管理思想与理论.ppt

第二章 管理理论的形成及其发展,管理名言导入,历史是最富哲理的教科书，学习管理理论就必须从学习管理思想发展的历史开始。 周三多,第一节 早期的管理思想 第二节 古典管理理论的产生和发展 第三节 现代管理理论 第四节 当前的趋势,管理活动和管理现象何时产生？ 公元前26502500年 埃及创建金字塔 公元前246年 秦始皇开始修建万里长城,管理思想何时产生？,第一节 早期的管理思想,1776年亚当斯密出版国富论，提出劳动分工理论和劳动价值论 1900年小瓦特和博尔顿的科学管理制度 1841年马萨诸塞车祸与所有权和管理权的分离 欧文对人事管理的贡献 巴贝奇的作业研究与报酬制度,亚当斯密（Adam Smith,17231790），英国经济学家。 著国富论，提出劳动分工论和劳动价值论。 专业化分工带来效率提高的原因 分工使每一个工人的熟练程度得到提高 节省了从一种工作转到另一种工作所需要的时间 发明许多机械，简化和减少了劳动，使得一个人能够完成许多人的工作 例：制针行业200vs.48000/10人每天,亚当斯密的劳动价值论与劳动分工论,在生产管理和销售方面，根据生产流程的要求，配置机器设备，编制生产计划，制订生产作业标准，实行零部件生产标准化，研究市场动态，进行预测； 在会计的成本管理方面，建立起详细的记录和先进的监督制度； 在人事管理方面，制订工人和管理人员的培训和发展规划； 实行工作研究，并按工作研究结果确定工资的支付办法； 实行由职工选举的委员会来管理医疗福利费等福利制度。,小瓦特和博尔顿的科学管理制度,1841年10月5日，在美国马萨诸塞至纽约的西部铁路上，两列火车迎头相撞，造成近20人伤亡。事件发生后，舆论哗然，对铁路公司老板低劣的管理工作进行了猛烈的抨击。为了平息公众的怒气，在马萨诸塞州议会的推动下，这个铁路公司不得不进行管理改革。老板交出了企业管理权，只拿红利，另聘具有管理才能的人员担任企业领导。这是历史上第一次在企业管理中实行所有权和管理权的分离。,马萨诸塞车祸与所有权和管理权的分离,这种分离对管理有重要的意义,a.独立的管理职能和专业的管理人员正式得到承认。管理不仅是一种活动，还是一种职业； b.随着所有权和管理权的分离，横向的管理分工开始出现。这不仅提高了管理效率，也为企业组织形式的进一步发展奠定了基础； c.具有管理才能的雇佣人员掌握了管理权，直接为科学管理理论的产生创造了条件，为管理学的创立和发展准备了前提。,罗伯特欧文（Robert Owen,1732-1792)，英国空想社会主义者。提出在企业中应重视人，“现代人事管理之父”。 他曾在其经营的一家大纺织厂中作过试验。 试验主要包括改善工作条件、缩短工作日、提高工资、改善生活条件、发放抚恤金等。试验的目的是探索对工人和工厂所有者双方都有利的方法和制度。(限制劳动时间、禁止招收童工、设置工人教育设施和住宅、建立消费合作社和生产者合作社) 欧文开创了在企业中重视人的地位和作用的先河，有人因此称他为“人事管理之父”。,罗伯特欧文的人事管理思想,查尔斯巴贝奇（Charles Babbage,1792-1871)，英国数学家和机械学家。著论机器和制造业的经济，发展了斯密的观点，分工后不同的劳动支付不同的工资。 对工作方法的研究。一个体质较弱的人如果所使用的铲在形状、重量、大小等方面都比较适宜，那么他一定能胜过体质较强的人。 对报酬制度的研究。他主张按照对生产率贡献的大小来确定工人的报酬。 按照工作性质所确定的固定工资； 按照对生产率所作出的贡献分得的利润； 为增进生产率提出建议而应得的奖金。,查理巴贝奇报酬原则与利润分配制度,第二节 古典管理理论的产生和发展,泰罗的科学管理理论 法约尔的一般管理理论 韦伯的古典组织理论,泰罗的科学管理理论,泰罗的生平 1856年出生于费城的律师家庭。 1875年在费城的一家小机械厂做徒工。 1878-1890年在费城的米德瓦尔钢铁厂里任技工、车间管理员、技师小组长、工长、维修工厂制图部主任、总工程师。 1890-1893年担任制造投资公司的总经理。