匹配视角下服务型企业员工幸福感的构建——以海底捞为案例.pdf

匹配视角下J j 艮务型企业员工幸福感的构建 以海底捞为案例 刘杨 内容摘要人力资本在现代企业管理中的作用越来越突出，更多企业开始关注人力资本的开发与 维护，员工幸福感建设作为有效缓解员工工作压力、提升工作积极性与绩效产出的重要途径受 到越来越多企业的关注。以海底捞人本管理体系为案例研究对象，通过基于人一组织匹配的视角， 本文分析了服务型企业员工幸福感构建的基本机制，并得出两点讨论：( 1 ) 员工与组织间的匹 配是一个动态的交互过程，要把握两者的动态生；( 2 ) 如何把握人一组织匹配“度”的问题将 会成为未来员工幸福感建设的重要内容。本文对服务型企业构建员工幸福感将有所借鉴。 关键词人一组织匹配服务型企业员二幸福感海底捞 一、引言 随着人力资本在企业发展中作用的突出， 越来越多企业开始关注对人力资本的开发与维 护，从物质层面绩效考核与薪酬管理制度的完 善到精神层面企业文化与人文关怀的梳理，现 代企业管理已经逐渐聚焦于员工的心理与精神 建设上，其中员工幸福感是最为重要的内容之 一，很多企通过员工辅助计划( E A P ) 等手段 来提升员工的幸福感知。已经有研究表明，员 工幸福感能够有效缓解个体在工作中的压力， 提升工作绩效，强化组织公民行为等。 尽管学术界存在主观幸福感、心理幸福 感、社会幸福感等概念之间的争执，但从内容 上看，员工幸福感主要包含了个体对当下工作 状态的满意程度，其中包含了认知成分与情感 成分( 张兴贵等，2 0 1 2 ) 。而以往对幸福感 的研究更多以老年人、大学生以及城市居民等 为研究对象，忽视了现代企业组织中员工幸福 感的关注，近些年对员工幸福感的研究也主要 集中在对幸福感的测量、影响因素及与其他组 织变量关系的研究( 张兴贵等，2 0 1 2 ) ，无 法有效解决如何在企业组织中构建员工幸福感 的问题。 匹配( F i t ) 是基于互动心理学观点产生 的一种研究视角，在企业组织中，人与组织的 匹配关注员工与企业之间的一致性( 曹洋， 2 0 1 4 ) ，研究表明，人一组织匹配对个体与 组织具有重要意义，在提升员工满意度、工作 绩效、个4 * 仓T J 新、组织公民行为、团队合作、 降低员工离职等方面都存在显著作用( 王忠、 张琳，2 0 1 0 ；L a u v e r ，2 0 0 1 ；P i a s e n t i n ， 2 0 0 7 等) 。而员工幸福感则是个体对工作满 意的基本认知，因此从匹配的视角研究员工幸 福感构建具有一定的理论基础和意义。 与制造型企业相比，服务型企业更加关注 人力资本在企业资本中的作用，在直接面对客 户提供服务过程中，由于工作复杂性、变动性 程度较大，服务型企业中员工往往会面临较高 的工作压力。因此如何在服务型企业中提升员 工幸福感是提升员工服务水平、增加服务型企 业利润的基础。海底捞成立于1 9 9 4 年，是一 家以经营川味火锅为主的餐饮企业，在全球范 围有众多直营连锁餐厅，其独特的服务营销模 式已经成为餐饮服务企业中的典范。近年来， 海底捞着力打造员工幸福感建设，在多个层面 实现员工幸福感的提升，如强化员工学习、搭 建职业生涯通道、授权、员工辅助计划等，这 刘杨，辽宁现代服务职业技 术学院商业管理系，讲师、 管理学博士。电子邮箱： l i u y a n g l u n w e n 1 6 3 t o n i 。 中国人力资源开发2 0 1 62 26 万方数据 案例研究IC A S ES T U D Y 些措施都实现了员工与组织的有机匹配，进而提升了员工 的幸福感知。本文以海底捞为案例分析对象，通过对海底 捞提升员工幸福感途径的分析，试图从人一组织匹配的视 角出发来提出服务型企业中员工幸福感构建的基本框架， 对服务型企业的员工幸福感建设提供建议。 二、理论回顾与分析框架 1 人一组织匹配 人一组织匹配是一个同时包含了个体特征与组织特征 的概念( 张兴贵，2 0 1 2 ) ，匹配强调一致性匹配与互补性 匹配( K r i s t o f ，1 9 9 6 ) ，体现了个体与组织相容性与协调 型| 生。尽管不同学者从各自研究角度出发给出了人一组织 匹配的不同定义和理解，如M u c h i n s k y 和M o n a h a n ( 1 9 8 7 ) 主张人一组织的匹配包含了相似性匹配和互补性匹配， K r i s t o f ( 19 9 6 ) 则从需求满足和相似性两方面来理解人一 组织匹配，我们可以看出人一组织匹配是一个多样化和复 杂的过程，其中包含了个人与组织价值观的相似与融合、 个人需求与组织供给之间的对应、组织要求与个人能力之 间的吻合( 曹洋，2 0 1 4 ) ，如图l 。 