国内外临时雇佣研究综述与比较基于SSCI和CSSCI文献的分析.pdf

研究述评IR E V I E WR E S E A R C H 蒋建武( 通讯作者) ，深 圳大学管理学院，副教 授，管理学博士。E m a i l ： j w j i 柚g s z u e d u c n 。 李南才，深圳大学管理学 院，硕士研究生。 本文受国家自然科学基 金“员工组织关系多 元化变革背景下的员工 创造力生成机理研究” ( 7 1 0 0 2 0 8 0 ) ；“三方雇 佣关系情境下派遣员工组 织认同的影响因素及动态 形成机理：一项追踪研究” ( 7 1 3 7 2 1 8 4 ) 资助。 国内外临时雇佣研究综述与比较 基于S S C I 和C S S C l 文献的分析 蒋建武李南才 内容摘要为探寻中国临时雇佣的研究现状以及与西方研究的差距，本文从研究内容、研究方 法等角度对1 6 4 篇发表在s s c I 来源期刊的英文文献和9 2 篇c s s c I 来源期刊的中文文献进行 分析、总结和对比。结果发现：( 1 ) 中文I 临时雇佣文献研究的对象和内容过度聚焦，主体往 往涉及临时雇佣员工和客户组织两方，研究内容主要是“问题对策型”、临时雇佣员工行为 研究“因果模型”和国外经验介绍三类；( 2 ) 实证研究总量偏少，主要是将正式雇佣和西方 情境下得出的结论进行再验证；( 3 ) 实证研究方法和数据来源单一，主要使用问卷调查法， 缺乏对多种不同方法的应用。在对中外研究进行比较总结后，本文提出了四条研究建议：基 于中国情境开展本土化研究；创新基础理论研究，开拓研究视角；选择合适的研究方法；增 强研究对象的广泛性。 关键词临时雇佣劳务派遣比较研究中国情境 一、研究缘起 因临时雇佣能增加组织用工灵活性和降 低用工成本，正日益成为管理者的偏爱。尤 其是2 0 0 8 年新劳动合同法的实施，对临 时雇佣从法治层面给予了肯定，更是促进了临 时雇佣在中国的迅速发展。以临时雇佣的主要 类型劳务派遣用工为例，据“中华全国总工 会”保守估计，截止2 0 1 2 年1 2 月，中国约 有3 7 0 0 万劳务派遣员工，约占全国职工总人 数的1 3 1 ( 林嘉，2 0 1 3 ) 。虽于2 0 1 4 年3 月1 日全面实施的劳务派遣暂行规定正式 明确规定：用人单位使用的被派遣劳动者数量 不得超过其用工总量的1 0 ，但考虑到用工总 量，劳务派遣员工的绝对数量依然庞大! 但是随着临时雇佣的快速发展，许多问题 也随即暴露出来，如在非“三性”( 临时| 兰E 、 辅助性和替代性) 岗位滥用派遣员工( 夏冉等， 万方数据 2 0 1 4 ；涂永前，2 0 1 3 ) ，普遍存在同样的工作由不同类型 雇佣形式的员工来完成的情况，由此造成大量的“同工不 同酬”现象( Z h a n ge ta 1 ，2 0 0 8 ) 。正是由于自身身份的 特殊性，以及遭受“不公”的待遇造成了临时雇佣员工与 正式员工相比在工作态度、行为方面的差异性，并进而影 响临时雇佣模式的使用效率。那么临时雇佣员工在企业感 受的管理方式和“待遇”会造成什么样的心理动态，会对 正式员工产生哪些影响，哪些方式与积极的行为和良好的 绩效相关? 临时雇佣方式会对劳动力市场和社会产生哪些 影响? 应该怎样去开展这些研究? 这是中国的企业管理者 和临时雇佣研究者需要迫切关注的话题。 而与此不对称的是，针对临时雇佣员工开展的针对性 研究在中国相对缺乏，这与国际研究现状形成了鲜明的对 比( 李虎，2 0 1 3 ) ，中国临时雇佣研究已经滞后于管理实 践的发展( 蒋建武、李南才，2 0 1 5 ) 。临时雇佣起源于 欧美，在欧美等国家和地区，经常被称为“不确定工作” ( C o n t i n g e n tW o r k ) 、“临时中介工作”( T e m p o r a r y A g e n c yw o r k ) 、暂时I 生就业、临时就业、固定期限就业 等( 蒋建武、戴万稳，2 0 1 2 ) 。据研究显示，临时雇佣员 工在部分西欧国家占就业人口的比率甚至超过5 0 ( 林志 扬、陈志津，2 0 1 3 ) 。临时雇佣的相关研究不仅在西方更 早开展，更是代表了临时雇佣领域的研究前沿，总结的很 多成熟的做法也是值得我们学习( 来有为，2 0 1 3 ) 。与此 同时，英文期刊代表了全球管理学者的最新成就，其研究 问题和研究方法比中文期刊更规范严谨，对其研究问题和 研究方法的了解有助于我们思考中国在该学科上存在的差 距( 张志学等，2 0 1 4 ) 。