中小企业人力资源外包决策探讨.pdf

Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.49 率是普遍过高的， 特别是应届大学毕业生， 他们往往是先随便找一份工 作适应一下或者是感觉工作和自己的预期相差很大， 就想着换过一份更 好的工作。 而往往对于无任何工作经验的毕业生， 即便是中小企业也是 需要花费一定的成本来培养的， 而在培养完成后， 没有得到任何回报的情 况下员工就离职， 这对企业的人力资源成本来说是个很大的负担。 还有很多 员工是非自愿离职， 且在中国， 这种情况的概率是相当高， 这无疑给企业带 来了巨大的损失， 特别是核心人员、 技术人员的离职， 不但会影响企业目前 的发展， 同时对整个企业的环境气氛也会有诸多不良的影响。 二、 解决中小企业人力资源成本控制所出现问题的建议 1. 中小企业对人力资源成本控制要有正确的认识观念。面对越来 越激烈的市场竞争， 中小企业要想保持长期稳定的发展， 就必须要有自己 的特色、 高素质的优秀技能型人才、 优质的管理体系， 在人力资源管理方 面也要有一套完善的控制体系。 企业领导者首先要意识到人力资源成本在 企业发展中的重要性， 做到科学合理的控制管理， 针对企业的实际情况， 对企业的相关成本进行有效控制。 只有对人力资源成本控制拥有正确的认 识观， 才能真正实践， 企业才能不管是领导还是普通员工都会有意识的去 控制人力资源成本， 促进企业在市场竞争中的成本地位得到提高， 使得企 业更好更快的发展。 2.对人才进行科学有效的管理使用。企业在招聘人才时， 要根据企业 自身岗位要求， 聘用相应的人才 ， 做到人尽其才 ， 充分发挥每个员工的优势。 许多企业管理者没有一双发现人才的眼睛， 总是抱怨缺乏人才， 想法设法高 薪聘请人才， 却忽视了人才其实就在企业内部。 人力资源管理部门要做到以 最小的人力成本给企业带来最大的经济效益。 人力资源管理部门应该对企 业正式员工进行统一的测评， 从而衡量其岗位的定位和标准， 这样比从外部 招聘的人才更具优势也更加合理。 对于企业的骨干队伍要保持相对的稳定 性， 使其在企业内部能够合理、 顺畅的进行流动， 并且流动中人员的重组和 分配要科学合理。 为了让企业员工队伍更加稳固， 企业必须完善内部管理， 加强企业文化建设， 给员工营造良好的发展空间， 通过利用人员内部合理流 动的方法来减少流出成本。 企业对人才进行科学有效的管理使用， 也是人力 资源成本控制的最好策略之一。 3.减少企业员工主动离职率。很多中小企业几乎没有自己的人才储备 队伍， 所以就会造成高离职率带来的企业危机。 因此， 稳定现有的优秀合 格员工特别是能够直接影响企业经济效益和未来发展的核心员工是企业首 要考虑的问题。 企业可以提高员工薪资待遇、 增加员工福利、 设立奖励制度 等， 此外， 还应该多与员工交流沟通， 谈谈对企业的看法， 提出改进意见或 建议。 如果员工对企业的满意度高， 员工就会把企业当成自己的家， 努力为 企业奋斗， 创造更多的财富和价值， 这样也就减少了企业离职率。 对此， 企业 不但要从自身建设方面， 为员工营造一个舒适、 安心的工作环境， 还要设身 处地的为员工实际着想。 除此以外， 还可以从人才梯队建设、 企业文化建设 以及福利机制等方面留住企业人才 ， 让企业人力资源成本得到有效控制， 获 得企业效益。 综上所述， 我国众多中小企业在人力资源成本控制方面面临企业职工创 造的价值与其岗位不符、 对人力资源成本的控制没有达到预期的效果、 人员 离职率普遍过高等问题， 这些问题直接影响了企业的经济效益和未来发展。 因此， 应该采取合理有效的措施来应对这些问题。 首先， 中小企业对人力资源 成本控制要有正确的认识观念， 其次对人才需要进行科学有效的管理使用， 最后是要减少企业员工主动离职率， 尽力做到合理控制人力资源成本。 参考文献 1魏满霞.最低劳动力成本变动趋势与中小企业发展对策以广州市可 量化的最低劳动力成本变动趋势为例J.中国人力资源开发,2012(2) 2陶燕.关于企业人力资源成本控制的思考J.中国商贸,2012(3) 3金三林,朱贤强.我国劳动力成本上升的成因及趋势J.经济纵 横,2013(2) 4罗来军,史蕊等.