《组织行为学介绍》PPT课件.ppt

第1页,组 织 行 为 学,第2页,第 1 章,组织行为学概述,第3页,第一节 组织行为学的研究对象,组织与组织行为 组织行为学的研究对象 组织行为学的研究内容 组织行为学研究的作用 组织行为学的学科基础,第4页,一、组织与组织行为,（一） 组织 1、组织的概念 组织是对完成特定使命的人的系统性安排。 2、 组织存在的条件 （1）组织是人组成的集合体 （2）使命的目标 （3）专业分工和协作 3、 组织有效性的决定因素 (见右图),第5页,（二） 组织行为 1 、组织行为是一个独立的研究领域 2 、组织行为领域涉及两个基本问题 第一是组织对其成员的思想、感情和行动的影响方式 第二是组织中各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响,第6页,二、组织行为学的研究对象,组织行为学是研究一定组织中人的 心理和行为规律性的科学 1、组织行为的研究对象是人的心理和行为 规律性 2 、组织行为学的研究范围是一定组织范 围内的人的心理活动与行为规律性,第7页,三、 组织行为学的研究内容,1、个体行为 2、群体行为 3、组织行为 4、领导行为,第8页,四、 组织行为研究的作用,1、帮助管理者应用先进的管理理论和方法 充分调动员工的积极性与创造性 2、帮助管理者对组织员工进行管理教育 3、指导管理者完善自己的知识结构，提 高自身素质，增强管理效能,第9页,五、 组织行为学的学科基础,1、普通心理学 2、社会心理学 3、社会学 4、人类学 5 、政治学、伦理学、生物学、生理学,第10页,第二节 组织行为的研究方法,1、一般方法： 是指组织行为学研究的方法论；唯物主义辩证法、系统论、控制论等。 2、具体方法： 主要指实验法、观察法、心理测验法及其变式。,第11页,第三节 组织行为学的产生与发展,组织行为学的产生 组织行为学在中国的发展,第12页,一、组织行为学的产生,（一）组织行为学产生的历史条件 1、二战引发的资本主义国家的政治、经 济体制改革 2、社会学、心理学的发展,第13页,（二）组织行为学产生的理论渊源 组织行为学的产生，是组织演变、管理理论发展的必然结果，与工业心理学、管理心理学、组织心理学有着历史的渊源。 组织行为的萌芽阶段 人群关系学说阶段 行为科学阶段 组织行为的萌芽阶段,第14页,1. 组织行为的萌芽阶段 （1）亚当斯密国富论斯密认为，人们在经济活动中追求个人利益，正因为每个人都有利已主义思想，所以，每个人的利已主义又必然被其他人的利已主义所限制，这就迫使每个人必须顾及他人的正当利益，由此而产生了社会利益，社会利益正是以个人利益为立足点的，这就是所谓“经济人”观点，后来成为整个资本主义管理的理论基础。罗伯特欧文提出了工人是“有生命的机器”的观点。企业管理中如果没有对人的关心，那么要长期获取丰厚的利润会困难重重。 （2）科学管理的诞生。费雷德里克泰勒是整个科学管理运动的灵魂，被誉为“科学之父”。科学管理原理的面世标志着科学管理的诞生。 （3）古典组织理论的创立。古典组织理论的创始人享利法约尔以泰勒为代表的科学管理学派，虽然在当时把企业管理提高到一个新的水平，为现代管理论奠定了基础。但是，它把管理工作的重点放在提高生产率、完成生产任务方面，而对于建立人际间感情和充分调动人的积极性根本不予考虑，并且把人看做是单纯的“经济人”，一切活动均出自于经济动机。法约尔、韦伯等人研究的出发点也是“如何管理人”，在组织结构上的基本倾向是独裁式的管理，只强调组织形式，而不尊重人格，只强调成文法律的规定，而不允许根据客观情况的变化作任何灵活处理。,第15页,2、人群关系学说阶段 人群关系学说的创立为组织行为的产生提供了契机。 （1） 霍桑实验简介 霍桑实验是指1924至1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一连串试验。