因此，对顶级英文期刊上发表的 临时雇佣相关文章进行系统的梳理，分析其研究内容、设 计和研究方法等，发现英文文献在研究哪些问题，用了什 么样的方式、方法去说明和解答这些问题，研究产生了哪 些意义，进而与中国的相关研究进行对比以找到研究差距， 这将对中国的临时雇佣研究者今后开展研究提供一个重要 的参考基础，对未来临时雇佣研究的丰富和发展，以及管 理实践问题的解答十分有益。 2 0 0 8 年中国新劳动合同法的实施，中国临时雇 佣管理实践呈跳跃式发展，关于临时雇佣的研究在2 0 0 8 年后数量上升较快( 蒋建武，李南才，2 0 1 5 ) 。与此同时， 2 0 0 8 年全球金融危机爆发，国内外组织纷纷采用灵活雇佣 方式来应对挑战，与临时雇佣相关的理论研究也日益增多。 因此，本文通过比较研究2 0 0 8 2 0 1 3 年发表在一流英文 期刊和中文期刊的临时雇佣论文，重点探究以下研究问题： 第一，相较于正式员工，临时雇佣员工的认知、态度和行 为有何差异性? 第二、临时雇佣模式对正式员工有什么影 响? 第三，临时雇佣模式对临时雇佣员工的行为和绩效产 出有什么影响? 第四，临时雇佣员工的雇佣身份转变机会 与路径。通过比较中外文献的研究内容、研究设计、研究 方法和数据来源，希冀找出中国在临时雇佣领域与国外的 研究差异，进而为中国临时雇佣领域的未来研究提供有益 指引。 二、S S C l 期刊发表的临时雇佣研究 根据研究的需要，我们选取了S S C I ( S o c i a lS c i e n c e C i t a t i o nI n d e x ) 来源期刊，如I n t e r n a t i o n a lJ o u r n a lo f H u m a nR e s o u r c eM a n a g e m e n t 、P e r s o n n e lR e v i e w 、 J o u r n a lo fO r g a n i z a t i o n a lB e h a v i o r 等。通过将关键 字t e m p o r a r y 、c o n t i n g e n t 、 c o n t r a c t o r 、s e a s o n a I 、 n o n s t a n d a r d 等和w o r k e r 、e m p l o y m e n t 、e m p l o y e e 、 s t a f f 等结合，在E B S C O 、A B I 、S c i e n c e D i r e c t 、W i l e y O n l i n eL i b r a r y 、J S T O R 、S A G EP r e m i e r 、W e bo f S c i e n c e 等数据库中进行检索。经筛选，在2 0 0 8 2 0 1 3 年 期间，共有1 6 4 篇涉及临时雇佣文献发表于S S C I 来源期 刊上。通过多位教授和研究生的努力，我们将全部文章进 行了阅读和总结，分析和统计了每篇文章的研究构面( 可 以是自变量，也可以是因变量) 。从2 0 0 8 2 0 1 3 年，排 在前十位的研究内容依次是：组织承诺( o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t ) 、工作满意度( j o bs a t i s f a c t i o n ) 、组织 公民行为( O C B ) 、人力资源实践( H Rp r a c t i c e ) 、临 时雇佣员工向正式员工的身份转变( t r a n s i t i o n ) 、绩效 ( p e r f o r m a n c e ) 、心理契约( p s y c h o l o g i c a lc o n t a c t ) 、 工作安全感( j o bs e c u r i t y ) 、组织支持( o r g a n i z a t i o n s u p p o r t ) 、组织公平( o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ) 。研究 的内容主要涉及临时雇佣员工行为因果层面研究( 占比 约2 7 8 ) 、其对正式员工的影响、向正式员工身份的 转变、与正式员工在特定方面的比较( 三者研究占比约 1 7 7 ) 、组织使用临时雇佣原因探讨、工会影响等。研 究内容涉及四个主体，形成了错综复杂的关系网，如下图 1 所示。下文将对主要研究内容和构面进行详细介绍。 组织承诺。组织承诺是员工重要的态度反应，往往 对满意度、绩效和离职倾向有重要影响( M e y e re ta 1 ， 万方数据 研究述评1R E V I E WR E S E A R C H 正式员工卜 L 一 l ：慕 ，： N 临时雇佣员工l 圈1 临时雇佣四方主体关系圈 2 0 0 2 ) 。