探索事业单位人力资源管理创新路径.pdf

管理观察 Management Observer 总第 549 期 第 22 期 2014 年 8 月 上旬出版 40 人力资源是人类社会和经济发展的重要环节，而事业 单位是我国各类人才的聚集地，要想更好的发挥人才资源 的效能，就需要对其进行创新，更好的建立一套符合社会 发展潮流、公平公正的事业单位人力资源管理体系。由于 事业单位自身的特殊性，导致其不可能照搬照抄政府机关 的人力资源管理模式，而根据自身特点并借鉴成功经验， 从而制定符合事业单位未来发展的人力资源管理模式。 1.人力资源管理创新对事业单位发展的重要性 1.1 人力资源管理创新符合国家事业单位改革的要求 如今的事业单位正处于经济建设为中心的背景下， 正在推动我国管理体制的改革。事业单位已有的人力资 源管理虽然已经脱离了传统的计划经济体制，但是其自 身的管理理念、价值取向和制度设计都很难满足事业单 位未来的发展需求。 与发达国家相比， 还存在较大的差距。 因此，加快人力资源管理的创新才是推动我国事业单位 改革、发展的必然要求。 1.2 人力资源管理创新更好的促进了事业单位员工 的发展 事业单位存在的主要任务就是服务社会、促进国家发 展、维护社会公平，这就要求事业单位人力资源管理在职 业道德、政治道德、科学文化上进行创新，以更好的体现 员工的个人素质。如今，事业单位的技术人员、管理人员 占有较大的比例，而事业单位员工更多的注重自身价值的 体现。因此，事业单位要采取措施加强人力资源的创新、 规划和开发，以更好的促进员工综合素质的提升。 1.3 人力资源管理创新促进事业单位经济、社会效 益的实现 事业单位主要是指为了社会公益活动的举行，而由 探索事业单位人力资源管理创新路径 辛华青 （青岛市海泊河污水处理厂，山东 青岛 266021） 国家机关举办，从事教育、文化、科技、卫生等的社会 服务组织。现代管理学理论认为，人力资源已经成为创 造社会价值和利润的主要源泉，加快其创新是事业单位 发展历程中的战略性资源和财富。事业单位能否更好的 促进社会进步和经济增长，还需要对人力资源管理进行 创新，以进一步激发员工的工作积极性和效率。 2.我国事业单位人力资源管理中存在的问题 2.1 缺乏完善的人力资源管理观念 如今，我国事业单位的人力资源管理理念还比较落 后，已经很难适应时代发展的潮流。因此，要采取措施 对其进行不断的创新，使其更好的适用目前国家发展的 形势。但是，大部分事业单位仍在沿用传统的管理理念， 并且认为人力资源管理工作的主要内容是员工的培训和 工资的分配，因而不能给予人力资源管理正确的认识。 传统的人力资源管理理念并不适合事业单位的长远发展， 而且大多数员工长期受到传统观念的影响，阻碍了自己 未来的发展，导致事业单位中情大于法、因人设岗的现 象比较泛滥，任其发展下去将会很难激发员工的主动性 和积极性。 2.2 绩效考核工作过于形式化 目前，大部分事业单位对员工的考核工作重视程度 不够，尤其是日常员工的考核，具体主要表现在平时不 建帐、不刷卡、不考核，从而导致年终考核与平时工作 相脱节，很多内容都无从查起。有些事业单位虽然对员 工进行了日常考核，但是考核条件和考核标准过于笼统 和简单，缺乏一定的可操作性和科学依据，仍然存在按 印象打分的情况。 搞平衡、 讲平均以及优秀指标控制不严， 对民主测评、民主评议未给予足够的重视，平常又未广 摘要：事业单位已经成为我国行使部分政府职能和提供公共服务的重要部门，其在维护社会公平、 提供公共服务、促进经济发展等方面起到了至关重要的作用。同时，事业单位人力资源管理属于社会人 力资源管理中不可或缺的组成部分，但是目前我国事业单位人力资源管理中存在许多问题，因此需要不 断对其进行创新，以更好的促进我国事业单位的发展。 关键词：事业单位 人力资源管理 创新 政府与公共管理 41 泛接纳员工的意见，从而导致考核工作过于形式化。有 的事业单位在考核中用“统一标准”来对员工和管理人 员进行考核，从而导致考核过程矛盾重重。