这次著名的研究活动可以分为两个大的阶段：第一阶段是从1924年11月至1927年5月，第二阶段是从1927年至1932年，主要是在美国哈佛大学教授梅奥的主持下进行的。霍桑实验的重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，它认为人是“社会人”。霍桑实验的另一个重大贡献在于，它发现并证实了“非正式组织”的存在。 （2）人群关系学说的主要内容 （a）工人是“社会人”。 （b）工人士气是决定生产效率的关键。 （c）企业中存在着“非正式组织”。 （d）新型的领导能力在于提高职工的满意度。,第16页,3、行为科学阶段 第二次世界大战结后，科学技术迅猛发展，劳动性质和劳动结构发生了深刻的变化，工人的文化素质、知识水平普遍得到提高。在企业里，“知识性劳动”和“知识性劳动者”所占比重越来越大。这给管理工作提出新的要求，仅凭棍棒、皮鞭和纪律监督的控制式管理已不能解决所有问题。随着心理学、社会学、文化人类学在理论与实践上的发展，自然而然地诞生了行为科学。50年代末，行为科学出现了“工业人本主义”的概念。进入60年代中期，又一个重要动向即组织行为学出现了。,第17页,4、组织行为的分化与综合 进入20世纪80年代，随着社会的进步与科学技术的发展，组织行为学又分化为微观组织行为学和宏观组织行为学，微观组织行为学的研究对象，是个体和群体心理与行为的发展规律，宏观组织行为学的研究对象，是组织心理和组织行为的发展的发展规律。 1988年，美国的罗伯特维卡和富兰克林斯克伯兹教授在组织行学分化的基础上，又进一步提出一个综合的概念组织科学，他们从微观和宏观、理论性和应用性两个方面，把组织科学分为四个组成部分，即微观方面的组织行为（应用性）。,第18页,二、组织行为学在中国的发展,（一）中国古代管理思想对组织行为研究的贡献 1关于“人性”问题争论 2关于“人群合群”的组织管理学说 3关于治国安邦的领导策略 4关于将帅的心理品质问题 5关于“士气激励”问题 6关于人事管理的问题 7关于能力和人才使用问题 8关于人的行为与时间管理,第19页,（二）组织行为学在中国的发展过程 自1978年中国引进行为科学以来，可以分为三个阶段： 1引进介绍阶段 第一阶段是1978至1984年，称为引进和介绍阶段。 2组织发展阶段 第二个阶段是1985年1月至11月，可称之为组织发展阶段。 3巩固发展阶段 从1986年起，行为科学组织蓬勃发展，学术研究迅速地、大范围地传播和应用，并且在体制改革和经济建设中发挥着越来越大的作用。,第20页,（三）组织行为在中国的研究领域 行为科学的研究内容，主要包括以下四个方面： 个体行为 群体行为 领导行为 组织行为,第21页,第四节 组织行为学面临的挑战,组织结构的变化 组织的跨文化管理 未来的“知识型工人” 员工需要的变化,第22页,一、组织结构的变化 1团队组织 2. 虚拟组织 3. 扁平化组织,第23页,二、组织的跨文化管理 荷兰著名的心理学家霍夫斯特德提出了四个表征国家之间文化差异的关键因素：权力差距、不确定性的回避、个人主义、男性化/女性化，后来又加进了第五个因素，即长期观念/短期观念。权力的差距是指一个社会对不确定和含糊不清的情境所感受到的威胁，并试图回避的程度。个人主义/集体主义是指一个社会强调“男性气慨”式或“女性气慨”式价值观的程度。长期观念/短期观念则是指一个社会在时间观念上看重将来还是现在的程度。 对不同国家之间文化差异的研究，可以帮助跨国公司更好地理解另一个国家人民的价值取向和行为方式，使在他国的经营活动进行得更好。对文化差异员工管理的几种方法。 第一种作法：忽略文化差异。 第二种作法：适应文化差异。 第三种作法：利用文化差异。 第四种作法：消除文化差异。,第24页,三、未来的“知识型工人” 知识型工人的含义 知识型工作日益重要 知识化组织与环境,第25页,四、员工需要的变化 1. 工作方式 2. 员工忠诚 3. 道德困境 4. 创造环境,第26页,案例研究 原 因 何 在,新生公司是位于中南部一个大城市的制造公司。一年前，该公司被一大企业集团兼并。