基于组织承诺视角下的员工离职管理研究.pdf

Studies Institute 管理研究院Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.37P.36 我国企业人力资源管理信息化现状及探讨 许阳 中铁上海工程局集团北方工程有限公司 摘要：随着信息化时代的到来， 人力资源管理信息化已成为企业管 理发展的必然趋势。 本文结合我国企业人力资源管理信息化现状， 对 企业人力资源管理信息化建设问题进行探讨， 具有一定的现实意义。 关键词：人力资源管理 信息化 企业管理 人力资源管理工作是实现企业人才战略的重要手段。 伴随全球信息化 时代的到来， 企业人力资源管理工作与信息技术的联系日益紧密， 企业人 力资源管理信息化建设已成为当今发展的必然趋势。 一、 我国企业人力资源管理信息化现状 人力资源管理信息化建设指： 依托先进的人力资源管理理念， 利用先 进的信息技术服务于企业的人力资源管理工作， 实现企业全面人力资源管 理， 实现对人力资源管理模式的创新。 1.人力资源管理信息化的作用分析 首先， 人力资源管理信息化实现了管理工作的标准化， 使企业人力资 源管理人员从繁琐的事务性工作中分离出来， 提升了人力资源管理的效 率， 降低了人力资源管理的成本， 为企业带来了更好的管理效益。 其次， 通过人力资源管理信息化建设， 改变了企业对人力资源管理工作的传统认 识， 人力资源管理部门的工作重心将发生巨大变化， 传统的事务性工作不 再是人力资源管理工作的重点， 具有更高价值的战略性管理工作将成为企 业人力资源管理的核心内容。 最后， 通过人力资源管理信息化的建设， 加 强了企业内部外部的交流与联系， 可以与企业其它信息资源进行优势互补， 实现了企业管理的一体化， 对于知识型员工的管理效果将更加明显， 同时 人力资源管理的信息化还使企业员工的管理参与性变强， 通过信息化平台 的构建， 可以实现企业全面人力资源管理。 2.我国人力资源管理信息化存在的不足 （1） 对人力资源管理信息化的认识不足。 当前很多企业对人力资源管 理信息化发展的必要性认识不足。 一方面企业管理者对人力资源管理信息 化建设不够重视， 缺少必要的政策和资金支持， 同时对人力资源管理信息 化建设认识不全面， 盲目追风， 生搬硬套， 致使人力资源管理体系模式不适 合企业发展需要； 另一方面， 企业人力资源管理信息化的发展会改变以往 人力资源管理工作模式， 很多员工习惯了以往的模式或对信息化管理心存 疑虑， 这导致企业人力资源管理信息化建设发展缓慢。 （2） 缺乏专业的信息化人力资源管理人才。 企业人力资源管理信息化 建设对管理人才的综合素质提出了更高的要求， 全能型复合人才成为了企 业人力资源管理信息化建设的关键要素。 然而当前既具备扎实的人力资源 管理知识， 又具备良好的信息化水平， 同时能将人力资源管理与信息化建 设完美融合， 具备人力资源管理信息化经验的人才少之又少， 这对企业人 力资源管理信息化进程造成了不小的挑战。 （3） 人力资源管理信息化覆盖程度不高。 由于对人力资源管理软件开 发水平不足， 又缺少可靠且高水平的软件产品供应商， 这使得当前很多企 业人力资源管理信息化覆盖面不广 ， 很多信息化往往都应用于事物性工作 的处理， 而对于人力资源规划、 工作分析、 职业生涯设计、 自助服务等具有 战略性和开拓性工作， 则信息化程度不高。 这显然没有充分挖掘人力资源 管理信息化的价值， 削弱了人力资源管理信息化建设的作用。 二、 强化人力资源管理信息化的建议 1.提高对人力资源管理信息化的重视程度 首先， 企业要推行人力资源管理信息化必须得到领导及高层的重视与 支持， 要在决策中充分认识到人力资源管理信息化发展的必然趋势， 加大 企业支持与投入力度。 其次， 要加大企业内部宣传教育， 提升企业全体人 员的信息化意识， 要让企业人力资源管理信息化覆盖所有部门， 形成管理 中的合力。 最后， 对于认识存在误区， 对人力资源管理信息化存有消极心态 的员工要加强疏导和教育。 