1893-1898年独立从事管理咨询工作。 1898-1901年在宾夕法尼亚的伯利恒钢铁公司做咨询工作。并进行了著名的“搬运生铁”和“铁锹试验”。 1906年出任美国机械工程师学会主席。1915年逝世。 泰勒的主要著作：1895年出版计件工资制、车间管理； 1911年出版科学管理原理。 由于他的贡献，后人将之称为“科学管理之父”。,泰罗的科学管理理论,科学管理理论的要点 科学管理的核心是提高劳动生产率 培训 “第一流的工人” 标准化管理 实行差别计件工资制 劳资双方必须建立相互信任的关系 把计划职能和执行职能分开 实行职能工长制 实行例外管理,泰罗的科学管理理论,评价 它是科学提高劳动生产率的方法。 它是加强企业基础性管理的科学方法。 它只解决企业内部工作效率问题，未能解决企业与外部环境适应问题。 它把工人当作机器附属物，未能充分调动职工的积极性。 思考 有人说：泰勒制过时了，应当抛弃！对此你有什么看法？,泰罗的科学管理理论,今天的管理者如何应用科学管理？ 科学管理仍被今天的组织所使用着。 当管理者分析基本的工作任务时，他们运用时间与动作研究以消除浪费的动作，选择最佳的有资格的工人从事特定的工作，设计基于产出的刺激性报酬体系，这都是在应用科学管理原则。,法约尔的一般管理理论,法约尔的生平 1841年出生于法国一个小资产阶级家庭， 19岁毕业于法国国立矿业学院，并取得工程师资格。 毕业后在一家煤矿公司任矿井工程师。 1866年任矿井经理，1872年任煤矿公司总经理。 1918年退休，1925年逝世。 法约尔的一生可以分为四个时期： 1860-1872年，一般业务管理人员，主要从事业务管理工作。 1872-1888年，矿井总管，主要从事高层业务管理。 1888-1918年，事业鼎盛时期，取得了巨大的成就。 1918-1925年，主要是总结研究推广普及管理理论。 法约尔的主要著作：1916年出版工业管理与一般管理 法约尔对于后人具有深远的影响，他被人们评价为“欧洲为管理运动做出最杰出贡献的人物”， 也有人称他为：“管理过程之父”,法约尔的一般管理理论,企业职能和管理职能 技术职能：产品的设计和加工制造 商业职能：采购、销售和交换 财务职能：资本金的筹集和使用 安全职能：劳动安全和设备安全 核算职能：成本统计与核算 管理职能：计划、组织、指挥、协调和控制,法约尔的一般管理理论,十四条效率原则 1、分工 8、 集权 2、权利与责任 9、等级 3、纪律 10、 秩序 4、统一领导 11、 公正 5、统一指挥 12、 保持人员稳定 6、个人利益服从整体利益 13、首创精神 7、个人报酬 14、 集体精神,韦伯的古典组织理论,韦伯的生平 韦伯是德国社会学家。 1864年出生于德国的爱尔福特， 先后就读于海德堡大学、柏林大学和哥丁根大学。 他一生担任过教授、政府顾问、编辑等工作。 被誉为组织管理之父。 韦伯的主要著作社会和经济理论,韦伯的古典组织理论,韦伯的主要贡献: “理想的行政组织体系”理论 等级权威和行政制是一切社会组织的基础,韦伯的古典组织理论,理想行政组织体系的特点 1. 明确的分工 2. 自上而下的等级系统 3. 人员的考评和教育 4. 职业管理人员 5. 遵守规则和纪律 6. 组织中人员之间的关系（理性，非感情）,今天的管理者如何应用一般行政管理 许多当今的管理概念和理论如计划、组织、领导和控制都是从法约尔的理论中引申出来的。 当代的许多管理者感到官僚行政组织过于强调劳动分工、正式规则和规章制度，以及非个人的原则的应用，从而剥夺了雇员个人的创造性和组织快速响应日益增长的动态的环境的能力。尽管如此，通用电气等公司认为官僚行政组织对于确保资源的有效利用是必要的。,古典管理理论的特点,经营权与所有权分离 科学管理思想代替经验管理思想 强调组织形式，忽视了人的社会性 人性假设：经济人假设,行为理论 激励理论 人性基本假设 需求层次理论 双因素理论 期望理论 公平理论,第三节 现代管理理论,行为理论：梅奥的人际关系学说,梅奥的生平 梅奥（G.E.Mayo）1880年生于澳大利亚，后移民至美国，曾获逻辑和哲学硕士学位，以后又学习医学，从事精神病理学的研究。 