薪酬方案设计

关于G公司薪酬的设计方案,查 锋：整合资料，负责老师提问,2,3,4,5,6,任务分工,1,企业概况,组织结构图,总 则,薪酬体系,薪酬结构,岗位工资制,2,3,4,5,6,CONTENTS,1,行业现状及发展,行业介绍：工程监理单位是指依法成立并取得建设主管部门颁发的工程监理企业资质证书，从事建设工程监理与相关服务活动的服务机构。 在订立建设工程监理合同时，建设单位将勘察、设计、保修阶段等相关服务一并委托的，应在合同中明确相关服务的工作范围、内容、服务期限和酬金等相关条款。 行业发展：2005 年至 2014 年间，我国建设工程监理行业从业人员队伍持续增长。2014 年底，行业从业人员数量较 2005 年底（即行业发展第三阶段末期）增长 117%；注册执业人员数量较 2005 年底增长 105%，高素质专业人员队伍的不断发展壮大，有利于推动我国建设工程监理行业的持续健康发展。 2005年至2014年期间，除了2012年由于房地产行业调控政策等因素的影响房屋建筑工程监理行业营业收入出现明显下滑之外，我国房屋建筑工程监理行业营业收入逐年保持稳定增长。未来几年，随着我国城镇化进程的加快、旧城及棚户区改造的推进、居民改善性住房需求的提升，我国房屋及土木工程建设投资预计仍将保持较快增长，从而带动房屋建筑工程监理行业的稳健发展。,企业概况,上海高程工程监理有限公司（Shanghai Gaocheng Construction Consultancy Co., Ltd. ）, 是按现代企业管理制度组建的、具有独立法人资格的股份制监理企业，属建设工程咨询行业。公司充分依托上海松江建筑设计有限公司的技术优势、管理和信息网络，为业主提供高效、优质的服务。公司实行董事会领导下的总经理负责制。 公司具有房屋建筑工程、市政公用工程和人防工程监理资质。 公司现有工程技术骨干100多名，其中高、中级职称工程技术人员20余名。 公司技术力量雄厚，专业配备齐全，人员结构合理，设有建筑、结构、给排水、电气、暖通、建筑经济、景观等专业，全部配备了先进的工程检测设备和计算机设备，内部采用计算机网络管理。,组织结构图,总 则,目的 吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。,适用范围 凡上海高程工程监理有限公司（以下简称为高程）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。,2,1,1,1,目的 吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。,2,1,原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工 资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。,3,5,总体水平 公司根据当前经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。,薪酬体系,薪酬体系采取与月度绩效相关的岗位等级工资。,特聘人员的薪酬参考工资特区的有关规定。,离退休人员的薪酬另行规定。,固定工资包括：岗位工资、工龄工资、学历工资、职称工资,浮动工资包括：绩效工资、年终奖金,员工福利包括：五险一金、工地补贴、交通补贴、津贴、其他福利,1,2,3,薪酬结构:公司员工收入包括以下几个部分组成,岗位工资制,员工岗级工资制收入= 固定工资+绩效工资+福利+年终奖 固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+学历工资+职称工资+津贴 绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。 绩效工资办法如下： 月度绩效工资 =岗位工资*0.5*月度考核系数*部门考核系数 注：部门经理及以上管理岗位的直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数,岗位工资制,月度个人得分与个人考核系数对照表如下：,月度部门得分与部门考核系数对照表如下：,年底奖金的确定 年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到，其数额按公司具体规定发放或按下式进行计算： 年终效益奖 12*岗级工资*职务调节系数*公司考核系数*个人考核系数 职务调节系数为0.6-1 公司考核系数，按照年初和上级公司所定的考核指标、考核办法计算得出。特别的，当净利润指标小于目标值时，公司总考核系数为零。,个人考核系数为年终的个人综合考评系数，对照表如下：,新入职员工工资,工资调整,工资特区,病事假期间工资发放标准,对于外派培训的员工，只发放岗位工资的80