培训与开发

培 训 与 开 发,前 言,问题（一） ： 企业为什么要进行培训和开发？ 企业要进行培训和开发什么？ 企业如何进行培训和开发？,前 言,企业是什么？ 从事生产、流通等经济活动，为满足社会基本需要并获取盈利，进行自主经营、实行独立经济核算，有法人资格的基本经济单位。 其特性表现为：,企业是经济组织 （获取利润和经济效益） 企业是社会组织 （满足社会需要，承担社会责任） 企业是合法组织 （承担法律责任） 企业是一个自主经营系统 （自主性，自负盈亏、自我积累、自我发展、自我制约）,前 言,企业真正经营的是什么？ 产品 技术 服务 客户 人 结论：是一种幸福的生活方式 （利润、社会责任、价值感） 核心：人的问题 人的什么问题？,前 言,企业发展的特性是什么？ 企业发展是动态的 表现为： 规模在不断变化 业务领域在不断变化,前 言,KAIZEN 解决问题 提升效率 团队合作 品质改善,其内在规律为：,INNOVATION 产品创新 激发创意 突破瓶颈 勇于冒险,MAINTENANCE 专业知识 企业文化 品质水准 激励士气,前 言,增进人才的专业能力 知识（Knowledge) 技能（Skill) 态度（Attitude),强化组织的核心能力 团队合作（Teamwork) 企业文化（Corporate Culture),前 言,企业内培训的目的（2）回答为什么？ 长期目的：满足企业战略发展的需要 短期目的：满足企业年度计划的需要 职位目的：满足职位技能标准的需要 个人目的：满足员工职业生涯发展的需要,前 言,培训的作用回答做什么？ 传递公司文化和企业价值观 沟通公司新的战略目标 在变革期改变员工观念 协助新项目推广、解决眼前问题 提高员工岗位工作技能 推广新的观念、知识和技能 提高团队整体素质水平 个人职业生涯发展,前 言,问题（二） ： 企业培训与开发的基本体系？,培训与开发,培训管理,培训制度,培训管理,培训规划制定,培训需求分析,培训效果评估,培训组织与实施,培训需求分析的含义、作用和内容,培训需求分析信息收集的内容和方法,培训需求分析的程序和方法,培训组织与实施的基本工作程序和方法,培训效果评估的方法,培训效果评估报告的撰写,培训效果信息的种类、收集和整理分析,培训效果的跟踪与监控,培训规划的主要内容,年度培训计划的构成、制定和经费预算,制定培训规划的步骤和方法,培训方法及选择,培训需求分析模型,培训效果评估标准的建立,培训效果评估系统的设计,培训资源的开发,培训课程的设计,培训制度,企业培训制度的内涵与构成,企业培训制度的基本内容,企业培训起草与修订,企业培训制度的推行与完善,培训与开发,培训规划与课程设计,培训效果的评估,培训效果评估的方法,培训效果评估报告撰写,员工培训规划的制定,教学计划的制定,培训课程的设计,培训评估标准的建立,培训评估系统的设计,企业管理人员培训设计,企业培训资源的开发,员工培训规划的制定,教学计划的制定,培训课程设计,企业培训资源的开发,员工培训规划与课程设计,企业管理人员的培训设计,员工培训规划的制定,教学计划的制定,培训课程设计,企业培训资源的开发,员工培训规划与课程设计,企业管理人员的培训设计,员工培训规划的制定,员工培训规划 与课程设计,员工培训规划的概念,制定培训规划的要求,培训规划的主要内容,制定培训规划的基本步骤,制定培训规划应注意的问题,在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排,员工培训规划的概念,员工培训规划 与课程设计,四项：系统性、标准化、有效性和普遍性 系统性： 培训各个环节的保持统一性和一致性。 标准化：规划设计过程的规范性。不因人的变化而变化 有效性：可靠性、针对性、相关性和高效性。 普遍性：适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同 的培训需求（3个不同）,制定培训规划的要求,员工培训规划 与课程设计,培训规划的主要内容,员工培训规划 与课程设计,制定培训规划的基本步骤,员工培训规划 与课程设计,制定培训规划的基本步骤,员工培训规划 与课程设计,制定培训规划应注意的问题,员工培训规划 与课程设计,1.制定培训的总体目标 -总体目标制定的主要依据是：企业的总体战略目标、企业人 力资源的总体规划、企业培训需求分析 2.确定具体项目的子目标 3.分配培训资源 4.