这个企业集团物产要业务在金融和房地领域，对于制造业的情况并不十分熟悉。根据企业集团的惯例，他们派自己的人担任新生公司的高层管理职务。这些人精通金融交易业务，懂得如何降低成本，他们的目标就是压缩成本，创造最高的劳动生产率。集团公司对他们寄予厚望。 然而，事情的发展并不像想像的那样好。在他们上任的头8个月里，销售成本率由原来的72%上升到80%。企业集团领导人非常纳闷，很想尽快找出其中的原因。 新生公司过去的管理者认为，新管理者采取的削减开支的作法适得其反。因为这些作法影响了员工的工作情绪，工人中普遍存在不满情绪。新生公司的工人都希望企业集团能撤换这些新管理者，让原来的公司管理者复原职，按原来的方法管理企业。 另一方面，这些新管理者却认为，他们是非常时期到任的，他们采取的措施提高了劳动生产率，降低了成本。如果不是由于他们的努力，恐怕公司现在早就倒闭了。他们中有人这样辩解：“你们怎么能认为我们是劳动生产率下降的祸首呢？我们疏通了销售渠道，改革了公司关系，为公司签订了长期优惠贷款协议，这些工作不是那么容易的。我真想知道，如果不是我们来了，如果我们没有采取这些措施，公司现在会是什么样子。”同时，他们还认为过去的管理者之所以形成这样的看法，是因为他们自己对新管理者的到来不满意，新管理者的到来，取代了他们原来在公司中的管理地位，他们必然心怀不满。,第27页,新生公司的总裁认为，新管理者夸大了他们的贡献，公司目前还存在的问题确实是由于他们导致的。他认为，新生公司的工人们担心企业集团正在利用这些财务管理专家来判断部门的人员和费用是否可以削减，因而害怕自己成为公司裁员的对象。这种担心导致了劳动生产率的下降。总裁所面临的问题是怎样才能验证他自己的看法。他认为找出成本上升的真实原因的惟一办法是聘请外部专家做调查，他特别想请组织行为学专家来调查新生公司工人的满意度状况，确定工人的行为态度与成本上升的关系。如果能够做到这一点，而且能够证明的管理者是产生以上问题的原因和责任者，总裁相信他能够说服企业集团领导撤换这些人，让原来的管理者按照原来的方法管理公司，如果调查结果表明问题是由原来的管理者所致的，那么这些人可能被解雇，新的管理者将继续留任，总裁认为后一种情况发生的可能性很小。 新生公司内部也有人不同意从外聘请专家，他们认为这样的问题不需要专家来回答，公司完全可以自己解决。外部专家不了解公司的动作情况，未必能找出真正的原因。如果只做工人满意度调查，他们自己就可以完成，因为这是一项很简单的工作，不需要专家来做。满意度调查不就是出几个问题，让工人填写答案吗？ 但总裁认为这是一项很复杂的工作，满意度调查并不像人们想像的那样简单。而且，由外部专家来调查，可以避免许多偏见和不必要的麻烦。 总而言之，总裁信心十足，正如他对助手所说，“不管发生什么问题，我的根本目的就是找出问题的症结所在。只要能找到真正原因，不管什么问题，我都能解决。,第28页,讨 论 题 1、对这种情况，你将建议组织行为学家采取 哪种研究方法？为什么？ 2、你是否认为从外部请专家是解决这个问题 的最佳方法？为什么？ 3、如果调查结果证明工人的情绪低落，满意 度低，是否可以肯定目前的状况与新管理 有关？怎样才能确定成本压缩措施与生产 成本上升之间的关系？,第29页,第 2 章,组织行为学的基本理论,第30页,第一节 人的本性问题,组织行为学是以人为中心的管理学科，人性问题是组织行为学的出发点，探讨与管理有关的人的本性，是组织行为的重要内容。 人性及主要表现 人性的特点 人性问题与管理,第31页,一、人性及主要表现,（一）什么是人性 马克思说：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。” （二）人的自然性及主要表现 1.满足生理需要的本性 2.满足安全需要的本性 （三）人的社会性及主要表现 人的社会性是指人都具有由社会关系总和决定的本质特征和社会需要，人是社会的人。首先，人是社会性的存在物，只能在一定的社会关系中生存和发展，具有满足社会需要的本性。