工资水平、 劳动力成本与我国产业升级J.当代经济研 究,2012(5) 5陈晓东.初步探索我国国有企业控制人工成本对策J.知识经 济,2011(18) 摘要：随着我国社会主义市场经济体制的不断深化， 以及全球一 体化的影响， 企业所受到的市场竞争将变得日益激烈。 但是对于中小 企业而言， 由于受到资金和规模的限制， 很多中小企业对于人力资源 的投入不足， 也很难有一个具有战略性的人力资源规划。 因此， 不少 的中小企业选择将人力资源的工作外包出去， 这虽然给中小企业带来 了很多的好处， 但同时也有不少的问题和风险亟需解决。 本文从中小 企业人力资源外包存在问题和风险出发， 并详细探析了中小企业应对 人力资源外包风险的对策。 关键词：中小企业 人力资源外包 风险 当前， 随着我国社会与经济的快速发展， 中小企业的数量已经占全 国企业总量的90%以上， 其对于我国国民生产总值、 社会销售总额以及税 收等方面的贡献也在50%以上， 为全国城镇就业提供了75%以上的就业岗 位， 由此可见， 中小企业在促进我国社会和经济的发展上发挥了巨大的作 用。 面对日益激烈的市场竞争环境， 基于自身资金和规模的限制， 很多中小 企业为了节省成本， 发挥自身优势选择将企业人力资源的工作外包出去， 但是在实际当中， 中小企业在实施人力资源外包的过程中通常会存在着巨 大的风险， 不利于企业的长远健康发展。 因此， 了解中小企业人力资源外 包存在问题和风险， 探析中小企业应对人力资源外包风险的对策， 以促进 中小企业可以更好的发挥自身优势， 使其健康长远快速发展就有着重要的 现实意义。 一、 中小企业人力资源外包存在问题和风险 很多中小企业由于其发展历史短暂， 管理经验缺乏， 企业规模和资金 不足， 导致企业在发展的过程中很难发展一个系统有效的人力资源制度， 严重阻碍了企业的发展。 这就使得一些中小企业选择将人力资源工作外包 出去， 这有利于企业专注于企业的核心战略工作， 提高经济效率， 降低经 营成本。 但是， 我们也必须清楚的认识到中小企业在实行人力资源外包的 过程中也存在着诸多的问题和风险， 其主要表现在以下几个方面。 1.人力资源外包服务机构缺乏统一的标准， 行业整体水平较低。 相对其他经济发达国家， 我国的人力资源外包服务发展较晚， 还处于初成 长时期， 其专业化的程度普遍的不高， 加之我国对于人力资源外包的相关 法律法规也处于空白， 没有一套统一的行业标准， 这种情况就导致了我国 的人力资源外包市场各公司服务水平参差不齐， 鱼龙混杂， 不利于中小企 中小企业人力资源外包决策探讨 魏伯亚 招联消费金融有限公司 Studies Institute 管理研究院 P.50 业选择和确定优秀的人力资源外包机构。 另外， 当前的人力资源外包服务 也没有一套合理的收费标准， 很多外包企业都是自行定价， 收费也存在着 很多的不合理之处， 但是对于中小企业来说其选择人力资源外包一个重要 的原因就是出于对成本的考虑， 这种市场收费混乱， 缺乏参考的现象， 致 使企业很难对是否进行人力资源外包有一个合理准确的判断。 2.信息不对称风险。中小企业在选择外包服务企业的过程中， 由于 双方的企业信息不对称， 很可能会造成中小企业出现损失。 例如， 一些企 业在与外包公司签订合同时， 有意的隐瞒了一些对企业不利的信息， 从而签 订对外包公司有利的合同， 使得企业在这一过程中出现的损失的现象； 除 此之外， 即便是双方的信息是对等的， 但是由于企业很难在合同到期后对 企业外包公司的行为进行观察监督， 这也会对企业造成极大的伤害。 3.沟通交流不畅导致企业的运行效率低下。外包公司虽然执行的 是企业人力资源部门所承担的工作， 但是其也不同于企业的人力资源部 门， 作为一个独立的法人实体， 其在与企业进行整合的过程中， 必然会出 现很多经营管理， 甚至是企业文化上的冲突， 这种情况不仅会导致企业 与外包公司之间的后期合作出现困难， 还会导致派遣人员在企业中工作 受到阻力， 也会影响企业原有员工的工作积极性， 导致企业运行和工作效 率下降。 4.企业的监督不当。在中小企业实行人力资源外包的过程中， 对于如 何处理好企业与外包公司包括起对外派遣人员之间的关系是尤为重要的。 