丹江口市人才资源开发工作的难点与建议.pdf

personnel develops 人才开发 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.125HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.125 摘要：随着我国经济制度的不断完善， 很多企业均已经得到 了很大的发展， 但同时也使得我国各个企业之间的竞争越来越 激烈。 在这样的环境之下 ， 如何能够最大程度地开发人才资源， 对于企业甚至是城市的发展均有突出的作用。 本文对此进行了 分 析并提出 了有益的建议。 关键词：人才资源 开发 难点 建议 近年来， 丹江口市紧紧围绕人才强市发展战略， 积极探索市 场经济条件下山区人才资源开发规律， 在创新人才观念、 完善用 人机制、 广开引人渠道、 打造留人环境等诸多方面进行了积极有 益的探索， 取得了突破性进展。 但由于思想认识、 经济发展水平、 政策环境等因素的制约， 人才匮乏问题仍然相当突出， 人才问题 仍然是摆在我们面前必须认真思考与解决的重大问题。 一、 我市人才资源的基本情况 丹江口市地处鄂西北山区， 总面积3121平方公里， 总人口50 万。 现有各类人才21688人， 平均每万人拥有人才342人。 其中： 党 政人才2545人， 事业单位专业技术人才9382人， 企业人才5151人； 农村乡土拔尖人才5000余人。 目前全市共有国务院特殊津贴专家 3人， 省政府津贴专家1人， 省有突出贡献专家2人， 十堰市各类优 秀专业技术人才15人， 本市各类优秀专业技术人才128人。 二、 当前我市人才资源开发工作中存在的问题及原因 一是人才队伍总量不足、 质量不高。 全市万人拥有人才数量 远远低于发达地区的平均水平。 高级职称仅占专业技术人员比例 的3.9， 低于全国平均水平2.1个百分点。 二是年龄和知识结构 相对老化， 创新能力不足。 全市专业技术人才中， 年龄在46岁以 上的约占49.4， 中高级人员基本都是八十年代以前的大学生， 且都缺乏继续教育， 知识老化， 存在高职低能问题。 三是人才行 业分布不均， 部分门类人才短缺。 究其原因， 一是人才观念不强。 少数部门及单位对人才问题 缺乏紧迫感和危机意识。 在硬件建设上舍得投入， 对人才问题 研究的不够、 投入少， 工作抓得还不实。 在人才使用方面存在重 引进、 轻开发， 重使用、 轻培养， 重学历、 轻技能的 “三重三轻” 现象。 二是体制机制不够健全。 有利于人才脱颖而出的制度不完 善， 现实中重学历、 资历、 职称、 轻能力、 按部就班、 论资排辈现 象普遍存在； 顺畅的人才流动机制没有确立， 想用的人没法进， 该出的人没法出。 受师资、 投入、 人手紧缺的限制， 教育培训工作 开展不力， 导致了人才的知识结构老化， 创新能力不强。 受自然条 件和经济发展水平的限制， 人才的待遇普遍较低， 难以满足各类 人才的基本要求。 三是宣传不到位。 对已出台的培养、 使用、 激励 等有关政策和做出了突出贡献的优秀人才及其先进事迹缺乏充 分的宣传报道， 影响了政策的落实和尊重知识、 尊重人才、 尊重创 造氛围的形成。 三、 对做好我市人才资源开发工作的几点建议 1. “转” 以人为本， 转变观念， 牢固树立科学人才观。人 才是经济和社会发展的第一资源， 二十一世纪的竞争， 说到底是 人才的竞争。 因此， 我们要适应新形势新任务的要求， 搞好 “一个 结合” 、 做好 “两个明确” ， 克服 “三种观念” ， 引导全市干部群众 从传统的成才观念中解放出来， 以思想的解放带动人才的解放。 “一个结合” 就是把科学的发展观与科学的人才观结合起来， 把 促进发展作为人才工作的根本出发点。 “两个明确” ， 就是明确人 才的内涵和人才的标准。 人才的内涵十分丰富， 现今而言， 只要 是具有一定的知识或技能， 能够进行创造性劳动， 为三个文明建 设作出积极贡献的就是人才。 无论是领导人才、 专业人才、 技术工 人， 还是 “土专家” 、 种田能手等等， 都是我们需要的人才。 明确人 才的标准， 就是要在坚持德才兼备的原则下， 把品德、 知识、 能 力和业绩作为衡量人才的主要标准， 坚持不唯学历， 不唯职称， 不唯资历， 不唯身份， 不拘一格， 兼容并蓄识才、 用才。 克服 “三 种观念” ， 一是克服甘守平稳、 不冒风险的观念， 营造平稳就是平 庸、 不冒风险就是等待风险的氛围， 激励人们到市场中竞争， 在竞 争中成才。 二是克服等待挑选、 被动择业的观念， 营造主动上岗、 大胆创业的氛围。 2. “引” 想方设法引进急需紧缺的外部高级人才。丹江 口是山区欠发达县市， 既面临制约山区发展的各种不利因素， 又 不具备其他山区县市在资源方面的后发优势。 丹江口唯一的相 对优势就是生态条件优良。 基于这一基本市情， 我市提出了实施 “生态立市、 人才强市” 的发展战略。 这一发展战略和思想是构 建在人才而且是大批高端人才的基础上的， 没有人才的支撑， 这 一构想会成为空中楼阁。 而依靠自身来培养所需全部人才， 又因 周期太长、 投入太大而不具现实性。 从丹江口近年来的实践来 看， 借助外部人才发展是一条十分便捷又行之有效的途径。 一要 以 “柔” 为主， 引进人才。 要积极营造良好的政策和舆论环境， 进 丹江口市人才资源开发工作的难点与建议 柳刚 丹江口市人才开发交流中心 Personnel Develops 人才开发 P.126 一步放宽人才引进的政策， 采用适合山区特点的关系不转、 户口 不迁、 智力流动、 来去自由的 “不求所有、 不求所在， 但求所用” 的柔性聚才方式， 通过 “合作型” 、 “投资型” 、 “契约型” 、 “季 节型” 、 “假日型” 、 “挂职型” 、 “顾问型” 等各种灵活形式引进人 才， 实现 “借鸡生蛋、 借脑发展” ， 满足市域经济发展中对高层次 人才的需求。 二要有的放矢， 引进人才。 人才资源的规划、 引进、 开发、 利用要与市里的支柱产业、 重点项目和重大工作布局相配 套， 坚持以需要引人才、 以招商引人才、 以项目引人才 ， 精心策划， 甄选人才， 达到引进一个项目带动引进一批人才， 引进一批人才 带动发展一批产业的目的， 促进人才与产业互动发展。 三要打造 平台， 引进人才。 3. “留” 千方百计留住现有优秀人才 。一要转变观念， 眼 睛向内。 要改变 “外来和尚会念经” 的传统偏见， 克服身边无人才 的错误思想， 在不失时机抓住机遇引进高素质外部人才的同时， 必须立足现有人才的开发， 善于发现和用好现有人才。 对现有人 才与引进外部人才要同等重视， 在政府奖励、 工作条件、 生活待 遇等方面要一视同仁， 避免引进一个外部人才， 挫伤一群现有人 才的局面。 二要尊重价值、 待遇留人。 我市现有人才大都集中在事 业单位， 基本上执行的是我国现有的工资分配制度， 这个工资体 系以工龄、 职务、 职称为基准划分工资档次， 与岗位实际贡献大小 无关。 而骨干人才、 优秀人才都是教学、 医疗、 科研工作的核心力 量， 贡献也相对较大。 