其次，人受社会的制约，人性是全部社会关系总和中形成和发展起来的。社会性是人最基本的属性。人的社会性主要表面在： 1.聚群性 2.合作性 （四）人的精神性及主要表现 人的精神性是指人都是具有心理过程、个性特征和心理状态。 人的精神性主要表现在： 1.自觉性 2.能动性 3.自制性 4.满足心理需要的本性 5.自我意识性,第32页,二、人性的特点,（一）人性的复杂性 1、人的本性是相互联系、相互影响和相互作用的 2、人性的不同方面也是互相排斥、互相冲实的 3、人性及其表现具有多重性，是一个矛盾混合体 （二）人性的具体性 自然性、社会性和精神性都是人所共有的，人性而是丰富的、具体的、发展的。 （三）人性的发展性,第33页,三、人性问题与管理,（一）人性与管理的关系 1.对人性的认识涉及如何管理人的问题 2.对人性的认识涉及如何激励人的问题 3.对人性的认识涉及全面培养人的问题 （二）人性管理的原则 1.软性管理与硬性管理相结合的原则 2.权变性原则 （三）人性管理的方法 1.正确运用控制手段 2.正确运用激励手段 3.重视运用目标动力,第34页,第二节 西方的人性理论,人性假设 Z理论与Z型组织管理,第35页,一、人性假设,人性假设是指管理者对被管理者工作目的的基本估计，即管理者对人为什么要工作的运动机和态度，如何去激励和管理人等所持的观点和看法。 （一）“经济人”假设 1.“经济人”假设的基本观点 “经济人”假设的基本观点，首先是由美国管理学麦格雷戈（D.M Mcgregor）作出的概括。他在其著作企业的人性方面（1960）一书中，提出了关于人的两种假设，称为“X理论”和“Y理论”。“X理论”就是对“经济人”假设概括， 其主要观点如下： (1) 一般人天生是不喜欢工作的，只要有可能，他就会逃避工作。 (2) 由于人类的不喜欢工作的本性，对于绝大多数人必须加以强迫、控制和指挥，甚至用惩罚相 威胁，以使他们为实现组织目标而付出适当的努力。 (3) 一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心。 (4) 多数人干工作是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努 力工作。 (5) 人大致可以分为两类，多数人都是符合上述设想的，另一类是能够自己鼓励自己，克制感情冲 动的，这些人应负起管理的责任。 2 .“经济人”假设的管理措施与应用例证 (1) 管理工作的重点是任务，而不是人。 (2) 管理工作只是少数人的事，与大多数人无关，员工的主要任务是俯首帖耳，听从管理者的指挥， 而无参与管理的权利。 (3) 强调组织纪律，用金钱刺激工人的生产积极性，对消极怠工的工人采取来严厉惩罚措施。也就 是“胡萝卜加大棒”的管理政策。 “经济人”假设的人性观盛行于19世纪末20世纪初。泰勒制就是反映“经济人”观点的典型例证。,第36页,（二）“社会人”假设,1“社会人”（Social Man）假设由人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑实验的材料首先提出之后。 “社会人”假设的基本观点归纳如下： （1）人类工作的主要动机是社会需要而不是经济需要。 （2）工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义， （3）人受“非正式”组织的社会影响比受正式组织经济诱因的影响更大。 （4）工作积极性取决于管理者对下属社会需求的满足程度。 2“社会人”假设的管理措施与应用例证 根据“社会人”假设，其相应的管理措施如下： （1）管理人员不能仅仅注重完成生产任务和提高生产率，在完成任务的同时，还应该注意关心 人，满足人的社会需要。 （2）管理人员不能只注重计划、组织、指挥、控制和监督等方面，还应重视员工之间的人际 关系，培养和形成员人的归属感和整体观念，重视非正式组织作用。 （3）在实行奖励时，提倡集体奖励制度，而不主张实行个人奖励制度。 （4）管理人员的工作不应限于制订计划、组织工序和检验产品，应在员工与上级之间起到联 络的作用。 在美国，参与管理的典型是所谓的斯凯伦计划（Scanlon Plan）。斯凯伦原是一家钢铁公司的工会工作人员。20世纪30年代，美国发生经济危机，该公司濒于破产，此时，斯凯伦提出了他的改革方案，使公司扭亏为盈。斯凯伦计划的主要内容是成立劳资双方联合委员会，共同商讨企业降低成本、提高产量和质量等重大问题，并发动全体员提出合理化建议。此外还实行的集体分红制度，超产部分按一定比例作为员工的集体奖励。实行斯凯伦计划不仅增加企业的竞争力，使员工增加了收入，更重要的是使员工感到自己是组织的一部分，是为了共同的目标而工作，有了归属感，减少了工人对雇主的对立情绪。不少企业实行了斯凯伦计划，提高了生产率。例如，派克笔厂1955年以前实行个人奖励制度，工人不愿采用新技术，致使本厂50%的零件迫由外厂生产。实行斯凯伦计划后，到60年代末，80%的零件又转回本厂生产，由于不断采用新技术，降低成本，利润大大增加。,第37页,（三）“自动人”假设,1“自动人”假设的基本观点 “自动人”（Self-Actualizing Man）又称为“自我实现人假设”也叫“Y理论”。这种假设认为人天生具有充分发挥自己潜力、表现自己才能的愿望。只有当人的潜力和才能都充分发挥出来后，人才会感到满足。的基本观点如下： （1）一般人并不是天生就厌恶工作，对于人们来说，运用脑力和体力从事工作，就如游乐和休息一 样，是自然的事情。 （2）外来控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织标而努力的惟一方法。人们对于自己所参与制订的目标，能够自我指挥和自我控制。 （3) 对目标的参与同获得成就的报酬直接相关的，这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现的需要得到满足。 （4) 一般人在适当的条件下，不但能接受，而且能主动承担责任。逃避责任，缺乏雄心和强调安全，是经验的结果，不是人的本性。 （5) 多数人都具有高度想像力、智谋和创造性以解决组织中的问题。但是，在现代工业社会条件下， 一般人所蕴藏的巨大潜力只得到了部分发挥。 管理学薜恩在对马斯洛的需求层次论、阿吉里斯（Chris Argyris）“不成熟一成熟”理论、麦格雷戈的“Y理论”综合、作了综合、归纳和总结后，提出了观点更全面的“自动人”假设，其基本要点如下： （1）人的需要有低级和高级的区别，其目的是为了达到自我实现的需要，寻找工作上的意义。 （2）个人通过追求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力，并以较大的灵活性去适应环境，使自己变得成熟， （3）人能够自我激励和自我控制，外来的激励控制很可能对人变成一种威胁，并把人降低到较不成熟的状态中。 （4）个人的自我实现的目标同时组织的实现 并不冲突，而是一致的。在适当条件下，个人自愿调整自己的目标，使之与组织目标相配合。 2“自动人“假设的管理措施和应用例证 （1）管理重点的改变（2）管理职能的改变（3）奖励方式的改变（4）管理制度的改变,第38页,（四）“复杂人”假设（超Y理论）,1“复杂人”假设的基本观点 （1）人的需要是多种多样的，随着人的发展和生活条件变化而变化。 （2）人在同一时间内有各种需要和动机，各种需要和动机会相互作用， 形成复杂的动机模式。 （3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因而会不断产生新的 需要和动机。 （4）一个人在不同单位或同一单位不同部门工作，会产生不同的需要。 （5）人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同 的反应，因此，没有一种适合任何时代、任何人的万能的管理方式。 2.