人力资源管理和医院思想政治工作的探讨.pdf

Hospital Management 医院管理 P.152 摘要：目的： 了解我院医务人员对现阶段的满意度状况， 发现我院 在人力资源管理方面存在的一些问题， 探讨医院思想政治工作在人力 资源管理方面的作用以及在人力资源管理中如何有效的发挥其促进 作用。 方法： 选择统计描述以及方差分析两种方法对我院医务人员现 阶段的满意度状况进行分析， 根据调查结果总结思想政治工作在人力 资源管理方面的作用以及在人力资源管理中如何有效的发挥其促进 作用。 结果： 调查发现我院医务人员总体满意度仍有改善的空间； 医务 人员对工作本身最满意， 对薪酬最不满意。 结论： 医院应制定健全的用 人机制， 使人力资源管理体系进一步完善， 进而提高医院工作人员的 满意度。 关键词：医院思想政治工作 人力资源管理 满意度 思想政治工作中主要研究对象为人,主要是对人的世界观、 信仰、 人生 观以及政治立场等方面进行解决,而使人的思想政治觉悟性提高并全心全 意为组织服务,同时也是一切工作得以顺利进行的重要保障。 人力资源管 理工作包括了人才的培训、 人才的招聘以及员工的薪酬福利的设定等。 思 想政治工作在人力资源管理中充当重要的载体,两者是相辅相成的,在医院 开展各种管理工作中思想政治工作为其指明了正确的道路,为医院优化以 及人力资源管理的提高提供了有力的保证。 若两者相结合,对医院人力资 源管理的进行一定会起到十分积极的作用。 而思想政治工作能否贯穿并且 渗透到医院人力资源管理中,在一定程度上对医院工作人员积极性、 创造 性、 工作效率以及医院的凝聚力等其决定作用。 一、 资料与方法 1.资料。选择我院医院工作人员， 其中包括医生、 医技人员以及护 士。 总共发放50份问卷， 其中回收到的有效问卷数为47份， 有效回收比率 为94.0%。 其中医生人员为27.1%， 护士人员为 61.2%， 医技人员为11.7%； 男性为21.3%； 年龄在25岁以下的为24. 2%， 年龄在26-35岁之间的为 41.0%， 在36 -45岁之间的为24.1% ， 年龄在46岁以上的为10.7%。 2.调查工具以及内容。调查所选择的问卷是经过参考国内外一些文 献， 再经专家咨询制定的。 问卷的内容包括医院工作人员对现工作的满意 度、 主观问题以及工作人员的一般情况三个部分， 总共有60个条目。 其中对 工作满意度相关的调查量表包括: 工作本身、 同事关系、 工作条件、 晋升、 工作认可、 内部管理、 薪酬以及医院政策这八个维度， 其中每个维度所含 有的条目数分别为11、 7、 5、 7、 4、 15、 5、 16。 3.分析方法。调查得到的所有资料都采用EpiData3.0这一软件建立 数据库， 选择SPSS13.0 这一软件对数据进行统计处理以及分析。 其中统 计学方法包括统计描述以及方差分析等。 二、 结果 1.我院工作人员满意度的总体情况。选择常使用的5级评分方法得 出每个条目对应的分值， 再将所有分值进行合计， 从而得到医院工作人员 各自相关的总体满意度分值。 再依据总评价标准: 在60-90分之间为很不 满意； 在91-150分之间为不满意； 在151-210分之间为不确定； 在211-270 分之间为满意； 在271-300分之间为很满意， 最后总结在本次调查中医院 工作人员满意度的总体情况， 如表1。 2.各维度满意度。用各维度条目所得总分除以各维度条目数表示各 维度满意度， 如表2。 三、 讨论 调查发现医务人员总体满意度仍有改善的空间； 医务人员对工作本身 最满意， 对薪酬最不满意。 因此医院应需要制定健全的用人机制， 使人力 资源管理体系进一步完善， 进而提高医院工作人员的满意度。 