跨校区条件下院系学生工作的全员化探索.pdf

Exploration and Practice 探索实践 P.166 跨校区条件下院系学生工作的全员化探索 方茂 侯冬伟 汪帼英 陈省平 中山大学海洋学院 基金项目： 广东省高等教育教学研究和改革项目 （GDJG20142014） ； 2014 年度教育部本科教学工程 “专业综合改革试点” 项目 （070701） ； 2015 年广东省省级德育创新项目 （重点项目） 。 摘要：高校扩招和调整合并造就了 多校区大学现象， 也加大 了跨校区学生工作难度。 本文以中山大学海洋学院为实证， 分析 在跨校区条件下如何调动行政人员、 教师、 实验技术人员等参与 学生工作， 淡化其与辅导员间界限， 实现学生工作的全员化， 探 讨跨校区学生工作管理新模式。 关键词：跨校区 学生工作 全员化 随着我国高等教育事业的逐步推进， 多校区办学已逐渐成 为一种较为普遍的教育组织形式。 多校区办学为高校开拓了新 的教学空间， 同时也折射出诸多问题， 尤其对高校学生工作提出 了新的要求和挑战。 加强跨校区条件下学生工作研究， 对促进学 生成长成才具有重要意义。 本文根据中山大学海洋学院学生工 作实践， 探索建立跨校区条件下院系学生工作新模式。 一、 跨校区条件下学生工作面临的主要问题 由于多校区的形成， 导致校区之间有一定的空间距离， 学生 分布于各个校区， 在多校区办学情况下， 有些院系将各年级学生 可能分散于不同校区， 从而带来了跨校区条件下学生管理与协调 的难度。 1.学生年级分布脱节， 欠缺交流 在跨校区办学实践中， 由于校区功能定位不同， 往往造成各 校区分布不同年级学生， 部分校区学生构成单一， 从而导致不同 院系 （专业） 低年级与高年级学生接触机会减少。 如高年级对低 年级学生在专业学习、 生活和就业等方面影响小， 形成一种交流 脱节的局面， 而学生朋辈间辅导和互助主要体现在学业辅导和 情感支持两个方面， 这种朋辈间的交流不足也会给学生带来一定 的心理困惑和心理问题。 2.师生交集疏远， 缺乏指导 学生与教师之间的沟通与交流， 能在专业学习、 学会做人、 学会做事等方面给予学生重要的指引和帮助， 也是高校学生工 作不可缺少的重要环节。 跨校区办学条件下， 由于校区空间位置 分散， 教师与学生分住在不同的校区， 或者教师居住相对集中于 某一个校区， 导致了教师在跨校区教学中只是逢课到校， 与学生 的沟通与交流也仅限于课堂上专业课程的学习， 课后却很少。 缺 乏一定的情感交流与人文关怀， 易造成学生缺少归属感， 不利于 学生的自身发展。 3.校区校园文化不一， 亟待融合 传统的校园文化是师生员工在学校发展历程中共同孕育而 成， 是学校共同的基本信念、 价值标准、 追求目标和行为规范的 载体。 良好的校园文化对于学生的健康成长成才， 具有非常重要 的引导和熏陶作用， 是学生大学生活中不可忽视的教育力量和管 理力量。 一校多区， 传统校园文化氛围缺失， 校区学生构成相对 单一， 如何将各个校区自身特色的校园文化氛围有机融合， 让学 生对校区有认同感， 是一项艰巨而长期的课题。 4.教育教学资源分散， 难以整合 一校多区， 带来学科门类齐全的同时， 也使学科的结构分布 较散， 难以融合。 尤其是跨校区办学条件下教学资源的分散， 配 套的教育资源不足， 不同校区学生享受教育资源的机会和给予其 指导的教师数量不平衡。 如学生在科研实验训练过程中， 由于指 导老师需要往返各校区间来进行指导， 致使对学生科研实验训 练指导的时间不是很充足或指导次数不是很频繁。 在学生教育 管理方面， 跨校区运行往往造成人力和物力沟通、 协调成本增 加， 易导致学生管理服务工作不到位。 二、 跨校区条件下院系学生工作全员化探索与实践 中山大学海洋学院本科生一、 二、 三年级在珠海校区完成学 习， 四年级学生大部分从珠海校区迁至广州校区并进入各教师 科研团队， 参照研究生模式培养本科生， 完成毕业论文答辩。 面 对跨校区条件下学生工作面临的种种问题， 海洋学院充分调动 行政人员、 辅导员、 实验技术人员、 教师等参与学生工作， 实现 学生工作的全员化， 探索一条适合跨校区条件下院系学生工作 模式。 1.