1923-1926年在宾夕法尼亚大学做研究人员，主要从事工业研究。 1926-1947年任哈佛大学工商管理研究院副教授和教授。 主要著作 1933年出版工业文明的人类问题 1945年出版工业文明的社会问题 1924-1932年领导芝加哥西方电气公司 霍桑工厂的试验，在此基础上形成了 人际关系学说。,行为理论：梅奥的人际关系学说,（1）工场照明试验 研究照明对生产效率的影响。 （2）继电器装配室试验 研究督导方法对生产效率的影响。 （3）大规模的访谈 （4）电话线圈装配工实验 研究工资支付方式对工作效率的影响及人与人之间的关系。,2.霍桑试验,霍桑试验 A、变换照明条件试验（19241927） 照明强度增加或减少，试验组与对照组的产量都增加。只有当光线降到月光水平时，试验组的产量才降低。 结论： （1）工场的照明是影响效率微不足道的因素 （2）工作条件的好坏与劳动生产率没有直接关系,照明不是问题,行为理论：梅奥的人际关系学说,B、继电器装配室试验（19271928) 试验各种工作条件的变动对小组生产率的影响 如供应午餐和茶点、缩短工时等，在工作时可自由交谈。产量上升。 取消这些条件后，产量仍维持在高水平。 结论：督导方法的改变使工人的态度有所变化，因而产量增加。,轻松愉快的督导方式,行为理论：梅奥的人际关系学说,C、大规模访问与调查（19281931） 两年多，进行了两万多人次的普查与访问 结论：员工的工作绩效，受到他人的影响,干得快，有错？ 哦！大哥说不能多干， 得替干得慢的哥们儿想想,行为理论：梅奥的人际关系学说,D、接线板接线工作室试验(19311932) 大部分成员都自行限制产量 标准7312个接点 实际60006600个接点 怕标准再度提高、怕失业、保护速度慢的同伴 工人对不同的上级持不同态度 成员中存在着小派系 结论： 人们的生产效率不仅受物质、环境的影响，更重要的是受社会因素和心理因素等方面的影响。,心态十分重要,行为理论：梅奥的人际关系学说,（1）职工是社会人。 （2）企业中存在非正式组织。 （3）行为和情绪密切相关，群体对个人行为有巨大影响。 （4）群体工作标准规定了单个工人的产量 （5）在决定产量方面，金钱因素比群体标准、群体情绪和安全感的作用要小。,霍桑试验的结论,行为理论：梅奥的人际关系学说,行为理论,今天的管理者如何应用行为理论？ 行为理论在很大程度上塑造了今天的现代组织。从管理者设计激励工作的方式到他们与雇主团队共同工作的方式再到他们开放沟通的方式，我们都可以看到行为方法的要素在起作用。行为方法也影响到决策的制定、组织结构的设计、控制工具的类型及控制技术的采用。 早期组织行为倡导者提出的观点，以及从霍桑研究得到的结论，提供了今天的激励理论、领导理论、群体研究、组织发展理论以及大量的其他行为命题的基础。,激励理论,人性基本假设 需求层次理论 双因素理论 期望理论 公平理论,激励理论,关于人性的假设：经济人假设 经济人假设起源于享乐主义的哲学观点和亚当斯密关于劳动交换的经济理论，认为人的行为在于追求本身的最大利益，工作的动机是为获得劳动报酬。 道格拉斯麦克雷戈在他的企业中人的因素这一名著中，从对立的两个极端的观点出发，提出了关于人的两种假设，即有名的“X理论Y理论”。它认为这两种假设是隐含在“专制的”和“民主、宽容的”两类主管人员的行为之中的。,激励理论,1.X假设（经济人） X假设的基本观点： 人是懒惰的，不喜欢工作。 多数人没有远大理想，不愿承担责任。 多数人的目标与组织目标矛盾，必须采用强制的办法迫使其为组织目标工作。 多数人工作是为了满足基本需要，是为获得经济利益。 人可分为两类，多数人属于经济人，只有少部分人自我鼓励，承担领导责任。,激励理论,经济人假设在管理上的启示 “经济人”假设的核心是把人看作是主要凭直观感性行动的，并以追求物质需要为最大满足的这样一种人。因此，在这种假设下采取的激励策略主要加强管制，严格工作规范，用金钱提高士气，用严惩对待消极怠工者。