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文档简介

1,突破績效的人才管理,簡仁傑 標竿學院 2001年12月11日,2,有效主管的核心能力,變革領導,目標/方向 設定,賦能授權,溝通輔導,賞罰分明,3,對變革進行診斷,欲 達 到 的 結 果,As Is,助力,阻力,成功的機會,額外工作/時間/混亂/疑惑,選擇一: 增加助力的強度 選擇二: 減少阻力的強度 選擇三: 雙管齊下,現況的痛楚,未來的好處,看得到的損失,心理上壓力/不確定,4,績效管理循環,設定績效期望 (期初),追蹤(期中),績效評估(期末), 目標設定 期待結果 期待標準 績效計劃, App. Interview Reward/Recognition Improvement Plan Training & Development,Communication溝通 給予回饋 共識&承諾, 賦能授權 輔導 * 激勵 * 諮商 * 改正 * 文件紀錄,5,目標設定的目的,使目標明確/清楚 讓員工對他們自己的目標有擁有感和責任感 員工將精力集中在KPI上 有評估的標準/基礎,6,目標設定的原則,S. M. A. R. T.,Specific 明確的 Measurable 可測量的 Achievable 可達到的 Relevant 相關的 Time-Bound 有期限的,7,績效計劃的溝通,主管和個人的責任: 主管有義務給予清楚、精準、且正確的資訊 個人有義務儘可能地多澄清資訊,8,授權: 一種模式轉換,靠自我達成,藉由他人達成,Performance,Management Level,9,創造一授權的環境,動機(意願),訂定權限,能力(技巧),資訊,10,輔導是幫助個人改善績效的一種方法,藉著: 指出不足之處 給予建設性回饋 教導新觀念和技巧 幫助心智模式/態度的改變;和, 在後續追蹤行動上提供協助,何謂輔導?,11,員工輔導核心技巧,積極傾聽 同理心 回饋 支持/肯定 探索/澄清 自我揭露 (幫助建立信任) 面質 摘要 示範,12,績效發展/改善,態度,能力,-,-,+,+,輔導/諮商 輔導 諮商 授權/指派 挑戰 工作範圍/工作量重新分配,訓練 知識 技能,績效改善計劃,更多機會 工作範圍廣/豐富化 昇遷 更多挑戰性工作,* PIP: Performance Improvement Plan,13,無法做到合理品質/數量標準的員工 影響其他員工的負面態度 違反企業倫理或工作規則 基本上不認同公司價值體系 其他的行為不當 如: 過常延遲、因循/缺席,誰是績效不佳的員工?,14,時機是很重要的:及早指出，及時處理 應徹底且客觀地調查 給予員工改善的勸告和機會 適當的文件 在採取紀律行動前，需事先與高階管理階層和HR諮商,處理原則,15,績效不佳的員工管理,改善計劃,摘要主要議題 (這case被挑出來的理由) 找出明確,可測量的績效目標 說明時限(通常少於3個月) 有雙方同意的改善行動 清楚說明下次review的時間 說明清楚可能的
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