淡化行政人员与辅导员之间界限， 共同开展学生服务工作 高校院系行政人员是高校教育工作队伍的重要组成部分， 行政人员的工作涵盖人事、 外事、 财务、 教务、 科研、 党务、 设备、 总务、 后勤保障等诸多方面， 工作类别多， 且工作繁杂、 量大， 院 系行政人员是学院与学校之间的纽带， 发挥着上传下达， 综合 协调的作用。 在当前倡导 “以学生为本” 、 “人心向学” 、 “善待学 生” 等办学思想指导下， 服务学生本身就是院系所有行政人员工 作职责中的重要因素和首要任务， 但在日常事务性工作日益繁重 Exploration and Practice 探索实践 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.167 的情况下， 院系行政人员与学生之间的实际沟通交流相对较少， 在跨校区办学条件下表现得尤为严重， 学生在日常中的相关疑惑 或问题往往得不到及时解答和响应， 这给学生教育管理工作带 来额外的难度。 在多校区办学条件下的二级学院， 其行政运转成本显然要 高于单一校区学院 （尤其是校本部整建制学院） 。 在行政人员有 限的情况下， 如何提高行政运转效率是一个关键。 海洋学院着力 构建了一套行之有效的行政运转机制， 处理好学院空间布局与 管理协调之间的关系， 明确党务、 教务、 学生等工作管理主体放 在珠海校区， 科研、 人事、 外事、 研究生教育等工作管理主体放 在广州东校区。 由于地域的原因， 导致学生与负责科研、 人事、 外事、 研究生教育等工作的行政人员接触机会少。 针对此种局 面， 海洋学院从2013级开始试行 “双班主任” 制度， 由在广州工 作的行政人员担任班级副班主任， 每学期组织开展3-4次活动， 主要包括学籍管理教育、 班级主题班会活动以及各类答疑等方 面。 通过副班主任参与到学生的日常管理和思想政治教育， 加强 了广州校区行政人员与珠海校区学生的沟通与交流， 并从制度上 促成了行政人员与辅导员在跨校区条件下共同服务学生的工作 运行机制。 2.淡化教师与辅导员之间界限， 推动思想教育与专业教育相 结合 高校教师是高等教育的骨干力量， 肩负着为国家培养专业 技术人才的重任。 学生作为传道、 授业、 解惑的对象， 高校师生 关系就显得尤为重要。 随着高等教育模式的大众化和市场经济 的飞速发展， 师生关系也出现了一些问题， “课上是师生， 课下是 路人” 在一定程度上折射出当前高校的师生关系。 对于在跨校区 从事教学活动的教师， 不仅要忙于相关课程教学， 还得奔波于各 校区以及自身科研活动等， 从而也给师生之间的沟通交流带来 了不小的考验。 海洋学院自成立以来， 始终把握和持续推进人才强院主战 略， 通过人才引进、 聘任兼职教授、 共建核心团队等方式， 实现 不同层次优秀人才的快速积聚， 形成了一支包括16位教授 （其中 位于珠海校区2位、 位于广州校区14位） 在内的专职教师队伍52 人， 并聘请国内外兼职研究生导师/教授45名。 为了实现跨校区 条件下师生间更好的交流， 我院自建院起就实行本科生导师制， 每位导师指导3-5名本科生， 从学生低年级开始引导学生树立正 确的专业思想， 提高学生的专业兴趣， 培养学生刻苦学习精神和 严谨治学态度； 指导学生参加科研工作， 培养学生科研意识和创 新精神； 四年级本科生直接进入各科研团队， 在导师指导下完成 毕业论文， 参照研究生模式培养本科生。 除指导学业、 毕业论文 外， 导师自然而自觉地推荐学生就业或升学 （留学） 。 此举淡化 了教师和辅导员间的界限， 充分发挥了教师的育人指导作用， 并 在学生就业指导方面取得了非常好的实际效果， 推动了思想教育 与专业教育、 共性教育与个性教育相结合， 营造出学院全员育人 氛围， 促进学生的全面发展。 3.淡化实验技术人员与辅导员之间界限， 共同开展学业辅导 工作 实验技术人员是高校实验、 实训教学和科研体系的重要组 成部分， 是学生实验实操课程得以开展的保障。 在大多数情况 下， 实验技术人员往往仅限于对实验室的管理、 实验准备及后勤 保障等工作， 而缺少与学生的主动交流与互动。 事实上， 如果拓 宽实验技术人员与学生的接触， 可以引导学有余力的大学生充分 利用假期或课余时间开展探索性、 创新性科研训练， 培养本科生 实验操作、 数据整理、 结果分析、 成文技巧等能力， 引导学生从 课堂学习到创新意识、 创新思维和综合能力训练的转变， 这本身 就是高校学生工作的题中之意。 本科生科研训练是当代研究型高校本科生教育的一个重要 方面， 是培养创新型人才的重要途径。 