当前医院人力资源管理的实施， 就是以有效健全的管理模式来激励 医院工作人员的潜力， 同时在激励之中使医院工作人员的积极性调动起 来， 将医院以及员工的利益都能够最大化的发挥。 医院进行人力资源管 理， 主要是实施人事分配、 工资福利、 调动人事、 档案以及社会保险等， 这 不仅要有很强的政策性以及制度性， 而且还要有人事部门对各种制度以及 政策严格的予以执行。 此种情况下， 作为从事医院思想政治工作的工作人 员要做到以这些角度出发， 以人为本， 用有效健全的思想政治工作使医务 人员积极性来调动起来， 并提高综合素质。 从都说明人力资源管理以及医 院思想政治工作在目标以及对象上都是绝对一致的， 两者之间使相辅相 成、 相互渗透的， 都对促进医院的发展起着十分重要的作用。 报道表明： 加强医院思想政治工作,提高医院工作人员思想政治素质, 有利于加强人事管理队伍的建设,促进医院的团结,增强凝聚力,是人力资 源实现有效管理的基本保证； 提高医院职工自身的思想政治素质为医院人 力资源管理做好的基本条件； 加强思想政治工作不仅是目前医院管理中极 其重要的,而且又是医院得以做大以及做强的保证。 要在人力资源管理中有效的发挥医院思想政治工作的促进作用， 应做 到以下几点： 第一， 要把 “人本思想” 很好的融入到医院思想政治工作中， 从而使思想政治工作中具有的精神教育作用得以充分发挥， 做到 “以人为 本” 。 由于思想政治工作实际是群众工作， 通过进行有效的思想政治工作 教育， 才能使医院工作人员在思想以及行动上坚持正确的政治道路， 从而 与医院制定的指导思想以及工作目标相符合， 才可以使全院工作人员上下 一心。 这就需要医院思想政治工作人员首先要严格的要求自己， 使员工受 到自己言行举止的感染以及感召。 思政工作人员要丢弃管理者的一些心 态， 做到多倾听、 多思考以及多观察。 第二， 需把医院思想政治工作和医院 解决改制员工相应的实际情况相结合， 了解员工切实存在的一些困难， 制 人力资源管理和医院思想政治工作的探讨 闫峰 甘肃山丹马场一场卫生院 满意度人数百分比 很不满意00 不满意24.2 不确定2144.7 满意2348.9 很满意12.1 表1 医务人员的总体满意度 表2 各维度满意度 满意度人数百分比 很不满意00 不满意24.2 不确定2144.7 满意2348.9 很满意12.1 Hospital Management 医院管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.153 定对应的奖励政策以及福利政策， 努力把思想政治工作落实到点子上去， 从而使其更具有针对性以及实效性， 达到事半功倍的效果。 第三， 把医院 思想政治工作的重点落实到培养特殊人才上， 同时要平衡原有工作人员 和引进人才之间的关系， 使编外工作人员和编内工作人员之间的关系相平 衡， 既重视学科的发展以及人才梯队的建设， 又要做到顾全大局， 全面的 考虑全院的和谐、 平衡以及稳定， 运用思想政治教育进行疏导以及激励极 其重要。 参考文献 1张听扬,张军科.医院人力资源信息化管理体系的构建探析J.中国管理 信息化,2014,17(6):37-38 作者介绍 闫峰,1968-,男,汉族,甘肃永昌人,政工师,主要从事医院的行政管理 工作。 摘要：我国公立医院的人力资源管理还没有一个完整的制度， 在选人问题和绩效发放上还是有很多漏洞。 在医改的形势下 ， 公立 医院的人力资源管理一定要进行改革。 公立医院的规划和改革一定 要为医院的人才培养提供便利， 未来医院的竞争就是人才的竞争。 本 文分析现在公立医院人力资源管理存在的问题， 并提出几点改革管 理的建议。 关键词：公立医院 人力资源管理 医院战略 医院需要合理和科学的人力资源计划。 随着我国公立医院的改革不 断深入， 现在的医师和私人诊所不断兴起， 让公立医院的竞争变得比较 激烈， 给公立医院的生存带来了一些挑战。 