在雇佣关系中，组织承诺是学者最热衷的一个研 究构面。在研究中，组织承诺往往是作为结果变量( C h a m b e l & C a s t a n h e i r a ，2 0 1 2 ；C 1 i n t o ne ta 1 ，2 0 1 1 ；J o n g & S c h a l k ，2 0 1 0 ；L a p a l m ee ta 1 ，2 0 0 9 ；S l a t t e r ye ta 1 ， 2 0 0 8 ) ，在部分文献中也作为离职倾向等变量的中介变量 和自变量( B o s w e Ue ta 1 ，2 0 1 2 ；A l l e n ，2 0 1 1 ) 。由于 研究背景、样本、概念等差异性，临时雇佣员工的组织承 诺水平与正式员工相比，更低、更高或无显著差异性等结 论都有文献支持( C u y p e re ta 1 ，2 0 0 8 ) 。另外，双重组 织承诺也是研究的热点( R h e ee ta 1 ，2 0 1 1 ) ，T o r k a ( 2 0 1 1 ) 发现部分中介机构的管理实践会影响临时雇佣员工对客户 组织的组织承诺。 工作满意度。工作满意度是重要的结果变量，与组 织公民行为和离职意向有着显著关联( B r y s o n ，2 0 1 3 ； C l i n t o ne ta 1 ，2 0 1 1 ；w i l l i a m s o ne ta 1 ，2 0 0 9 等) 。其 前因变量往往涉及组织承诺、公平、支持等，也是现代企 业中被重点关注的内容。临时雇佣员工不满意的因素往往 是：低工资、不公平、支持不够等。与组织承诺一样， 在与正式员工的对比中，研究并没有取得一致的结果。 w i l k i n ( 2 0 1 3 ) 通过对7 2 项研究共计2 3 7 8 5 6 个样本量进 行元分析发现：临时雇佣员工与正式员工相比，工作满意 度更低，不同类型的临时雇佣员工显示不同的情况，如通 过第三方雇佣的员工比正式员工的满意度更底，而与短期 合同制员工则没有差别。 组织公民行为。组织公民行为是指不期待得到奖励、 认可而产生的帮助等行为，对组织文化形成和组织绩效有 良好的作用。研究往往从组织交换、组织认同等理论出 发，往往涉及工作的分配、上司同事支持、人力资源管 理、求职动机等前因变量( G e o r g ee ta 1 ，2 0 1 2 ；B u c he t a 1 ，2 0 1 0 等) 。较为特别的是，B l a t t ( 2 0 0 8 ) 对一家 财富五百强之一公司调查却发现：知识型临时员工的组织 公民行为更多来自于职业行为规范，而非受到组织管理实 践的影响。 人力资源实践。往往指的是组织的管理方式和活动， 如培训、信息共享、员工参与等，一般作为自变量存在， 会对临时雇佣员工的态度和行为产生直接或间接地影响。 其中，培训是大家最为关心的话题，会对心理契约履行、 组织承诺和离职倾向等产生影响( S c h e e le ta 1 ，2 0 1 3 ； K r o o n & F r e e s e ，2 0 1 3 ；C h a m b e l ，2 0 1 1 ) 。但K i n n i e 等( 2 0 0 8 ) 通过对两个电话呼叫组织的研究发现，组织中 存在一个复杂的关系网，使人力资源实践被严重受制约， 从而难以发展高效稳定的雇佣关系。 临时雇佣员工向正式员工身份的转变。临时雇佣员工 中，有一些是基于自身因素自愿成为临时雇佣员工，而另 一些则是由于经济衰退等不得已成为临时雇佣员工，后一 部分群体非常希望转变为正式员工身份，那这种可能性有 多大? 转变后表现是否能达到组织预期? 研究发现，相比 于自愿型临时员工，被动型临时雇佣员工有更大的可能性 成为正式员工，存在所谓的“入境口岸效应”( B e r t o n e ta 1 ，2 0 1 1 ；G a s h ，2 0 0 8 ) 。身份转变的可能性随着 国家不同而有所变化，但总体而言转变的可能性很小 ( G a r c i a P e r e z & M u n o z B u l l o n ，2 0 11 ；M a n s s o n & O t t o s s o n ，2 0 1 1 ) ，这与雇佣类型和国家法律规范情况 有关。在不同的临时雇佣类型中，公司直接雇佣的临时雇 佣员工转化为正式员工的概率更高( A m u e d o D o r a n t e s e ta 1 ，2 0 0 8 ) ，在有严格法律规范的国家更容易转化 ( B e r t o ne ta 1 ，2 0 1 l ；G a s h ，2 0 0 8 ) 。