1 个人俐靓卜 l 绁悯J 厂丽鬲k - 厂面藏 三二二二二二二二= Ii 三二= 二二二二= 二三 个人能力卜斗斗l 绁照球 I _ J- I _ J 圈1 人一组织匹配的三个维度 人一组织匹配体现了组织中个体与组织的相容性和一 致性，以及双方需求的彼此满足，在这种基础上，人一组 织匹配往往能够发挥巨大的积极作用，已经有很多实证研 究表明，组织中个体与组织间的匹配对于提升工作满意度、 改善工作绩效、激发员工创新性行为、诱发组织公民行为、 强化团队合作、降低员工离职倾向等都有显著的作用( 王 忠、张琳，2 0 1 0 ；L a u v e r ，2 0 0 1 ；P i a s e n t i n ，2 0 0 7 等) 。 由于员工幸福感包含了个体对组织中工作状态的认知成分 和情感成分，在这些积极的行为、态度与结果中我们又可 以很清晰的看出人一组织匹配与员工幸福感的关联。 2 员工幸福感 关于幸福感的研究由来已久，对幸福感内涵的界定在 学术界存在两种判断主观幸福感和心理幸福感，其中 前者主张幸福就是快乐，是人的主观体验( S c h i m m a c k & D i e n e r ，2 0 0 3 等) ，而后者则主张幸福不仅停留在对快 乐的感知上，还包含了个人潜能的发挥与自我价值的实现 ( W a r r ，2 0 0 9 等) ，随着积极心理学的发展，学者们对 幸福感的认知也逐渐清晰，两者出现了融合的趋势，出现 了社会幸福感等概念。 员工幸福感突出了个体在企业组织中对幸福的感知， 包含着认知与情感两个方面，是一种积极的心理健康状态， 是个体在组织中对健康生理的唤醒、心理满意以及心理健 康的衡量指标( K a t h r y ne ta 1 ，2 0 0 9 ) ，包含了主观与客观 的成分，是能够激发个人积极| 生的精神状态。 在研究幸福感时，不可避免的要回答什么会影响个体 的幸福感知这一问题，学者们通过大量的实证研究提出了一 些影响员工幸福感知的模型与框架，如J u d g e ( 1 9 9 8 ) 提出 的人格影响幸福感框架，认为内向型或神经质型的员工幸福 感知会较低；W a r r ( 1 9 8 7 ) 指出工作相关要素与员工幸福 感的关系；张陆等( 2 0 0 7 ) 提出了四个影响员工幸福感的 要素，分别是企业氛围、家庭环境、收入、发展空间等。 3 人一组织匹配与员工幸福感的分析框架 上文回顾了人一组织匹配与员工幸福感的基本内容， 我们可以发现，除了一些个体的不可控要素以外，人一组 织匹配的很多结果变量与员工幸福感的影响要素存在诸多 联系，如人一组织匹配对工作满意度提升有显著作用，而 工作满意度则是员工幸福感的重要内容之一；员工个体与 组织价值观的匹配可以带来对组织的认可，而这种家一样 的企业氛围也是提升员工幸福感的重要因素；人一组织匹 配所带来的工作绩效提升以及职业生涯的前进，也会影响 员工幸福感的形成；此外有学者指出领导与下属的匹配也 会影响到员工幸福感的感知( 张征，2 0 1 6 ) 。综上，本文 认为企业中人一组织的匹配程度会员工幸福感产生重要的 影响( 吉维敏，2 0 1 3 ；金惠红、马丹丹，2 0 1 2 ；邬舒欣， 2 0 1 6 等) ，如图2 。 从匹配的视角来理解员工幸福感建设需要注意两点， 一是如何有效把握“匹配”，当然，匹配是“度”的把握， 有学者从非对称模型理论视角出发解释富人会不幸福的问 高工作满意度 H 笔鬻卜囤I - 。_ _ 。一口L i 觑子白勺收入条件 L 二二二_ 二：二_ J ；个体学习与成长 圈2 人一组织匹配与员工幸福感的关系 万方数据 题，当人们想要的超过所拥有的，出现环境赤字时，个体 的幸福感知也会降低( K r i s t o f ，2 0 0 5 ) ，W a r t ( 1 9 8 7 ) 提出的“维他命”模型也指出了环境与幸福感并非是直线 关系，一些环境要素在过量后，反而不利于员工幸福感的 提升。匹配视角下对幸福感的影响机制也充分说明了“过 犹不及”的道理，在企业管理实践中，单纯的提升薪酬激 励往往不能有效改善员工的幸福感知水平，而关注员工学 习、职业生涯晋升以及人文关怀等精神层面往往会起到很 好的作用。二是如何从企业管理实践中开展匹配，宏观意 义上的人力资源管理措施往往会对匹配有推动作用，在企 业管理实践中，企业管理者应当从哪些途径来提升员工的 幸福感知? 接下来本文通过海底捞构建员工幸福感的途径 来分析如何在匹配视角下进行员工幸福感建设。 