首都经济贸易大学绩效考核与绩效管理.ppt

绩效考核与绩效管理,首都经济贸易大学工商管理学院 黄津孚,一、概念、意义、体系,能力（评估） 行为（考核） 绩效（考核） 结果反馈 （知识能力） （德，勤） （绩）,奖酬,教育培训,基础 发挥 结果,绩效管理的内涵与外延,绩效差异客观存在,社会调查,您对贵企业在绩效考核方面作何评价？是否能客观公正的反映员工的实际绩效？存在什么问题？,绩效管理是HRM普遍薄弱的环节,我国企业情况。 美国企业情况也不令人乐观。,能力 内因 激励 绩效 环境 外因 机会,绩效的多因性、多维性,形势不错,人们对绩效管理越来越重视，许多企业努力探索建立科学的考核体系。,科学的绩效考核体系,考核目的和内容：综合单项 ； 考核标准： 考核方法和工具 ； 考核主体 ; 考核结果应用 。,绩效考核的目的和功能,目标和价值观导向： 指出改善绩效的方向： 发现员工潜能、合理配置人才，为合理用人（升、降、调、辞）提供依据； 了解员工素质，确定培训需求； 区分态度和贡献，实行差别激励。,考核,目标和 价值观导向,差别 激励,培训需求,合理用人（升、 降、调、辞）,绩效考核的功能是多方面的,二、考核标准,考核指标的设计,绩效考核指标体系的设计要求,用绩效标准支持企业经营目标和发展战略 ； 用绩效标准引导企业文化。,平衡计分卡（BS）,平衡计分卡的设计思想：根据企业可持续发展要求，从客户和股东要求出发，运用核心竞争力和学习型组织理论，克服传统业绩评价主要是财务评价方法的弊端，在财务与非财务绩效，长期和短期目标，外部和内部业绩，运作结果和过程，管理业绩和经营业绩之间取得平衡。 模型 案例,关键绩效指标（KPI）,什么是关键绩效指标？关键绩效指标要贯彻SMART原则： 具体化（pecific）： 可测量(Measurable) 组织与员工认可(Agreement) 与上一级目标相关而且可以达成(Relavent,Reachable) 规定时间(Time),企业可持续发展战略 年度目标 组织设计 企业文化 任务 绩效标准 职务规范 行为规范 （财务指标、 （职责、工作 （道德规范 非财务指标 ） 标准、关键 倡导行为） 绩效指标、 任职资格）,客户需求,长远目标 近期目标 资本积累 信誉 市场占有 利润 销售 总成本 收入 品种 质量 数量 价格 成本 销售 管理 财务 增值 费用 费用 费用 税 产量 库存 采购 人工 控制 成本 成本 涉及部门： 主要责 任部门： 制造部 采购部 销售部 财务部,关键绩效指标的确定,考核标准（指标）水平的确定,绝对标准： 相对标准： 先进合理的原则：可以采用标杆法； 上下协商的原则： 区分难易的原则：可以分别设置若干档。,案例讨论,评价该企业制定的考核工具，有哪些可取之处？存在什么问题？,考核实施与结果应用,考核实施,考核何时进行？定期考核不定期考核 绩效考核时间应该根据职务特点确定，考虑投入产出周期。 谁考核？各级主管是关键，要培训；人力资源部门责任重大。 如何考核？用事实与数据说话，尽量减少主观评价；加强基础管理工作（计量、记录，注意记载典型事项）；采用先进技术。,考核主体360度考核,员工自我评价,直接上级考评,更高上级考评,同事同行评价,客户评价,直属下级评价,业绩水平 （收入、费用等财务指标、 质量、数量、速度等非财务指标） 行为表现 （职业道德、纪律性、主动性、 团队合作等） 能力基础 （专业知识与技能、管理能力 体能、其他能力）,薪酬奖励 教育培训 表扬批评 任用决定 职务提拔 或调整,考核结果的应用,用绩效评价来激励员工,国内外许多企业采用绩效强制分类，实行无功就是过的干部升降制度，以此激励员工。 美国GE公司；许昌继电器公司；,用绩效标准指导培训员工,随着顾客需要和期望的变化，你的测