这种激励方式，即是“胡罗卜加大棒”的策略。这也反应了包括泰罗的科学管理在内的早期管理对有关人的看法和实践。,激励理论,2.社会人假设 梅奥等人际关系学派认为，人们工作不仅是为了满足基本需要，单纯获得经济利益，人也具有很多社会性的需要。社会性需要的满足有时往往更具有激励作用。其基本观点是： 人的工作动机是由社会需要引起的，目的是为了寻找归宿感。 人们更重视工作的社会意义。 人们更重视同事之间的社会影响力，对管理者所设定的经济诱惑和控制相对差一些。 工作效率随管理者对其社会需求的满足程度而改变。,激励理论,社会人假设在管理上的启示 根据社会人假设，管理者不能只注意指挥、监督，而要重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感；不能只注意对个人的奖励，而要提倡集体奖励制度。这就要求在组织内部建立起员工与员工之间、领导者与员工之间的一种和谐的关系。,激励理论,3. 自我实现的人假设 “自我实现的人” (Self-actualizing man)是美国管理学家、心理学家马斯洛(Abraham Maslow)提出的。所谓自我实现是指：“人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分再现出来，人才会感到最大的满足。”这就是说，人们除了社会需要之外，还有一种想充分运用自己的各种能力、发挥自身潜力的欲望。,激励理论,麦克雷戈假设的“Y理论”是对“自我实现人”等假设的概括： 一般人都是勤奋的，要求工作和劳动是人的本能，如果环境条件有利，工作就如同游戏一样自然； 控制和处罚不是实现组织目标的唯一手段，人们在执行任务时能够自我指导和自我控制； 在适当条件下，一般人不仅会接受某种责任，而且还会主动寻求承担责任； 大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度想像力、聪明才智和创造性； 有自我满足和自我实现需要的人，往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬； 在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了一部分的发挥。,激励理论,自我实现的人的假设在管理上的启示 “自我实现的人”这一假设对人的认识,显然比“ 社会人”的认识更进了一步。在这一假设的基础上管理开始将注意力放在如何能创造一个使人能更充分发挥其才能的工作环境上而不是放在对人的具体行为的管理上。在奖励方面,则主要靠人自己内在的激励,即提出恰当的机会,使其在企业成功的贡献中,得到内在的激励,并为此积极创造条件。同时,给予员工更多的自主权,并促使其参与企业的管理与决策。管理者的任务就是创造条件使个人和组织的目标溶合一致。,激励理论,4.复杂人假设 “复杂人” (Complexman)是20世纪60年代末至70年代初提出的假设。这种理论认为：人是复杂的，不仅因人而异，而且一个人在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。人的需要随着各种变化而改变，人与人的关系也会改变。,激励理论,根据“ 复杂人”的假设,产生了一种新的管理理论，称之为应变理论（权变理论）。 “应变”是指根据具体情况采取适当的管理措施。由于该理论既不同于X理论，又不同于Y理论，有人把它称为超Y理论。 超Y理论认为：人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。,激励理论,复杂人假设在管理上的启示 在实际生活中，人是千差万别的，不同的人有不同的长处。管理者与公关人员在处理组织内部公共关系时，应根据人的不同特点而进行管理，做到人尽其才。 美国著名管理学家杜拉克认为：在用人问题上，“不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处”。