三、案例分析：海底捞的幸福感建设 1 海底捞 海底捞，成立于1 9 9 4 年，是一家以经营川味火锅为主 的餐饮企业，近些年，海底捞成为了一种文化现象，也成为 很多企业和学者研究学习的典范，这种现象在于两点，一是 其独特的服务营销模式，在激烈的市场竞争中海底捞十分重 视客户体验，关注对顾客的服务水平提升，海底捞专注于服 务，集中企业资源在激烈的餐饮市场中独辟新径，对待顾客 如家人般，为顾客创造种上帝的感觉，服务型文化和营 销模式已经成为海底捞的经典品牌形象；二是关注人本的管 理体系，海底捞清晰地认识到员工是与顾客直接接触的，代 表了公司的服务形象，服务型人才是海底捞服务营销模式和 服务战略的中坚力量，因此公司高度重视对员工的人本管理， 除了良好的物质与薪酬待遇外，海底捞所营造出来的家般 的企业文化以及通常的晋升通道与多样化的组织学习，使那 些即使处在底层的服务员工也会有高昂的工作积极陛。本文 所研究的主题是员工幸福感，因此聚焦在第二点。 2 海底捞的人本管理与员工幸福感 在海底捞，有很多措施体现出公司的人本管理特征， 有相关报道就曾指出，海底捞高层十分重视公司的服务型 人才，通过诸多措施让员工体会到幸福，在物质待遇以外， 还通过各种人文关怀来提升员工的幸福感知，公司较为完 善的制度体系保证企业中员工相对公平的感受，良好的职 业生涯管理让底层员工也有“奔头”，培训和学习机制的 健尘让员工不断自我成长与发展。具体来看，海底捞的人 本管理有以下几点体现： ( 1 ) 良性的职业生涯管理体系。职业生涯体系是激 发员工积极工作的重要因素，在海底捞大部分岗位的都是 存在内部晋升通道，独特“师徒制度”也为员工提供了一 个良好的学习方式，从刚入职场到“劳模”，员工可以通 过海底捞既有的职业生涯通道有一个很好的发展。此外， 海底捞职业生涯管理中所体现出来的公平| 生也是提升员工 工作积极性的重要因素，公平环境基础上构建起来一个“必 升”的职业生涯通道。 ( 2 ) 授权型文化与宽松的工作环境。与其他标准化 流水线式服务模式相比，海底捞用用独特的授权型文化和 相对宽松的工作环境，在服务顾客的过程中，基于满足顾 客需求的基本目的，服务人员可以享有诸多权限，如打折、 换菜甚至免单，这种授权型文化和相对宽松，无束缚的工 作环境给予员工以较大的工作权限，更大程度上调动了员 工工作的积极性。此外，海底捞鼓励员工在实际工作过程 中进行创新，很多创新点会以员工的名字进行命名，对员 工来讲是一种莫大的鼓励和认可。 ( 3 ) 完善的薪酬与福利制度。在海底捞有一种特殊 的福利制度，就是公司会给员工的父母发放福利，公司根 据员工的表现，会给予员工家庭成员不同等级的薪酬奖励， 此外，满足不同工作年限的员工也会获得特殊的奖励。在 这种制度下，员工的自尊心受到高度的重视，自我价值得 到实现，往往会对公司有更为一致的认可。员工将海底捞 当做自己的家，积极提升自己的服务水平，从而为企业也 创造了更好的绩效。 ( 4 ) 关注员工学习与成长。服务型企业中员工一般 不要求专业的技术，很多员工的教育水平较低，海底捞高 度重视员工的学习与持续成长。完善的培训体系为员工学 系提供了多样化的通道和方式，基于师徒制形式的学习模 式让员工的服务水平和管理水平有了质的提升。公司聚焦 员工的学习与成长，是对员工高层次需求的关注和满足， 有利于员工的长远发展，在海底捞的员工往往能够体会到 更多的自我价值。 ( 5 ) 关怀型文化与人本管理。海底捞不断努力，致 力于打造一个和谐的工作氛围和企业文化，从而助于提升 员工的服务水平提升。海底捞的企业文化是典型的情感型 文化，公司极力营造一种大家庭的文化氛围，传帮带的团 队合作与组织团队学习，充分调动并激发员工的主动性与 积极性，不断追求顾客与员工满意，关注内部沟通与协调 以及绝对授权，这些特点都是海底捞文化体系的独特之处， 在这种关怀型文化和强调人本管理的管理体系中，员工会 中国人力资源开发2 0 1 62 26 3 万方数据 案例研究lC A S ES T U D Y 有较高的幸福感知。 3 人一组织匹配视角下的海底捞员工幸福感建设 通过上文对海底捞人本管理措施的介绍不难发现，很 多措施都为实现企业中人一组织匹配有重要意义，而从企 业管理实践中也可以看出，海底捞的服务员工也会有较高 的幸福感知，因此，结合本文的匹配视角的分析框架，我 们对海底捞的人本管理进行分析。如图3 。 磊 鑫 型 文化宣贯 f 啜e 卜 认可缉织 自我成长 价值实现 员工幸福感 I 需求一给予的四配I - , 工作满意 - 提升 持续创新 团E l 协作 I 能力一赛瀚四B 卜 工作积极性 圈3 匹配规角下海房捞员工幸福基建设机嗣 ( 1 ) 个体价值观与组织价值观的匹配。在海底捞案 例中，员工对公司的认可是通过人本管理体系来强化的， 海底捞独特的关怀型文化和公平授权的工作环境让员工感 受到大家庭一样的工作氛围，在此基础上，个体的价值观 与组织价值观实现了一致性，体现出人与组织的相容性。 