、动荡时期 三、稳定时期 四、增长时期,团队成长的四个时期,二、成立 稳定 动荡 增长,三、成立 增长 动荡 稳定,四、成立 稳定 增长 动荡,团队成长路线图,一、成立 动荡 稳定 增长,特征：成立时期时团队很弱小，需要领导的爱抚和培养！(精确型指导,不能有太多的标准要求,更多的是鼓励、支持),一、成立时期 教导型领导,不同时期的领导力,宣布你对团队的期望 与成员分享成功的远景 提供团队明确的方向和目标(展现信心) 提供团队所需的资讯 帮助团队成员彼此认识.,如何帮助团队度过成立期,团队这时有很多能人，这个时候不叫团队，其实是团伙，这时需要有洞察力 特征：团队表面很强大，但团队内部思想不够统一；因此对领导的人格魅力要求很高！,二、动荡时期 教导型领导,不同时期的领导力,动荡时期,建立等级次序 期望与现实脱节，隐藏的问题逐渐暴露 有挫折和焦虑感，目标能完成吗？ 人际关系紧张（冲突加剧） 对领导权不满（尤其是出问题时） 生产力遭受持续打击 障碍开始消失，人的本性开始显露 小团队开始形成，为自身牟利，缺乏奉献精神.,最重要的是安抚人心 认识并处理冲突 化解权威与权力，不容一人权力打压他人贡献 鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法（这时提倡开放分享，尊重分歧） 准备建立工作规范(以身作则) 调整领导角色，鼓励团队成员参与决策.（尊重下属） 如果这时还用管理能力，团队可能瓦解的更快,如何帮助团队度过动荡期,特征：短期的业绩增长不代表持续的成功！,三、增长时期 力量型领导,不同时期的领导力,变革：随时更新工作方法与流程 团队领导行同团队成员而非领袖 通过承诺而非管制追求更佳结果 给团队成员具有挑战性的目标 监控工作的进展，承认个人的贡献，庆祝成就,如何带领高产期团队,特征：团队稳定之后、需要打造的是团队的核心竞争力！ 这时更需要的是建立流程，为做百年老店而做铺垫,四、稳定时期 战略型领导,不同时期的领导力,人际关系由敌对走向合作 憎恶开始解除，关怀态度 沟通之门打开，相