2.优化人力资源管理业务流程和组织结构 首先， 要优化管理的组织结构， 将过去传统的组织结构变为矩阵式、 扁平型结构， 实现组织结构的优化。 其次， 要对人力资源管理的业务流程 进行重新设计， 将传统人力资源管理工作的信息进行集中分析， 制度科学 合理的管理流程。 最后， 要对人力资源管理部门进行结构调整， 重新进行 管理工作的规划。 3.加快人才队伍建设， 提高软件产品质量 通过加强企业培训来培养高素质的复合型人才， 既要有丰富的人力资 源管理水平， 还需要对信息技术有较为全面的掌握。 在加快管理人才队伍 建设的同时， 还应注意到对人力资源信息管理软件系统的开发和维护， 如 果不具实力开发公司自身的软件， 应选择可靠合格的供应商， 保障企业人 力资源管理信息化的安全稳定可靠。 综上所述， 人力资源管理信息化对于企业的可持续发展会产生非常深 远的影响。 企业必须认识到人力资源管理信息化建设的重要性， 分析自身 工作中存在的不足， 通过科学有效的策略， 完善企业人力资源管理信息化 建设， 提升企业核心竞争力， 将企业的发展推向一个新的高度。 参考文献 1 罗 慧 芳 . 我 国 中 小 企 业 人 力 资 源 管 理 有 效 途 径 研 究 J . 商,2014(10):53,22 2康红艳,罗文宝.中小企业人力资源管理现状及对策J.企业改革与管 理,2015(17):60-61 专业顾问采用 “一对一或一对多访谈” 方法萃取专家岗位经验。 方法主要掌 握在外部专业顾问手中， 内部专家只是被萃取对象， 很难掌握专业的萃取 方法。 通过实践发现， 通过1-2次可视化引导工具方法训练， 内部专家团队 便能熟练掌握该方法， 自主掌控岗位经验萃取流程。 三、 高效传播开发案例式微课程 专家岗位经验被萃取出来， 以什么形式被高效而广泛传播？ 南方基地 经过多年案例推广实践发现， 传统的 “文字案例+案例入库+员工查阅” 的 模式是一种 “相对被动的案例推广模式” ， 较难在广大员工群体中获得持 续的、 大规模的应用， 结果导致案例库登陆与阅读率低的问题， 开发出来 的案例较难获得得到充分的应用。 本次项目中， 我们尝试被动变主动， 将岗位经验萃取物转化成文字、 图： 基于岗位经验萃取的案例式微课程示例 图片与模型等素材构成的案例式微课程， 再通过面授培训、 专家讲座、 TED 演讲、 在线直播、 微视频录播等形式高效传播， 取得了可喜的效果。 中国移动南方基地基于岗位经验萃取的案例式微课程， 包括案例背景 与任务、 案例主体与内容、 案例成果与成效、 思考与总结分析四个部分。 我 们参考哈佛案例教学法， 在案例微课程第四部分 “思考与总结分析” 中设 置了提题与案例研讨环节， 升华课程的实施深度与效果。 作者简介 李远志， 中国移动南方基地合作交流中心培训经理； 彭彦彬， 中国移动南 方基地合作交流中心培训项目经理。 图： 可视化引导工具开展岗位经验萃取工作坊现场示例 基于组织承诺视角下的员工离职管理研究 范乃亮 湖北工业大学 摘要：一直以来， 国内企业普遍存在着员工离职率高的问题， 以至 于企业的人力资源无法得到有效保障。 而从组织承诺视角对员工离职 原因展开分析， 则能较好地了解员工对组织的满意度、 依赖度和责任 感， 从而更好地完成员工的离职管理工作。 因此， 本文对基于组织承 诺视角下的员工离职管理问题展开了研究， 从而为关注这一话题的人 们提供参考。 Studies Institute 管理研究院Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.39P.38 公共部门人力资源管理的理论及实践研究 谢有浩 广西民族大学管理学院/安徽猎豹汽车有限公司 摘要：随着社会的发展， 人们逐渐认识到管理在各个单位中的重 要性， 其中公共部门关系着社会公共秩序和服务， 因此更是被人们深 刻的认识到。 