组织内部的公关工作是复杂多样的，有的人精于计算，对技术却不甚了解；有的人埋头钻研，对其他事情却从不过问；还有的人喜欢搞社交，具体工作却丢三落四。管理者与公关人员要合理安排，善于用人之长，这样才能创造和谐的工作环境，提高工作效率。,关于人性假设的综合评述,从“ 经 济 人 ” 到“ 复 杂 人 ”，随着管 理 学科的发展，人们对人性的认识渐趋丰富，我们很难说哪种观点是绝对正确、普遍适用的。按照马克思的说法，人的本质，在其现实性上，是一切社会关系的总和。人是千差万别的，不能绝对依赖某一种假设和管理理论。显然，对人性的认识，在人力资源管理与开发中是非常重要的。现代人力资源管理与开发必须全面而具体地分析人的需求和动机，采取不同的激励方法和措施，以便获得最佳激励效果，充分调动人的积极性。,激励理论：马斯洛的需求层次理论,生理的需要,安全的需要,社交或情感的需要,尊重的需要,自我实现的需要,基本论点： 人是有需要的 人的需要是有层次的 未满足的需要起激励作用,激励理论：马斯洛的需求层次理论,生理需求:是指人们对衣、食、住、行等基本生活物质的需要。是最基本的生存需要。 安全需求:是指人们对生命财产安全、居住环境安全、职业安全等方面的需要。 社会需求:是指人们对社会交往、友谊、互相信任等方面的需要。 尊重需求:是指人们在社会生活和工作实践中，对人格尊严，他人崇敬方面的需要。 自我实现需求:是指人们对事业成功、社会贡献等方面的需要。,激励理论：马斯洛的需求层次理论,管理启示 企业如果想要激励某人，就必须了解这个人目前处于哪个需要层次上，并重点满足这一层次或这个层次之上的需要。,马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用,需求层次,激励因素,管理措施,生理需求,工资、福利待遇、 工作环境,工资、基本福利待遇保证 和落实、住房设施,安全需求,社会需求,尊重需求,自我实现需求,职位保障、劳动保护、 社会保障、保险,友谊、舒心的人际关系、 组织关怀、家庭、志趣,地位、名利、 权力、责任、荣誉、奖励,挑战性工作、个人发展目标、 事业成就机会,雇佣保证、退休养老制度、 健康保险、意外保险制度,公正的管理措施、制度、 交往、沟通、文体活动,考核、晋升、表彰、 奖励制度、尊重员工,决策参与、授权行事、提案 建议、培养、鼓励成材,激励理论：赫兹伯格的双因素理论,美国心理学家赫兹伯格20世纪50年代后期提出,激励理论：赫兹伯格的双因素理论,保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素。这类因素并不能对员工起激励作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用，所以保健因素又称为“维持因素”。 激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。这些因素得不到满足，人不会产生消极对抗情绪；得到满足，会激励人的积极性和热情。,激励理论：赫兹伯格的双因素理论,激励因素 工作兴趣 成就 得到认同 获赞赏 责任 升职,保健因素 工作环境 薪金 公司制度 安全感 人际关系,满意区域,不满区域,激励理论：赫兹伯格的双因素理论,激励理论：弗鲁姆的期望理论,期望理论的基本描述： 激励力(M)=期望值(E) 效价(V),期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的。他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来去做某些事情。,激励力是指目标对于调动人的积极性、激发人的内在潜力的强度。 效价是指某人对实现目标满足个人需要价值的主观判断。即对目标价值大小的个人看法。 期望值是指根据个人经验判断实现目标可能性大小。,激励理论：弗鲁姆的期望理论,学会自我激励 我必须付出多大努力才能达到某一业绩水平，我真能达到吗？ 当我达到这一业绩水平时会得到什么奖赏？