进行综合平衡 -主要从五个方面进行综合平衡： 培训投资与人力资源规划； 企业正常生产与培训项目； 员工培训需求与师资来源； 员工培训与个人职业生涯规划； 培训项目与培训完成期限。,员工培训规划的制定,教学计划的制定,培训课程设计,企业培训资源的开发,员工培训规划与课程设计,企业管理人员的培训设计,员工培训规划 与课程设计,教学计划的制定,员工培训规划 与课程设计,教学计划的内容,教学计划的设计原则,国外常见的几种教学计划设计程序,我国常用的教学设计程序,教学计划的内容,员工培训规划 与课程设计,1、教学计划的作用 教学计划：实施培训计划，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划。 作 用：受训人员参与培训活动的主要依据，指导实施教学行为的行动 方案 2、教学计划的内容,四项原则：适应性、针对性、最优化、创新性 适应性原则 与受训者的工作、知识、技能现状和发展相适应 与经济、科技和社会进步的发展需要相适应 针对性原则 针对不同岗位的工作、性质和特点 针对不同的培训对象 针对不同的培训层次 最优化原则 （教师）完成教学任务的最优化途径 （学员）学习在最优化的环境 实现教学过程的最优化 花费较少的时间取得最大的培训效果 创新性原则 教学内容要反映新进步、新理念、新知识、新技术。,员工培训规划 与课程设计,教学计划的设计原则,员工培训规划 与课程设计,国外常见的几种教学计划设计程序,1、步骤 （1）确定教学目的 （2）阐明教学目标 （3）分析教学对象 （4）选择教学策略 （5）选择教学方法及媒体 （6）实施教学计划 （7）评价学员的学习情况，及时进行反馈和修正 2、适用性 一门课程、一个教学单元、一节课的教学计划设计,员工培训规划 与课程设计,我国常用的教学计划设计程序,员工培训规划 与课程设计,员工培训规划的制定,教学计划的制定,培训课程设计,企业培训资源的开发,员工培训规划与课程设计,企业管理人员的培训设计,员工培训规划 与课程设计,培训课程设计,培训课程的要素,培训课程设计的基本原则,培训课程设计的程序,选择和设计培训课程内容的基本要求,员工培训规划 与课程设计,培训课程的要素,一种教育活动 企业的一种生产行为 （服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性和时效性） 三项原则： 符合企业和学员的需求（基本依据） 符合成人（学员）的认知规律 体现企业培训功能的基本目标,员工培训规划 与课程设计,培训课程设计的基本原则,1.培训项目计划 （1）企业培训计划 （2）课程系列计划 （3）培训课程计划 2.培训课程分析 （1）课程目标分析 （学员分析、任务分析、课程目标分析） 课程目标三要素：操作目标、条件、标准 （2）培训环境分析 （实际环境、限制条件、引进与整合、 器材与媒体、先决条件、 报名条件、课程报名与结业程序、评估与证明）,员工培训规划 与课程设计,培训课程设计的程序,3.信息和资料收集 咨询客户、学员和专家；借鉴其他课程。 4.课程模块设计 （内容、方式、活动） 5.课程内容的确定 （选择、制作、安排） （讲授活动总结） 6.课程演练与试验 演练与试验后收集建议的方式：头脑风暴和问卷调查P160 7.信息反馈与课程修订 （检查课程目标并修改课程内容、修改活动、核查资料、调整培训风格）,员工培训规划 与课程设计,培训课程设计的程序,1.内容选择的基本要求（3个） （1）相关性 反映企业生产经营实践的要求，适应企业生产经营的发展趋势。 （2）有效性 三个导向：习惯导向 、领导导向 、员工导向 （3）价值性 课程内容的认同性 2、内容制作的注意事项 教材（课内与课外）、讲授的内容与教材的关系、简洁 3、不同企业发展阶段采取不同的培训内容 （创业初期、发展期、成熟期）,员工培训规划 与课程设计,选择和设计培训课程内容的基本要求,员工培训规划 与课程设计,员工培训规划的制定,教学计划的制定,培训课程设计,企业培训资源的开发,员工培训规划与课程设计,企业管理人员的培训设计,员工培训规划 与课程设计,企业培训资源的开发,培训中的各种教材,培训教师的来源,培训教师的选聘标准,设计合适的培训手段,开发培训教材的方法,外部培训资源的开发途径,1、多媒体教材 2、印刷教材,员工培训规划 与课程设计,培训中的各种教材,员工培训规划 