本文在公共部门人力资源管理中公共伦理、 人力资本、 价值观和社会资本等角度展开相应的分析和讨论， 在科学技术的进 步 、 公共职能的流变、 战略性的人力资源管理、 职业规划管理等方面， 对当前公共部门人力资源管理实践中面临的发展趋势进行分析和探 讨， 希望可以为以后公共人力资源管理的研究做出一些建议和参考。 关键词：公共部门 人力资源管理 公务员 人事行政 我国公共部门的人力资源管理的研究逐渐成为很多学者的热心研究 的内容， 这主要是因为两个原因， 一是企业人力资源方面的理论是发展着 的， 并且在不断的发展中逐渐实现完善， 人力资源的研究为其他公共部门 的整合产生一定的影响， 并且不断推动了公共人员资源的理论研究。 二是 实践会不断推动理论的发展， 当今公共部门的人力资源管理正在经历着改 革， 相关的时间内容在不断的更新， 在这一时代背景下， 我国公共部门的人 力资源实践也在不断的发展中， 但是其发展并没有完全符合我国经济的社 会的发展步伐， 需要接着实现推进和完善， 公共部门的人力资源管理也逐 渐成为我国相关学者研究的热点。 一、 公共人力资源管理的主要内涵和几个特点 公共部门的人力资源管理主要涉及的是在政府国际等部门中工作人 员。 公共部门的人力资源管理同其他性质的人力资源管理之间有着一定的 差异， 它的主要特点有公共管理的基石， 主要是履行公共权力； 公共人力资 源管理服务的宗旨是实现公共利益； 公共人力资源管理进行的活动被称为 公共事务； 公共责任是公共人力资源管理的灵魂。 由于公共人力资源管理 的以上几点特征， 基于宏观和微观层面考虑， 依照国家政策和法规， 对公 共部门的人力资源管理进行科学合理的规划、 考核、 开发等方面都是十分 重要的。 二、 公共人力资源管理中涉及的理论问题 1.公共行政伦理变化影响公务员行政伦理 公共行政中的伦理被称为， 公共行政领域中的伦理和政府职能中的 伦理， 在静态的观念上主要指， 公务员对国家事务的管理。 公共行政伦理 主要指国家公务人员在行使自身权利中需要遵守的道德规范， 自身需要具 有的道德意识以及自身发生的道德行为。 社会主义经济市场和它的内在作用机制是公共行政伦理变化的重要 原因， 都在对行政管理人员的道德风貌形成中具有间接性的作用。 个人利 益在市场经济得到了凸显， 并增强了个人的主体意识， 个人在追求自我价值 实现变得十分普遍， 个人利益和公共利益之间实现了分离， 这对公共人力 资源行政伦理产生有着一定的正面影响， 但其中夹杂着一定的消极作用， 这种观念在变化的过程中会削弱公务员的道德观念， 造成贪污腐败不断出 现的情况。 公共部门以及整个社会都出现了伦理道德缺失的情况。 这样的 问题使得新时期行政体制改革中对公共行政理论的重新塑造提出了相应 的要求， 因此近些年我国对社会主义荣辱观、 正义、 公平等重新开始关注， 人们逐渐开始重视公共伦理和公共道德。 新时期的公共行政伦理的嬗变 需要解决对利益分化和冲突造成的紧张利益关系实现协调， 维护和谐有序 的价值取向， 同时公共行政理论的嬗变中对我国公务员的整体道德素质提 出了新的， 更高的严格要求。 对于公共行政理论在公务员群体中失范的状况， 很多人力资源的专家 和学者都尝试了重新设计伦理体制来解决当前公共部门人力资源管理中 存在的各种问题。 但是无论多么完美的体制设计， 在实际的运行中总会有 无法避免的不同程度的道德空缺， 造成公共权力在执行中的一部分公务员 成为公私之间的博弈， 强化和解决公务员伦理道德问题， 已经成为公共部 门人力资源管理中的一个方向。 2.公职人员选拔的素质结构模型中价值观前提下的雇佣行为影响 价值观在人产生决策和实施行动中具有推动和指引作用。 根据社会 学的意义， 当某种价值观被民众普遍认可时， 价值观就对社会的规范和民 众的思想及行为产生相应的引导和规范作用， 因此价值观为个体人格的塑 造和社会组织的健康运行和发展奠定基础， 对于整个社会和社会将来的 发展方向的评价、 预测、 解释中起着十分重要的作用。 随着我国经济的转 型环境下， 我国公共部门的职能会相应的做出改变， 公共管理中的价值观 文体已经成为管理学领域中重点研究的问题之一。 