“复杂人”假设的管理措施与应用 （1）管理者要有权变的观点 （2）管理者善于发现员工需要和动机的差异 （3）管理者的管理策略与措施不能过于简单化和一般化，而是要具体 分析,第39页,二、Z理论与Z型组织管理,（一）z理论 Z理论是美国加利福尼亚大学管理学院的日裔美籍教授威廉大内提出来的。1981年4月在美国出版了大内的著作Z理论 1、Z理论的涵义 Z理论的核心是研究如何提高生产率，大内认为，在企业中应建立信任、微妙性和人与人之间的亲密性，在这样一种和谐的气氛与工作环境中，职工会心甘心情愿地为了实现企业的目标而勤奋工作。 2、Z理论的内容 （1）信任 （2）微妙性 （3）亲密性,第40页,（二）Z型组织管理,大内把Z型组织比喻为氏族，因为它们是亲密的社会团体，从事经济活动，同时通过各种形式的纽带结合在一起，这里不是疏远的、敌对的、毫无感情的官僚主义工作场所，而是充满了信任、忠心和责任感的所在。 在研究美国企业文化传统、吸引日本的经验的基础上，大内提出了Z型管理方式： 长期决策 集体决策 个人负责制 缓慢地评定和提升 适度专业化的职业道路 含蓄控制与明确控制相结合 整体关心（包括对职工家庭的关心）,第41页,第三节 我国的人性理论,我国古代的人性理论 我国古代的人性理论,第42页,一、我国古代的人性理论,1孟子的性善论 2荀子的性恶论 3告子的性无善无不善论,第43页,二、我国古代的人性理论,1、“主权人”的人性假设理论 2、“社会环境中动态系统人”的人性 假设理论,第44页,案例研究 金 光 公 司,多年来，乔刚一直梦想拥有一家自己的公司。机会终于来了，在好朋友陆侃的建议下，乔刚经过努力注册发专门从事供应业务的金光公司。金光公司在市郊租了一间仓库用于储存建筑材料，同时招聘了数名员工分别负责贷物运输、财务和行政工作。 开始时金光公司的业务量很少，靠开发商陆侃帮助，金光公司勉强维持运转；一年后，由于结识了建筑行业联合会理事长，乔刚拿到了一个大型住宅项目的供应合同。公司上下工作认真，蠃得了开发商的高度赞扬。从此，金光公司迈入高速增长的新阶段。 三年后，公司人数增加到点50人，还另租用了一间仓库。与此同时，乔刚开始担心公司出现的许多问题。首先是与陆侃的关系问题。一次，陆侃让乔刚在极短的时间内供应一些紧缺材料，因为实在无能为力，乔刚没有答应好友的请求，从此两人翻脸。乔刚不担心生意受损，只是很惋惜失去了一位好朋友。另一个问题是，乔刚发现自己在办公室处理文件的时间越来越长，他已经不认识许多员工，也无法直接指挥仓库的运营。他任命两位元老为仓库的业务经理，但依然掌握着工作计划、任务分配等所事项的决策权，甚至坚持亲自检查和签署采购单。而且，公司大多数的合同还是由乔刚通过人际关系获得。这一切使业务经理左右为难，一方面他们对乔刚非常忠诚，不愿争权，另一方面他们感到自已缺乏相应的职权来从事经营管理。 最近发生了几件事情使乔刚觉得问题非常严重。第一，一位重要的客户打电话抱怨金光公司没能及时供应一些关键物资，表示今后不再合作；第二，几个优秀员工同时提交辞呈；第三，会计汇报说公司的营业额和利润出现了明显下降。,第45页,讨 论 题,1. 乔刚遇到了哪些组织行为管理问题？ 2. 乔刚应如何解决所面临的问题？ 3. 金光公司的问题有无普遍性？为什么？,第46页,第 3 章,个体行为的心理基础,第47页,第一节 个 性,个性概述 能力与管理 气质与管理 性格与管理,第48页,一、个性概述,1个性概念 个性是指个体独特而稳定地表出来的个性倾向与个性心理特征的总和。 个性倾向性，是指人对社会环境的态度、行为的积极性特征，是由需要、动机、态度、兴趣、理想、信念、世界观等组成。它主要表现在心理活动对客观事物的选择性，对事物的不同态度以及行为方式上。是人们进行社会活动的基本动力。个性心理特征是在人的个性差异中比较经常的、稳定的、具有决定意义的部分。它表明一个人的典型心理活动和行为，即能力、气质、性格。,第49页,2个性的特征 （1）组合性与整体。 （2）个性的独特性与共同性。 （3）个性的稳定性与可变性。 （4）个性的受动性与能动性。