有接近 80% 的人员认为这样的考核机制缺乏一定的合理性和可比性， 对员工并不能起到很好的激励作用，严重影响了考核的 权威性。有些单位再考核结束之后未进行正确的总结， 未对考核人员反馈任何意见，而且考核的结果也未与员 工的职务变动、工资分配及奖惩挂钩，从而导致考核机 制不能发挥其应有的功效。 2.3 激励机制缺乏差异性 事业单位在薪酬分配机制和岗位晋升机制上虽然进 行了不同程度的改善，但是一直存在不公正、不科学、 不合理的现象。事业单位员工能上不能下、能进不能出， 未引进优胜劣汰、公平竞争的机制，管理人员的危机感、 责任感相对淡薄。同时，在干部的选拔过程中，未完全 摒弃平衡照顾、论资排辈的认识障碍，特权思想和裙带 关系依然很泛滥。薪酬体系的分配主要是按照职位等级 进行的，并且这些职位等级只是根据行政级别来划分， 与实际工作脱钩。事实上，大多数行政级别比较低的员 工所付出的工作努力远远高于行政级别高的员工，从而 导致这部分员工的工作积极性大大降低。 3. 事业单位人力资源管理创新的对策 3.1 改革和完善人力资源管理理念 传统的人力资源管理理念认为，事业单位人力资源 管理主要由管理专家来承担，然而战略性人力资源管理 理念却强调任何领导者都是人力资源的管理者。事业单 位要想更好的进行人力资源管理创新，就需要对以后的 管理理念进行创新：首先，人力资源的管理部门要逐渐 从幕后走向台前，并深入到各部门中去认真观察每位员 工的工作状态， 以充分掌握人力资源管理的发言权。 其次， 要尽可能的发挥和调动各个管理和各个部门的主动性、 积极性和创造性，以更好的将人力资源管理纳入到管理 者的工作日程上来。人力资源管理部门需要负责编制招 聘计划、考核、调动、提升员工等一系列工作，同时还 要与其余各部门相互配合，以更好的推动事业单位人力 资源管理的创新。最后，要用人力资源管理者的个人能 力以及管理部门的影响力去影响其它部门，通过培训、 沟通并将与员工联系较好的员工引入到人力资源管理部 门之中。 3.2 不断完善绩效考核评价体系 绩效考核评价是事业单位人力资源管理的关键环节， 其能够为人力资源管理部门提供全面的信息反馈，不仅是 人员使用、工资管理的主要依据，而且也更好的调动了每 位员工的工作积极性。客观、公平、公正的绩效评价是对 员工进行奖励的依据，同时也是对员工努力工作的肯定。 事业单位完善绩效考核体系时，首先要明确考核的目的。 其次建立和选定科学的评价指标。在设计绩效考核评价指 标时，要根据不同地区、不同部门、不同层次的实际情况 而定，对于能够量化的指标尽可能的量化，而对于不能量 化的指标也要采用描述性的语言来说明具体情况。事业单 位绩效考核的最终结果要与员工的升职、降职、收入、福 利等激励机制挂钩，只有这样才能更好的发挥考核机制的 作用。事业单位要不断对已有的绩效考核机制进行创新， 以有效的打破传统的单一任命制原则，更好的建立一个能 者上、庸者下的竞争上岗机制。 3.3 强化激励机制的竞争效应 要用宽广的视野和全新的思路来为员工提供有效的多 层次激励机制，以充分调动员工的主动性、积极性和创造 性，更好的推动事业单位组织目标、组织战略的实现。要 想更好的强化激励机制的竞争效应就需要做好以下几点： 第一，要依据事业单位人员制度改革的需求，来建立“竞 争激励”的人才选用机制，并坚持竞争上岗、公开招聘， 强化各类人才的危机意识和竞争意识， 从而更好的实现 “职 务能上能下、 人员能进能出、 待遇能高能低” 的目的。 第二， 要针对脑力劳动强度大、知识密集、人才收入差别小的特 点来不断优化事业单位的分配机制。第三，要根据人力资 源规划来不断完善人才培养机制，尽可能的为员工提供系 统性的教育和培训机会，以帮助员工更好的提高自身综合 素质，为事业单位的发展奠定基础。 4. 结束语 综上所述，事业单位属于我国比较特殊的公共服务 部门，其要想更好的适应时代发展，就需要对已有人力 资源管理理念进行创新，积极引进优秀人才，以不断提 高企业的市场竞争力。人力资源管理的主要目的就是如 何把最适合、最优秀人才引入到事业单位的人才队伍之 中，以更好的推动我国事业单位人力资源管理的创新。 参考