在公共部门的人才选拔中， 考核公共人员的素质是比较突出的问题 之一， 但是影响素质结构的因素并不是单一的， 它的形成同时和多种主管 因素相关。 不同学者对人力资源管理的研究中， 人员素质结构模型是不同 的， 但不同的结构模型知识在不同的自变量数量， 分类方法中有不同的区 别， 但内含差异并不大， 在不同学者的研究中普遍的观点是： 决定员工素 质的主要因素是其自身的能力、 环境条件和其受到的激励作用。 实际情况 下价值导向的动机同实际性的导向动机相比， 对员工的影响更强、 更广泛 也更持久， 并且在推动未来组织绩效的提升中更重要。 公务员的价值观在 对其进行选拔中是十分重要的考量因素， 由于人的行为是被其自身的价值 观所影响的， 因此在人员的选拔个雇佣中价值观的考核就被当成比较合理 的一项考核标准。 公务员的选拔、 考核以及晋升的主要目的， 是为了保证其 将来的行为可以实现公共部门未来发展目标。 3.在公务员价值机制中提升人力资本的影响 公共部门的人力资本需要在公务员身上得到体现， 主要指公务员在人 力资本投资和开发中形成的各种综合能力， 其中主要包含了 “体能” 、 “智 力” 和 “德行” 三种。 只有全部具备了以上三种能力公务员的素质才称得上 是比较高， 公务员自身的人力资本含量就更高。 公共部门的人力资本的形 成主要来源于公共部门对公务员的投资。 一般公共部门在人力资本的投入 中主要有以下三种形式， 一是健康投资， 公务员的健康是公共部门人力资 本的基础保障， 有了健康的身体， 人力资本才能实现发挥； 二是教育投资， 主要指的是公务员在工作中接受教育产生的成本； 三是公务员职业培训， 主要指国家公共部门在对公务员素质的提升中， 为了保证公务员在工作中 为了满足岗位的需要实施的非学历培训。 关于公共部门的人力资本投资方法， 主要是对其他先进国家的公务员 先进培训进行学习并结合我国的实际情况逐渐形成的比较整体化、 规范 性、 网络性的公务员人力资本投资体系。 但是我国的人力资本投入实际操 作中存在着很对的问题， 尤其是其中关于投资理念的认识， 我国尚且处于 初级阶段， 因此在实践操作中很难会避免出现一些漏洞和误区。 例如教育 培训的内容和社会发展环境之间存在的差异， 培训消耗和人力资源收益不 均衡， 培训课程的不完善， 对培训后的人力资源质量缺乏考核的机制等。 针对以上问题， 在信息化时代的环境中， 全球经济和政治也在不断地变 化， 对公务员的人力资本投入的实践方法和管理的探索， 保证公务员可以 在新时代中更好的适应社会体制， 对公共部门转变职能也是非常必要和紧 迫的。 关键词：组织承诺 员工离职 管理研究 所谓的组织承诺， 其实就是员工对组织的认同和情感依赖程度， 关 系到员工是否愿意承担责任和义务。 就目前来看， 组织承诺将受到员工个 人理想、 员工收入、 员工对组织文化认可程度和员工情感等多个因素的影 响。 而研究员工组织承诺， 可以较好地进行员工离职意愿的预测。 因此， 根 据组织承诺与员工离职意愿之间存在的明显负相关联系， 可以从组织承诺 视角下对员工离职管理问题展开研究。 一、 基于组织承诺视角下的员工离职原因分析 基于组织承诺视角对员工离职原因展开分析， 可以使用组织承诺三因 素模型。 利用该模型， 可以将组织承诺划分成感情承诺、 连续承诺和规范 承诺三个部分。 其中， 感情承诺是员工对组织的情感认同， 反映了员工是否 愿意留在组织， 而影响感情承诺的因素有个人需求、 组织管理机制、 工作 性质等多个因素。 连续承诺是员工通过对比组织内外部环境得出的离开 组织的成本认知， 反映了员工留在组织的需求大小， 影响连续承诺的因素 包含了员工受教育水平、 员工可选择工作机会、 企业薪酬待遇和个人所受 专业培训等因素。 而规范承诺是员工对组织的责任感， 反映了员工是否有 必须留在组织的意识， 将受到员工关系和工作环境等因素的影响。 1.缺乏有效的员工激励措施。在企业的员工管理方面， 许多员工之 所以会产生离职意愿， 主要就是因为企业缺乏有效的激励措施。 