,第50页,3决定个性的因素 （1）遗传 （2）环境。 良好环境是个性形成的根本条件。 也子也说过：“性相近也，习相远也；少成若天性，习惯如自然。” 影响人的个性的体外环境，按其性质来区分，有自然环境和社会环境两大类。 文化。 家庭。 群体。生活经验。,第51页,4个性结构,第52页,二、能力与管理,（一）能力概述 1能力的内涵 能力是直接影响活动效果，使活动顺利完成的个性心理特征 影响能力形成和发展的因素很多，主要取决于一个的素质、环境与教育、社会实践、个人的勤奋、兴趣与爱好等。个人先天素质是能力发展的自然基础，环境和教育是人的能力发展的关键性条件，而社会实践是人的能力发展中则起决定性作用。,第53页,2能力与知识、技能 知识是人类社会实践经验的总结概括，技能是在理论或实践活动中经过练习而获得并巩固的某种基本操作或活动方式。能力是个性心理特征之一，是掌握知识、技能的一种主观条件。能力和知识、技能的性质不同，但存在相互影响、相互促进的关系。一方面，一个的能力是在掌握知识、技能的过程中提高的；另一方面，知识、技能的掌握又以一定的能力为前提，能力在一定程度上制约着知识和技能掌握的深度、广度、难度和速度。,第54页,3能力的分类 能力大体上可分为两大类，一类是从学习机会发展而来的科学智能，另一类是个人从事活动得来的情绪智能。 （1）科学智能，通常又分为一般能力和特殊能力。 一般能力，又称智力。反映的是每个个体完成一切活动都必须具有的共同能力。主要包括： 思维能力 语言能力 想像能力 操作能力 特殊能力，指个体从事某种专业或职业活动时应具备的各种能力。一般能力与特殊能力的相互联系形成辩证统一的有机整体。一方面，个体从事某种职业或专业活动时，一般能力（智力）在特殊方面的独特发展就成为特殊能力的组成部分。另一方面，在特殊能力得到发展的同时，一般能力也不断提高。 （2）情绪智能 情绪智能指的是一个人有较控制自己及影响他人的能力。自我认知能力，自我控制能力、自我激励能力、换位思维能力和社交能力。 自我认知能力。 自我调节能力。 自我激励能力。 换位思维能力。 社交能力。,第55页,（二）能力的差异,1能力类型的差异 能力类型的差异即能力质的差异，既表现在一般能力上，也表现在特殊能力上。 人的一般能力（智力）的类型差异是十分明确的，表现在不同的人的知觉、表象、记忆、思维能力方面有不同的类型，在完成同一活动任务时，以不同的能力结合为基础。,第56页,2能力发展水平的差异 能力发展水平的差异也即能力量的差异。人的能力有大小，水平有高低。一般能力为例，有超常、中常、低常三种水平。,第57页,3. 能力表现早晚的差异 此外，中外学者的研究发现，就大多数人而言，存在 现代战争创造与成熟的最佳年龄区，即25岁至45岁之间。,第58页,（三）能力的差异与人员的合理安排,1做好工作分析，合理招聘和配置人才 2按照能力互补原则，搞好员工的搭配，发挥群体优势 3根据员工能力差异，有针对性地进行教育与培训 对员工能力的开发与培训要从以下几方面着手： （1）开展科学技术知识培训，提高员工的一般能力。 （2）开展岗位技术培训，提高员工的职业能力。 （3）针对不同层次、不同类型的员工进行不同形式的教 育培训。 4按不同岗位能力标准考核员工 5掌握能力测量的技术与方法，提高管理水平。 6责任人唯贤,第59页,三、气质与管理,（一）气质的内涵 1气质的概念 气质是高级神经类型在人的心理活动和行为方面的稳定的动力特征。 一个人的气质特点反映了他的情感和活动的外部表现形式，而不涉及情绪和活动的动机、内容。 2气质的特点 （1）气质的天赋性。 （2）气质的稳定性。,第60页,（二）气质的类型与特征 1一般气质分类 （1）多血质（2）胆汁质（3）粘夜质（4）抑郁质 气质学说早在公元前后就由古希腊医生希波克拉特和罗马医生盖仓所提出。他们认为人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁和黑胆汗，这四种体液在人体内的不同比例就形成了人的不同气质。后来，俄国生