因此， 要留住并使用好他们就要结合我市 当前正推进的事业单位人事制度改革， 深化工资分配制度改革， 建立起重绩效、 重能力的多元化分配机制， 实行以岗位、 绩效为 标准的学科带头人津贴、 专家津贴、 项目主持人津贴等多元化岗 位津贴制。 同时， 探索技术、 管理等生产要素参与分配的办法， 鼓励人才以专利技术、 科技成果作为投资， 获取合法收入， 或占 有企业股份； 引导优秀人才领办、 创办企业和到经济建设急需领 域施展才能； 允许人才兼职兼薪实现收入多元化， 对取得重大科 技成果、 做出贡献的人才给予重奖， 真正体现多劳多得的分配原 则。 三要优化环境， 政策留人。 一方面要优化工作环境。 对重要岗 位、 骨干人才要加大倾斜和经费投入， 让有能力的优秀人才获得 更多的资源与机会， 充分体现自身的价值。 另一方面努力营造和 谐的人文环境， 不求全责备、 急于求成。 4. “育” 多管齐下培育提升人才的整体素质。优良的素 质是人才强市的根本。 从长远来看， 要发展最终还得靠自力更生， 必须处理好 “输血和造血” 的关系， 按照人才成长的规律， 下大 力气抓好各类人才的教育培训工作。 一是整合培训资源。 要把人 才资源开发培训纳入全市社会经济战略规划， 不断加大人才培 训投入， 改善培训条件， 要对现有培训基地， 进行资源整合， 优化 配置， 突出优势， 各有侧重， 实现资源效益最大化。 二是创新培训 内容。 针对不同层次人才需求， 结合不同岗位特点， 大力推广个 性化、 差别化培训， 增强培训的吸引力。 对党政人才， 广泛开展以 领导科学、 行政管理、 公共政策、 公共知识和现代科技知识为主 要内容的各类培训， 全面提升各级领导干部的能力； 对企业管理 人才， 要通过建立市场化、 外向型培养机制， 着力提高他们驾驭 市场、 参与竞争的能力； 对专业技术人才， 要继续实施继续教育、 学历教育， 着重提高他们的专业知识水平和创新能力； 对于乡土 人才， 要结合组织实施 “市乡村实用人才工程” ， 采用 “公司+农 户” 、 村会协作、 “科技下乡” 等模式， 大力培养农村实用人才和产 业技术工人。 三是拓宽培训渠道。 围绕我市产业经济发展所需人 才， 有针对性地选送优秀青年干部到高等院校进修培训。 5. “用” 创新机制切切实实用好各类人才。一要不断创 新用人机制。 党政机关工作人员要进一步完善 “凡进必考” 、 民主 推荐、 公开选拔、 竞争上岗、 考核奖惩、 辞职辞退和责任追究等有 利于优秀人才脱颖而出的用人机制。 同时， 注重把握好人才最佳 使用期， 要用人所长， 用当其时， 把人才放在最能发挥才能的岗 位。 事业单位人员要加快推进聘用制度改革， 实行全员聘用和岗 位管理， 新进人员一律实行公开招聘， 破除论资排辈观念， 树立 以业绩、 才干为取向的人才价值观， 促进人才合理流动和优化配 置。 二是建立科学的考评机制。 要根据不同的行业、 专业、 岗位特 点和人才的层次与类别， 建立各级各类人才的考核制度。 注重工 作实绩和群众公认， 建立以工作实绩为主要内容考核评价指标体 系， 形成优胜劣汰的竞争氛围。 三是完善激励表彰机制。 要进一 步完善人才奖励基金管理、 使用办法， 坚持以政府奖励为示范， 用人单位奖励为主体的原则， 健全完善人才和成果奖励体系。 坚 持物质激励与精神激励相结合的办法， 加大创业典型、 创新典型 的宣传力度， 把德才兼备的人才及时提拔到领导岗位上来， 使人 才充分享受实现自身价值的自豪感、 贡献社会的成就感、 得到社 会承认的荣誉感。 四是建立开放灵活的人才服务机制。 加快人才 市场建设步伐， 逐步把我市人才市场培育成具有区域性特点的人