而员工激 励不仅仅是物质激励， 同时也包含了非物质激励。 在实际生活中， 一些企业 缺乏完善的员工保障体系， 员工的薪酬和绩效的管理会受到人为因素的严 重干扰， 从而影响了员工规范承诺的产生。 而在非物质激励方面， 很多中小 企业没有采取相应的措施， 以至于员工的潜能无法得到挖掘， 继而影响了 员工连续承诺的产生。 2.员工工作环境气氛紧张。在气氛紧张的工作环境下， 不仅员工之 间的人际关系会比较紧张， 上下级之间的关系也会比较紧张。 而组织作为 一个团队， 完成任何工作都是需要员工的合作的。 所以， 紧张的员工关系 将影响组织内部的沟通， 继而导致员工无法产生对组织的归属感。 同时， 在外部环境快速变化的情况下， 企业管理制度僵化也会影响组织的效率， 继而导致组织管理层与员工之间的矛盾的加剧。 此外， 一些企业采取了家 族共同投资的管理模式， 以至于企业内部是非正式的组织， 员工之间关系 也比较复杂， 继而不利于团队绩效的提高。 而这些因素都将导致员工工作 环境的气氛紧张， 继而导致员工对组织的归属感持续降低。 3.缺乏企业组织文化建设。在一个组织中， 如果缺乏组织文化建设 就会导致整个组织缺乏向心力， 继而引起人才的流失。 从根本上来讲， 企 业文化与企业生命周期有着直接的联系， 企业文化的形成也需要时间的积 累。 所以， 一些刚建立的企业常常会出现员工离职率较高的情况， 以至于 不少企业在文化积淀过程中就逐步消失。 4.人力资源管理理念错误。在现实生活中， 很多企业在人力资源管 理方面存在着一些错误的观念， 以至于企业的人力资源没有得到充分的利 用。 在人才选拔方面， 企业过于注重工作经验和文凭， 以至于员工的职业 道德缺失， 继而无法产生高水平的规范承诺。 而在人才任用时， 又忽视了员 工与职位的匹配问题， 从而导致员工无法产生高水平的连续承诺。 此外， 在人力资源管理过程中， 一些企业没有给予人才足够的重视， 以至于员工 无法对企业产生较大的依赖， 继而导致员工感情承诺水平不高。 二、 基于组织承诺视角下的员工离职管理对策研究 1.强调员工的组织附属利益。一直以来， 提高员工薪酬福利待遇水 平都是降低员工离职率的有效手段。 因为， 通过提高员工薪酬福利待遇， 可以进行员工的组织附属利益的强调， 从而使员工意识到离开组织将失去 现有价值的附属利益， 所以将引导员工留在组织。 因此， 为了提高员工的持 续承诺水平， 企业应该进行员工福利的关注， 并且实施弹性福利计划。 而 通过灵活进行福利的组合， 将能使员工的特殊需求得到满足。 此外， 持续 承诺不仅与物质利益有关， 同时也与员工受到的情感关怀有关， 因此企业 可以将员工家庭幸福与企业发展联系起来， 从而使员工对企业的忠诚度得 到提高。 2.提高员工对组织的满意程度。为了加强对员工的离职管理， 还要 提高员工对组织的满意程度。 一方面， 在员工供需差距较大的情况下， 员工 的劳动强度相对较高， 工作负荷也较大， 所以会因为身心疲惫而无法高效 工作。 而通过对比企业内外部环境， 员工的连续承诺水平会持续降低， 从 而使员工产生离职的意愿。 为此， 企业应该进行员工工作压力的缓解， 从而 使人员得到更好的配置。 另一方面， 长期在紧张的工作环境中工作， 容易使 员工产生倦怠情绪。 所以， 企业在保证工作开展效果的基础上， 企业应该致 力于改善员工工作条件， 从而通过调整员工工作量和时间帮助员工适应工 作负荷。 而通过定期举办娱乐活动和开展心理疏导工作， 将能为员工创造 轻松、 愉悦的工作氛围， 从而使员工对组织的满意程度得到提高。 3.增强员工对组织的依赖程度。为了降低企业的离职率， 企业应该 采取一定的措施增强员工对组织的依赖程度。 具体来讲， 就是企业应该建 立特色鲜明的企业文化， 并且将该文化树立成全体员工的共同价值观念， 从 而使员工的行为得到规范。 而在企业的经营管理活动中， 企业文化将进行 强大心理激发力的发挥， 从而使员工朝着既定的方向奋斗。 为此， 企业应该 将提升企业文化价值设定为企业的管理目标， 并且做