而个体价值观与组织价值观匹配的结果就是员工对海底捞 的高度认可，由此提升员工的工作积极性和工作满意度， 进而提升员工在海底捞工作的幸福感知。 ( 2 ) 个人需求与组织供给的匹配。在海底捞案例中 服务型员工的个人需求一般体现在几个方面直接的物 质需求、自我价值实现与认可需求以及自我成长需求，而海 底捞从制度体系层次对员工的三个方面需求给予了回应和 解答，如完善的绩效考核与薪酬体系以及公平的竞争环境保 证了员工的基本物质需求，对员工冢庭成员的物质奖励以及 各种荣誉称号体现了公司对员工自我价值实现与认可需求 的满足，而以师徒制和完善培训体系为主要内容的组织学习 机制高效的满足了员工的自我成长需求。从这个角度看，海 底捞充分实现了员工需求与组织供给之间的匹配，这样的结 果就是员工能够在这体系下不断成长、充满干劲、持续创 新，并提升对自我价值的认可，提对高工作满意度及整体工 作状态满意的感知，因此，也会提升员工的幸福感。 ( 3 ) 个人能力与组织要求匹配。海底捞公司中的服 务型员工大部分受教育水平较低，因此在个人能力上较难 与公司有效匹配，在海底捞较为完善的培训体系下，员工 6 4H u m a nR e s o u r c e sD e v e l o p m e n to fC h i n a 通过持续的组织学习过程不断提升自身的服务水平和服务 意识，此外，公司也会鼓励员工在实际工作中持续创新， 会以员工姓名对创新行为进行命名，这也体现出海底捞对 员工的认可。 四、讨论 在人力资本尤为重要的今天，员工在组织中的工作方 式和需求发生了巨大变化，特别是竞争激烈的服务型企业， 员工面对的工作压力和困难也越来越重，如何有效缓解服 务型企业中的工作压力，提升员工幸福感已经成为服务型 企业的一个难题，本文的案例研究对海底捞为服务型企业 构建员工幸福感提供了很多借鉴，在人一组织匹配视角下， 海底捞在价值观匹配、需求一给予匹配、能力一要求匹配 上都做出了很多有意义的管理措施。在分析之余，本文也 做出几点讨论： 1 员工与组织间的匹配是一个动态的交互过程( 张兴 黄等，2 0 1 2 ) ，个体与组织都是在不断发生变化的，两者 之间变化的差异、方向都会影响到两者的匹配效果，这体 现在企业管理实践中是员工的需求可能会随着其个人成长 而发生变化，组织在发展过程中也会存在一定的惯性，如 何有效把握动态情境中的人一组织匹配在未来的研究和实 践中更为关键。 2 如何把握人一组织匹配“度”的问题将会成为未来 员工幸福感建设的重要内容。很多时候，管理举措的失效 是管理者对度的把握不够，在员工幸福感建设过程中，管 理者应当对企业中的人与组织有更为清晰的认知，员工的 价值观是什么、组织的价值观是什么，员工需要什么、组 织能够提供什么，员工能力有什么、组织需要什么能力的 员工，在这些深入思考之后，才能对人一组织的匹配做出 有效的判断，进而为组织中员工幸福感建设添砖加瓦。 参考文献 l 曹洋：人一组织匹配视角下知识型员工幸福感研究组织承诺的中 介作用，博士学位论文，西南交通大学，2 0 1 4 年。 2 吉维敏：知识型员工一。人与组织匹配对员工主观幸福感的影响研究 以通信企业为饲，博士学位论文，南京邮电大学，2 0 1 3 年。 3 金惠红、马丹丹：个体环境匹配视角的工作压力与幸福感研究载北 ( 下转第7 2 页) 万方数据 劳动关系lL A B O RR E L A T l O N a n dw e l f a r er e f o r m sS c o t t i s hJ o u r n a lo f P o l i t i c a lE c o n o m y , 1 9 9 9 ，4 6 ( 4 ) ：4 5 8 - - 4 8 7 3 0 H a a l a n dJ 1 W o o t o nID o m e s t i cL a b o rM a r k e t sa n dF o r e i g nD i r e c t I n v e s t m e n t R e v i e wo f I n t e r n a t i o n a lE c o n o m i c s ，2 0 0 7 ，1 5 ( 3 ) ：4 6 2 - 4 8 0 31 K e l l e rB ，S e i f c r tH F I e x i c 埘t y T h eG e r m a nt r a j e c t o r y T r a n s f e r , 2 0 0 4 ， 1 0 ( 2 ) ：2 2 6 - 2 4 7 3 2 K a t zL F , M e y e rB D U n e m p l o y m e n ti n s u r a n c e ，r e c a l le x p e c t a t i o n s ，a n d u n e m p l o y m e n to u t c o m e sT h eQ u a r t e r l yJ o u r n a lo fE c o n o m i c s ，1 9 9 0 。