在企业与外包公司进行合作的过程中， 外包公司对于企业来说是一种合作 关系而非隶属关系， 而派遣人员与企业之间也只是一种服务关系而并不是 劳资关系， 这种复杂的关系导致企业在处理和监督外包公司和派遣人员时 就很难掌控， 其控制力也是非常有限的， 如果监督不当， 必然会引起外包 公司以及派遣人员的不满， 但是如果监督不力又很难保证外包企业可以严 格按照企业的要求执行外包工作， 极大的影响了企业的经营和管理。 二、 中小企业应对人力资源外包风险的对策 针对上述中小企业在实行人力资源外包时存在的问题和风险， 下面是 笔者结合自身的工作实践提出的一些应对策略， 主要有以下几个方面。 1.制定人力资源外包决策评估体系， 选择合适的外包服务公司。 中小企业在实行人力资源外包时， 在其内部一定要制定和健全一套完整的 人力资源外包决策评估体系， 通过这一体系， 确立企业是否需要人力资源 服务， 又需要那类的人力资源服务， 确保决策过程可以根据企业真正的需 求， 而不会出现盲目跟风的情况。 另外， 需要明确企业人力资源外包的目 标， 综合考虑外包公司的各项指标， 以此选择合适的外包公司。 2.严格执行合同机制。中小企业在实施人力资源外包服务时， 当选 定了外包公司， 需要通过谈判与外包公司签订一个可以准确而且清楚的表 达双方要求和预期的合同， 并且通过对服务商的控制， 以此来确保合同执 行的有效性。 当然， 在合同签订的过程中， 需要本着互利共赢的理念， 保证 合同签订对于双方都是一个共赢的局面， 而不是偏袒一方， 另外， 合同中还 需要对于一些突发事件或者不可预知事件所需要采取的应对措施和其相 关的责任归属， 还需要考虑到一旦合同无法圆满的履行时所可以采用的补 救方法。 3.加强外包过程内外员工之间的沟通工作。在企业进行人力资源外 包的过程中， 需要在派遣人员进入到企业工作时， 详细对其说明外包工作 的目的以及相关的内容， 对于其所遇到的问题也要给予认真的回答， 避免 出现隐患。 另外， 还需要加强企业内外员工之间的沟通， 消除内部员工的 顾虑， 减少内部员工慌乱或者不满的情绪， 而在具体的工作上要做好内部 员工和派遣人员之间的平衡和协调， 提高工作效率。 4.控制监督适度， 促进外包工作的顺利开展。对于外包公司以及 派遣人员的监督， 需要在与外包公司谈判签订合同的过程中就作出详细的 说明， 包括监督的力度以及监督管理的范围， 并且在派遣人员进入到企业 时也需要对派遣人员做出详细的说明。 另外， 在给予外包公司和派遣人员 一定活动空间以及权限时一定要确保外包工作可以按照企业的预期进行， 一旦出现突发性的事件， 一定要及时与外包公司和派遣人员进行沟通。 综上所述， 实施人力资源外包对于中小企业的发展有着重要的作用， 但是不可忽视的是在中小企业进行人力资源外包工作的过程中也存在着诸 多的问题和风险。 笔者认为可以从制定人力资源外包决策评估体系， 选择 合适的外包服务公司； 严格执行合同机制； 加强外包过程内外员工之间的 沟通工作； 以及控制监督适度， 促进外包工作的顺利开展四个方面加以应 对， 以促进中小企业健康持续快速发展。 参考文献 1吕佳.中小企业人力资源外包决策模型研究J.黑龙江对外经 贸,2012(7) 2余秀江,卢浩锋,陈惠姮,林康怡,罗雅泉,马顺环,郑梓源.中小企业人力资 源外包决策的实证分析J.商,2014(2) 3靳强,夏业领.中小企业人力资源外包SWOT分析及实施对策J.商业 经济,2014(14) 4曹冬冬,李敬军.浅析中小企业人力资源外包的风险与防范J.现代商 业,2012(6) 5蒋泽熙,王立里.浅析中国中小企业人力资源外包现状及问题J.中国商 界(下半月),2013(3) 6陈祖武.中小企业人力资源外包风险与对策分析J.赤峰学院学报(汉 文哲学社会科学版),2012(11) 20世纪中期以来， 西方学者在破解美国和西方发达国家经济增长的根 源在于人力资本这一发现。 西方关于人力资本理论定量与定性、 规范与实证 等方面的研究成果， 被公认为是内生新经济增长理论的核心,人力资本投 资成为理论界进行经济分析和政策研究的热点， 而股票期权和以CEO为核 心的公司治理结构成为激励人力资本能量发挥的有效举措。 因此， 人力资 本如何参与企业收益分配， 如何进行剩余价值控制权和索取权的匹配