这种奖赏对我有多大吸引力？ 它是否能够帮助我实现自己的目标？,激励理论：亚当斯的公平理论,公平理论是由美国的亚当斯于1963年提出的，其内容包括： 员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响 员工会进行横向比较 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出； 员工还会进行纵向比较 现在自己所得/现在自己付出 比 过去自己所得/过去自己付出； 当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感,激励理论：亚当斯的公平理论,思考：如何能做到有效激励？,报酬激励 目标激励 工作激励 文化激励,第四节 管理理论丛林,1.管理过程学派 2.经验学派 3.系统管理学派 4.决策理论学派 5.管理科学学派 6.权变理论学派,管理科学学派,又称作管理中的数量学派，也称之为运筹学，其实就是管理中的一种数量分析方法 ，以系统的观点，运用数学、统计学的方法和电子计算机技术，为现代管理决策提供科学的依据 。 不是探求有关管理的原理，而是科学方法、最优化，追求经济和技术上的合理性 。 该学派优点 使复杂、大型问题分解为较小的部分 科学，系统的分析模型 量化各种方案包含的风险与机会，增进决策科学性,局限性 1.不是所有管理问题都是能够定量 2.管理人员与管理科学专家之间容易产生隔阂 3.费用和时间,经验主义学派 又称为经理主义学派 彼得德鲁克 欧内斯特戴尔Dale,认为管理学就是研究管理经验 强调研究企业管理的实际经验而不是一般原理，强调用比较的方法来研究和概括管理经验。 一、管理应侧重于实际应用，而不是纯粹理论的研究 二、有任务才有管理，任务决定管理。而不是以管理技巧、原则或职能为中心的 三、实行目标管理的管理方法-最大贡献 目标管理则结合以工作为中心和以人为中心的管理方法，使职工发现工作的兴趣和价值，从工作中满足其自我实现的需要，同时，企业的目标也因职工的自我实现而实现，这样就把工作和人性二者统起来了,受到的批评 由于强调经验而无法形成有效的原理和原则，无经验的初学者则无所适从 。 环境一直处于变化之中，过分地依赖未经提炼的实践经验和历史来解决管理问题是无法满足需要的。,决策理论学派 赫伯特西蒙,其理论要点 一、决策贯穿管理的全过程，决策是管理的核心 二、系统阐述了决策原理 三、在决策标准上，用“满意”准则代替“最优化”准则 四、程序化决策和非程序决策,缺陷： 一、管理是一种复杂的社会现象，仅靠决策也无法给管理者有效的指导，实用性不大,孔茨就曾这样说： 尽管决策制定对管理是重要的，但在建立管理学全面理论上是一个太狭隘的重点，而如果把它的含义加以扩展的话，则它又是一个太宽广的重点。因为决策理论既可以应用于鲁滨逊所碰到的问题方面，也可以应用于美国钢铁公司的问题上,二、决策学派没有把管理决策和人们的其他决策行为区别开来 其根本原因是没有认识到管理的本质,管理过程学派,又称管理职能学派是哈罗德孔茨在法约尔的一般管理理论的基础上发展而来的 计划、组织、人事、领导、和控制五项，而把协调作为管理的本质 将管理理论同管理职能即管理工作联系起来 ，无论组织的性质 ，环境 如何，管理活动就是职能逐步展开和实现 职能作为研究的对象，阐明每项职能性质、特点和重要性，实现这些职能的原则和方法 。他们希望通过这种理论概括建立起系统的管理理论 。,管理过程学派的主要贡献 一、相对于其他学派而言，它是最为系统的学派 ，逻辑性 ，教科书 二、确定的管理职能和管理原则，为管理训练提供了基础 管理过程学派存在以下缺陷： 一、静态分析 二、应是先有目标和组织，然后进行管理。,系统理论学派 组织整体的效率,以往的管理理论都只侧重于管理的某一个方面 侧重于生产技术过程分析方法 侧重一般的组织结构问题,一、组织是一个由许多子系统组成 目标与价值分系统；技术分系统；社会心理分系统；组织结构分系统；管理分系统 二、企业是由人、物资、机器和其他资源在一定的目标下组成的一体化系统 各部分之间的动态平衡、连续性 内部条件 外部条件 三、把企业看成是一个投入产出系统,对系统学派的评价,体现了管理哲学的改变。