1 0 5 ( 4 ) ：9 7 3 - 1 0 0 2 3 3 L a z e a r ，E P J o bS e c u r i t yP r o v i s i o n sa n dE m p l o y m e n tT h eQ u a r t e r l y J o u r n a lo f E c o n o m i c s ，1 9 9 0 ，1 0 5 ( 3 ) ：6 9 9 7 2 6 3 4 D a v i dN S c h w e i t z e rM W a s c h e rwM i n i m u mW a g ee f f e c t st h r o u g h o u tt h e w a g ed i s t r i b u t i o nT h eJ o u r n a lo f H u m a nR e s o u r c e s ，2 0 0 4 ，3 9 ( 2 ) ：4 2 5 - 4 5 0 3 5 O E C D E m p l o y m e n tO u t l o o kP a r i s ，1 9 9 4 3 6 O E C D E m p l o y m e n tO u t l o o k P a r i s 1 9 9 9 3 7 P i o r eM J P e r s p e c t i v e sO Nl a b o rm a r k e tf l e x i b i l i t y I n d u s t r i a lR e l a t i o n s ，1 9 8 6 ， 2 5f 2 ) ：1 4 6 1 6 6 3 8 S t i g l e rG T h eE c o n o m i c so fm i n i m u mw a g el e g i s l a t i o nT h eA m e r i c a n E c o n o m i cR e v i e w ，1 9 4 6 ，3 6 ( 3 ) ：3 5 8 - 3 6 5 3 9 W i l t h a g e nT T r o sF T h ec o n c e p to f “F l e x i c u r i t y ”：An e wa p p r o a c ht o r e g u l a t i n ge m p l o y m e n ta n dl a b o u rm a r k e t T r a n s f e r , 2 0 0 4 ，1 0 ( 2 ) ：1 6 6 - 1 8 6 L a b o rM a r k e tF l e x i b i l i t ya n dS e c u r i t y ：D e t e r m i n a n t s , M a r k e t P e r f o r m a n c ea n dt h eP o l i c yC h o i c e R e l e v a n t 工i t e r a t u r e R e v e w Z h a n gY a r d a u a ( C h i n aI n s t i t u t eo f I n d u s t r i a lR e l a t i o n s ) A b s t r a c t ：B a l a n c i n gl a b o rm a r k e tf l e x i b i l i t ya n ds e c u r i t yi sa ni m p o r t a n tg o a lo f e v e r y c o u n t r yr e f o r m i n gt h eL a b o rm a r k e tl a b o rm a r k e tf l e x i b i l i t ya n ds e c u r i t yg r e a t l ya f f e c t t h eo p e r a t i n ge f f i c i e n c yo ft h en a t i o n a le c o n o m ya n ds o c i a lh a r m o n ya n ds t a b i l i t y T h i sa r t i c l em a i n l yr e v i e w st h ei n s t i t u t i o n a ld e t e r m i n a n to fl a b o rm a r k e tf l e x i b i l i t y a n ds e c u r i t y 。