公立医院要转变人力资源管 理观念， 将公立医院的人事配置、 运营管理等分配清楚， 让医院的管理 变得更加细化， 每一项工作都有规定可以遵循， 让公立医院提高自己的 综合实力。 一、 我国公立医院存在的问题 1.人力资源管理不规范。现在的医院仍然按照传统体制管理， 人力 资源管理还是像过去那样执行一些行政命令， 负责招聘、 办理社保、 弄考 勤表、 建立档案、 入职离职手续办理等， 并没有实现现代化人力资源管理。 体制僵化、 管理落后对医院未来的发展是非常不利的。 这样不能留住人 才， 没有一个合理的人才规划， 也会让未来的人才全部流失到东南沿海地 区。 现在医院的人事管理制度让人力资源管理起来不能发挥作用， 并且还 会遇到很多困难。 2.没有人力资源管理人才。公立医院的管理人才一般都是转岗来的 或者是应聘之后直接安排的， 并没有系统的人力资源管理知识或者是实 际的管理经验， 所以人事管理部门一般都是医院管理者一个 “大喇叭” ， 并不能发挥真正的管理作用。 工作效率因此也会比较低， 工作人员也没有 活力。 3.员工没有工作热情。现在公立医院的员工招聘不够公正， 所以有时 候人员素质可能不高， 造成某些科室的工作人员很多， 但是却不能发挥作 用， 让医院的人工成本增加， 增重了财政负担。 现在仍是过去的旧思想， 一 旦被医院录用就是自己终身的工作， 并不会在后期为自己充电， 提高自己 的素质， 根本没有竞争意识。 现在医院的后勤工作人员也很多， 人浮于事之 后工作效率就很低， 不是 “一个萝卜一个坑” ， 工作的积极性也不高。 在医 院的工作人员一般都是不经过培训的专家就直接选中， 没有经过一个系统 的评估考核体系， 这对于医院未来的发展都很不利。 二、 公立医院人力资源管理改革的建议 1.加强医院信息化管理。我国现在是信息化社会， 医院的医疗改革 应该也进入信息化时代， 在医疗、 财务和管理这三方面开始。 通过学习外国 先进的人力资源管理的经验， 根据自己医院的实际情况建立完善的人力资 源管理信息中心。 将医院内部的网络连接好、 实时资源共享、 制定好工资系 统、 社保办理系统、 出外培训系统等， 并且及时更新和升级， 修改其中的漏 洞。 利用计算机的准确性让人力资源管理工作变得规范化和现代化， 提高 医院的工作效率， 降低医护人员的工作强度。 2.建立公正的用人机制。人力资源招聘工作进行之前， 一定要做好 岗位计划、 岗位规范等工作， 一定要让每个科室的人才都得到施展才华的 空间， 让他们能够胜任自己当前的岗位， 帮助每个工作人员做好评估， 一旦 发现不能胜任工作就立即解聘。 要注意引进一些高素质人才， 在经费可以 承受的基础上， 引进一些经验丰富的高学历科研工作人员。 人才招聘一定 要公开、 公正， 可以利用现代的信息技术建立一个人才数据库， 及时将简历 进行分类和整理， 采取笔试和面试相结合的方法选择人才， 将招聘重点放 在专业能力而不是只看重职业经历和学历背景。 招聘的过程中一定要有专 门的招聘小组监督， 不能有作弊等行为， 一定要让优秀的人才不流失， 给 大家创造一个和谐公平的用人环境。 3.建立人才竞争机制。公立医院的优秀人才是医院能立足发展的根 本， 也是竞争的最终活力。 医院可以将岗位打破常规， 不再设定权限， 让医 护人员可以互相交流， 增加年轻人的培训和教育， 帮助年轻人才不断成长， 为医院的人才储备做好铺垫， 让人才通道变得更加畅通。 新医改的形势下， 现代化的公立医院人力资源管理也需要进行改革。 一定要坚持以人为本， 将人的潜力不断的发掘出来才是人力资源改革的目 的和核心。 将知识变成医院竞争中的一大优势。 稳定人才队伍， 提高医院 的工作效率， 提升医院的服务质量， 让医院成为老百姓放心的地方， 所以公 立医院人力资源的改革的