与课程设计,培训教师的来源,要求：确定合适的比例，内外搭配、相互学习、取长补短,员工培训规划 与课程设计,培训教师的选聘标准,具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验 具有培训授课经验和技巧 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具 具有良好的交流与沟通能力 具有引导学员自我学习的能力 善于在课堂上发现问题并解决问题 积累与培训内容相关的案例与资料 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题 拥有培训热情和教学愿望 基本要求：个人素质、资历、交流能力、沟通技巧、深厚的专业功底、丰富的实践经验,设计合适的培训手段应考虑的因素： 1.课程内容和培训方法 2.学员的差异性 3.学员的兴趣与动力 4.评估手段的可行性,员工培训规划 与课程设计,设计合适的培训手段,1.切合学员实际需要 2.资料包的使用（各种案例、论文、报告等） 3.利用可开发的学习资源组成活的教材（身边的人） 4.利用可能利用的信息资源（现代科技，声、像、网络并用） 5.设计视听材料（电影、录像、投影、幻灯片）,员工培训规划 与课程设计,开发培训教材的方法,从大中专院校聘请教师 聘请专职的培训师 从培训公司聘请培训顾问 聘请本专业的专家、学者 在网络上寻找并联络培训师,外部培训资源的开发途径,员工培训规划 与课程设计,员工培训规划 与课程设计,员工培训规划的制定,教学计划的制定,培训课程设计,企业培训资源的开发,员工培训规划与课程设计,企业管理人员的培训设计,员工培训规划 与课程设计,企业管理人员的培训设计,管理人员的层次等级,管理人员的技能组合,管理人员一般培训要求与内容,高层管理人员的培训,中层管理人员的培训,基层管理人员的培训,管理技能开发的基本模式,高层 规划、决策和控制企业的战略目标和方针 中层 企业各级职能部门管理人员，计划、组织和控制 基层 一线执行者,员工培训规划 与课程设计,管理人员的层次等级,不同层次管理人员在能力上的侧重要求,员工培训规划 与课程设计,管理人员的技能组合,不同层次管理人员所具备的能力组合,员工培训规划 与课程设计,管理人员的技能组合,员工培训规划 与课程设计,管理人员一般培训要求与内容,1.培训目标：管理新理论、新思维 2.培训方式 高级研习班、研讨会、报告会、热点案例研究 在职高等学历教育、MBA、EMBA 出国考察、业务进修 3、接班人教育培训（广义高层管理人员培训） 内部培训（学习研讨会） 外部研讨会 工商学院进修 子（分）公司实习 上述形式的组合,员工培训规划 与课程设计,高层管理人员的培训,1.培训目标 提高胜任未来工作所必需的经验、知识、技能； 适应企业变化的环境； 宣传和深化企业宗旨、使命、信念、价值观； 培养个别骨干分子成为未来高层管理人员的接班人。 2. 培训方式与内容 开发任职能力； 认清企业发展内外形势； 提高业务决策能力和计划能力； 深刻理解现代经营管理体系和经营活动中人的行为； 提高对人的判断能力； 提高沟通交流能力。,员工培训规划 与课程设计,中层管理人员的培训,管理知识 管理工作的实施,员工培训规划 与课程设计,基层管理人员的培训,在职开发 替补训练 短期学习 轮流任职计划 决策模拟训练 决策竞赛 角色扮演 敏感性训练 跨文化管理训练,管理技能开发的基本模式,员工培训规划 与课程设计,培训评估系统的设计,培训评估标准的建立,培训效果评估的方法,撰写培训效果评估报告,员工培训效果的评估,培训评估系统的设计,培训评估标准的建立,培训效果评估的方法,撰写培训效果评估报告,员工培训效果的评估,员工的培训效果评估,培训评估系统的设计,培训效果和培训评价的含义,培训效果评估的作用和内容,培训效果评估的形式,培训效果评估的步骤,1.培训效果 企业和受训者从培训当中所获得的收益。 2.培训评估 企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动过程。 通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效的实施等进行全方面的检查、分析和评价，然后将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定修订员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据。 （实质：对有关培训的信息进行处理和应用的过程）,员工的培训效果评估,培训效果和培训评价的含义,培训前的评估 培训中的评估 培训后的评估 年度绩效考核评估,员工的培训效果评估,培训效果评估的作用和内容,员工的培训效果评估,培训效果评估的作用和内容,培训前评估的作用和评估内容,保证培训需求确认的科学性 确保培训计划与实际需求的合理衔接 帮助实现培训资源的合理配置 保证培训效果测定的科学性,培训需求整体评估 培训对象知识、技能和工作态度评估 培训对象工作成效及行为评估 培训计划评估,作用,内容,员工的培训效果评估,培训效果评估的作用和内容,培训中评估的作用和评估内容,作用,内容,保证培训活动按照计划进行 培训执行情况的反馈和培训计划的调整 可以找出培训的不足归纳出教训 有助于科学解释培训的实际效果,培训活动参与状况监测 培训内容监测 培训进度与中间效果监测评估 培训环境监测 培训机构和培训人员监测评估,员工的培训效果评估,培训效果评估的作用和内容,培训后评估的作用和评估内容,可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项是否达到原定的目标和要求 受训人知识技术能力的提高或行为表现改变是否直接来自培训的本身 可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置 可以客观评价培训者的工作 可以为管理者决策提供所需的信息,培训目标达成情况评估 培训效果效益综合评估 培训工作者的工作绩效评估,作用,内容,1.非正式评估和正式评估 （1）非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。 适用：对培训者与培训对象之间的关系、对评估的态度 优点：评估在自然状态下进行，不会给受训者造成太大压力；方便易行。 （2）正式评估具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。它尽量剔除主观因素的影响，从而使评估更有信度。 适用：评估的结果作为决策依据；向特定群体说明培训效果 优点：以数据和事实做判断，评估结论更有说服力； 评估结论容易书面化,员工的培训效果评估,培训效果评估的形式,2.建设性评估和总结性评估 （1）建设性评估是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 适用：非正式、主观评估（培训过称中） 优点：有助于培训对象学习改进，明白自己的进步，从而生产满足感和成就感。 注意：评估频度的把握。 （2）总结性评估是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。 适用：正式、客观（培训结束后） 优点：具有说服力 注意：培训目标和预期培训效果从头到尾是清晰的。,员工的培训效果评估,培训效果评估的形式,员工的培训效果评估,培训效果评估的步骤,员工的培训效果评估,培训评估系统的设计,培训评估标准的建立,培训效果评估的方法,撰写培训效果评估报告,员工培训效果的评估,员工的培训效果评估,培训评估标准的建立,评估培训成果的标准,培训成果的层级体系,培训成果的四级评估,制定培训评估标准的要求,培训评估标准实例,五种培训成果的评估,评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范,员工的培训效果评估,评估培训成果的标准,培训成果的层级体系,员工的培训效果评估,柯克帕特里克模式,员工的培训效果评估,培训成果的四级评估,评估过程两个重要问题： （1）判断培训项目取得何种成果 （2）对成果作出正确的评判 设定评价标准时，应注重评估指标与评估标准的：相关性（相关度）、可靠性（信度）、区分度和可行性。,员工的培训效果评估,制定培训评估标准的要求,1.相关度 培训成果的标准与 培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。 提高相关度的基本要求： （1）培训所要提高的技能与成功完成工作所需要的知识技能一致。 （2）评估中采集到的成果信息与受训者在培训中实际取得的成果相似一致。 标准干扰：评估时收到额外因素的影响，使评估测量不到相关的知识和技