t h em a r k e tp e r f o r m a n c eo ff l e x i b i l i t ya n ds e c u r i t ya n dt h er e s e a r c h r e s u l to fh o wt os e e kab a l a n c eb e t w e e nf l e x i b i l i t ya n ds e c u r i t y T h es u m m a r yo ft h e l i t e r a t u r ec o n t r i b u t et os 仃e n g t h e nt h eu n d e r s t a n d i n go fl a b o rm a r k e tp o l i c ya d v a n t a g e s a n dd i s a d v a n t a g e sf o rp e o p l e ，t op r o v i d ed e c i s i o n - m a k i n gr e f e r e n c ef o ro u rc o u n t r y e m p l o y m e n tp r o t e c t i o nl e g i s l a t i o na n dt h eL a b o rm a r k e ts y s t e mc o n s t r u c t i o n K e yW o r d s ：L a b o rM a r k e t ；F l e x i b i l i t y ；S e c u r i t y ；B a l a n c e 责编，孟泉T e l ：0 1 0 - 8 8 3 8 3 9 0 7E - m a i l ：m e n g q u a n l 9 8 2 g m a i L c o m ( 上接第6 4 页) 方经济，2 0 1 2 年第2 0 期，第9 9 1 0 1 页。 4 王忠、张琳：个人组织匹配、工作满意度与员工离职意向关系的实 证研究，载管理学报，2 0 1 0 年第7 期，第3 7 9 3 8 5 页。 5 邬舒欣：个人组织匹配对工作幸福感的作用机制研究载劳动 保障世界，2 0 1 6 年第6 期，第2 3 2 7 页。 6 张陆、佐斌：自我实现的幸福心理幸福感研究述评，载心理 科学进展，2 0 0 7 年第15 期第1 3 4 - 1 3 9 页。 7 张兴贵、罗中正、严标宾：个人环境( 组织) 匹配视角的员工幸福感， 载心理科学进展，2 0 1 2 年第2 0 期，第9 3 5 9 4 3 页。 8 张征：下属主管匹配与员工的工作幸福感：领导一成员交换和政治 技能的作用，载心理科学，2 0 1 6 年第5 期，第1 3 1 9 页。 9 K s t o fAL P E R S O N O R G A N I Z A T I O NF I T ：A NI N T E G R A T I V ER E V I E W O FI T SC O N C E P T U A L I Z A T I O N S ，M E A S U R E M E N T , A N DI M P L I C A T I O N S J P e r s o n n e lP s y c h o l o g y ，1 9 9 6 ，4 9 ( 1 ) ：l _ 4 9 1 0L a u v e rKJ K r i s t o f - B r o w nA D i s t i n g u i s h i n gb e t w e e ne m p l o y e e s 。p e r c e p t i o n s o fp e r s o n 一- j o ba n dp e r s o n o r g a n i z a t i o nf i t J J o u r n a lo fV o c a t i o n a lB e h a v i o r , 2 0 0l ， 5 9 ( 3 ) ：4 5 4 - 4 7 0 11 M u c h i n s k yPM M o n a h a nCJW h a ti sp e r s o n e n v i r o n m e n tc o n g r u e n c e ? 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