海洋学院在珠海校区建立 海洋科学实验教学中心， 设置专职实验教学技术岗位4个， 除了 负责教学大纲所安排的各门实验实践教学辅助工作以外， 还负 责动员、 引导、 组织、 策划、 指导、 保障低年级本科生参与科研实 验， 实施本科生科研训练计划。 在实际工作中， 由一位年轻的实 验技术人员担任学院团委副书记， 牵头实施 “海精灵协会” ， 与 中华白海豚保护区、 红树林保护区、 香洲区义工联、 珠海市容闳 小学等合作， 开展海洋志愿者公益活动， 进社区、 进小学、 进医 院， 普及海洋科技知识， 提高海洋保护意识， 目前已被列为中山 大学示范性院系学生学术社团。 实验技术人员积极行动、 主动作 为， 组织开展早期接触科研活动， 组织低年级本科生到广州科研 实验室观摩与交流， 进行代表性科研工作示教， 介绍科研仪器， 进行小型座谈和讨论； 定期在珠海校区面向低年级学生举办 “海 洋大讲堂” 活动， 拓宽学生专业视野； 组建中华白海豚、 红树林 保护、 珠江口鱼类标本、 海洋知识竞赛、 海洋摄影等以学术/专 业为背景的兴趣小组， 为专业与兴趣的结合创造机会； 组织、 策 划、 指导低年级本科生直接参与创新/创业训练， 承担各类学生 科研项目。 三、 成效与分析 结合跨校区办学的特点， 学生工作的全员化在海洋学院实 践取得了良好的效果。 行政人员作为班级副班主任开展了形式 多样的活动， 如班级感恩主题班会、 伶仃岛户外拓展等， 提升了 班级同学的凝聚力， 拉近了行政人员与学生之间的距离， 及时有 效的解答学生关心的教务、 出国 （境） 游学、 交换生、 学生科研、 实习实践等事务， 全面增加了学生对学院的归属感。 充分发挥实 验技术人员的积极性， 实施本科生科研训练计划， 全面提升学生 投身科研的热情， 大二、 大三本科生直接参与科研训练的人数比 例80%以上。 通过本科生导师制， 专业教师不仅充当传授专业知 Exploration and Practice 探索实践 P.168 基层行人力资源管理部门绩效考核体系探析 基于某国有商业银行H省分行工作实践 武辰阳 建设银行湖北省分行 摘要：本文以某国有商业银行H省分行管理实践为基础， 从 运用绩效管理工具， 完善组织及人力资源条线绩效考核体系入 手， 对进一步加强绩效考核目标指引作用， 提升全行组织及人力 资源管理工作的规范化、 制度化和科学化水平进行了 初步探索。 关键词：基层行 人力资源管理 绩效考核 体系 探析 一、 指标体系构建 人力资源管理部门具有中后台部门工作成果不易衡量、 绩 效标准模糊和组工部门规范性高、 纪律性强的双重属性， 具体到 战略转型的工作要求， 基层行人力资源管理部门又具有创新性 要求高和阶段性任务重的阶段性特点。 这就要求我们在二级分 支行人力资源管理部门考核过程中， 既要关注结果又要注重过 程， 既要立足当前又要着眼长远。 结合基层行组织及人力资源管理工作实际， H省分行探索 建立了以关键行为指标 （Key Behavior Index， KBI） 和关键任 务指标 （Key Task Index， KTI） 为核心的基层行人力资源管理 部门绩效指标体系 （见图1） 。 绩效指标体系 关键行为指标 KBI关键任务指标 KTI 图1 绩效指标体系示意图 其中， 关键行为指标 （KBI） 主要考察基层行人力资源管理 部门在职责范围内的日常关键工作行为特征， 体现对基层行组 织及人力资源管理工作的总体性、 一贯性和原则性要求， 重点指 导员工 “怎么做 （How to do） ” ； 关键任务指标 （KTI） 主要考 察基层行人力资源管理部门关键任务完成情况， 体现对基层行 组织及人力资源管理工作的阶段性要求， 重点指导员工 “做什么 识的角色， 还使学生在课下感受到了导师的关怀和指导， 弥补了 多校区办学所放大并凸显的师生间的 “心灵壁垒” ， 畅通了师生 交流渠道， 形成了一股 “人心向学” 的热潮， 一定程度上促进了学 生学习、 升学和就业， 毕业生中保研、 考研、 留学人数超过60， 本科毕业生最终就业率达98%以上。 在面临诸多困难和挑战的局面下， 海洋学院从跨校区办学 实际出发， 始终坚持以学生为中心， 教师/导师在专业教育、 课 堂教学、 专业班主任、 毕业论文等方面起主要作用， 并指导学生 就业和升学 （留学） ； 行政人员/辅导