它使人们从整体的观点出发来分析管理行为 。有助于提高企业的整体效率 。 但是，用系统的一般原理和模式来解决复杂的现实问题难以奏效。笼统的提出一些原理和观点 ，在解决具体的管理问题上的研究显得不足 。只看成一种崭新的方法,社会系统学派,他把各类组织都作为协作的社会系统来研究 在巴纳德看来，梅奥等人的人际关系学说研究的重点只是组织中人与人之间的关系 指出组织是由多人组成的协作系统 他提出了构成组织的三个基本要素：(1)信息交流；(2)作贡献的意愿；(3)共同的目的 把管理者的职能同组织的要素相联系，同组织的生存和发展联系起来，这是其他学派所没有的,权变理论学派,历史背景，七十年代美国企业所处的环境。以往的管理理论，主要侧重于企业内部管理，普遍适用的、最合理的模式与原则，在解决瞬息万变的外部环境时显得无能为力,权变理论是从系统观点来考察问题的。强调在管理中根据组织的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的管理模式、方案或方法,卢桑斯 认为 一、要把环境对管理的作用具体化，并使管理理论与管理实践紧密地联系起来 二、环境是自变量，而管理的观念和技术是因变量 集权分权 三、权变管理理论的核心内容是环境变量与管理变量之间的函数关系就是权变关系,对权变理论的评价,具体情况的具体分析，使其管理活动更加符合实际情况，更加有效 权变学派首先提出管理的动态性 ，管理的职能并不是一成不变的,根本性的缺陷 没有统一的概念和标准，每个管理学者都根据自己的标准来确定自己的理想模式，未能形成普遍的管理职能,按照权变理论企业的组织形式不同,1.市场条件快的采用事业部制 2.外部条件变化较快矩阵制 3.外部环境变化较稳定直线职能制 4.外部环境变化因素十分稳定高度集权式的组织结构 领导方式上不存在最好，最不好的。应由企业的特点，领导企人状况和被领导者的素质等因素决定。,管理学理论存在的问题,目前的各种管理理论均无法解释组织管理的所有现实 管理学学科体系至今还没有一个公认的统一模式，仍处于管理理论丛林的状态,管理学的不成熟,一、对管理的内容没有统一的认识 二、管理的本质认识不清 人们对管理的认识也只能停留在现象上 ，之所以学派混乱，其实质是管理学家对管理的本质缺乏了解 三、未形成统一的管理原理 四、管理方法不能令人满意,西方管理思想演变 早期思想家 科学管理思想 行为管理思想 丛林管理思想 欧文 科学管理 霍桑实验 决策理论 亚当斯密 一般管理 人际关系 系统管理 巴贝奇等人 官僚组织 行为科学 管理科学 权变理论 18世纪中下叶 20世纪初 20世纪2030年代 二战,对西方管理理论与思想发展过程的简单评述,影响管理科学发展的三大主要因素： 一、人类社会生产力的发展（最主要的动力） 二、自然科学、社会科学发展也起着巨大的推动作用 三、它是现实工作的概括、抽象，要灵活的加以运用,当前的趋势和问题（变化中的管理实践）,1.全球化全球经济一体化，管理不再局限于国家的边界。 2工作人员多样化在性别、民族和种族，乃至不同性质的人们（残疾、上年纪），管理通过处理不同生活方式、家庭需要和工作风格，使组织更能包容多样化的人群。 3道德我们正经受着道德危机的困扰，撒谎、欺骗、歪曲、掩盖错误已经在一些人眼里变成可以接受的甚至是必要的做法。诚信被时代提到从未有过的高度。,管理发展趋势及问题之二,4.激励创新和变革管理者面临的是正在以前所未有的速度发生变革的环境，所以，变则生、变则旺；不变则退、不变则亡。 5全面质量管理英文翻译（Total Quality Management,TQM）。一种由顾客的需要和期望驱动的管理哲学。 6授权它来自人力资源理论学家，通过重新设计工作和让工人来决定那些与工作有关的事情，使得质量、生产率和雇员的责任感得到改进。 7工作人员的两级化蓝领、白领。低技能、高技能。,管理理论