对于转变身份 后的临时雇佣员工，其表现与员工推荐、网络招聘等渠道 万方数据 获取的员工不存在差异( D a h l i n ge ta 1 ，2 0 1 3 ) ，甚至 会表现出比正式员工更高的工作参与度( C u y p e re ta 1 ， 2 0 0 9 ) 和更低的工作不安全感( M a u n oe ta 1 ，2 0 1 2 ) 。 绩效。对于企业来说，无论是增加培训的高承诺人 力资源实践，还是同工同酬的组织公平实践，最终的主要 目的就是为了提升企业绩效。研究发现，绩效往往与临时 雇佣员工的求职动机、公司规模、员工个人特征、组织人 力资源实践等相关。对于那些自愿成为临时雇佣的员工， 低公平感知与低绩效相关，另一些意图将临时雇佣作为获 得正式雇佣机会的员工来说，公平与否对其绩效并没显 著影响( J o n g & S c h a l k ，2 0 1 0 ) ；人力资本在低程度临 时雇佣的大公司带来的销售回报比高程度的小公司更大 ( R o c a P u i ge ta 1 ，2 0 1 2 ) ；有经验的临时雇佣员工与 更高的角色绩效相关( C l i n t o ne ta 1 ，2 0 1 1 ) ；高承诺的 人力资源实践对生产绩效有积极影响( M e e r & R i n g d a l ， 2 0 0 9 ) 。但值得注意的是，这些实践本身并不能带来绩效 的提升，中间存在中介影响因素。但这些中介效应较少被 探讨。 另外，临时雇佣员工进入组织后不仅会通过自身行 为影响企业绩效，还会通过影响组织中的正式员工对企 业绩效产生间接影响，这就是组织使用临时雇佣员工的 “隐性成本”。在追求用工弹性方面，组织对临时雇佣员 工的引进分为“数量弹性”和“功能弹性”。“数量弹 性”往往会对正式员工的工作造成负面影响( K u r o k i ， 2 0 1 2 ；C u y p e re ta 1 ，2 0 0 9 ) ，继而引起满意度下降 ( K o ，2 0 1 3 ) 和组织效用降低( L l o r e n s M o n t e se ta 1 ， 2 0 1 3 ) 。“功能弹性”则没有发现有相关影响( C u y p e r e ta 1 ，2 0 0 9 ) ，由于功能互补，甚至会引起满意度的上 升( O r i g o & P a g a n i ，2 0 0 8 ) 。在临时雇佣员工影响正式 员工的过程中，工作安全感往往是核心和中介因素，正式 员工会感受到临时雇佣员工的威胁，担心自己被取代。 心理契约。心理契约是雇主和雇员双方对于相关义务 的期待，往往有关系型和交换型两种类型，临时雇佣员工 往往涉及交换型心理契约( C r o s se ta 1 ，2 0 0 8 ) 。心理契 约是重要的中介变量，人力资源实践是其重要的前因变量 ( S c h e e le ta 1 ，2 0 1 3 ) ，结果变量往往涉及承诺、满意 度、离职倾向等( C h a m b e l & C a s t a n h e i r a ，2 0 1 2 ；J o n g e ta 1 ，2 0 0 9 ) 。关于此主题有一些有趣的研究结论。例如， J O n g 等( 2 0 0 9 ) 发现临时雇佣员工在心理契约履行方面 较正式员工程度更高，C u y p e r 等( 2 0 0 8 ) 则得出雇主和 雇员的相互高义务感知对双方是最有利的这一结论。 工作安全感。临时雇佣工作的短期性和不稳定性，往 往使员工在组织中没有安全感，担心随时被解雇，从而造 成低工作满意度( Z e y t i n o g l ue ta 1 ，2 0 1 3 ；A l e t r a r i s ， 2 0 1 0 ) 。但是对于那些有可能转变为正式员工身份的临时 员工来说，却有着比正式员工更高的工作安全感( M a u n o e ta 1 ，2 0 1 2 ) ，这也许跟他们自身的阅历有关。L o z z a 等 ( 2 0 1 3 ) 研究发现，日常消费( 如食物、服装) 和生活需 要( 如住房、结婚) 也是临时雇佣员工工作不安全感的重 要来源。 组织支持。组织支持感是重要的中介变量，来自组织 的人力资源支持性实践、上司支持、同事支持对临时雇佣 员工产生积极影响，让临时雇佣员工产生“内部人”的感知， 认为自己与公司捆绑在一起( L a p a l m ee ta 1 ，2 0 0 9 ) ， 继而对工作参与度、组织承诺、利他行为、绩效和离职 等产生重要影响( M c K e o w n & C o c h r a n e ，2 0 1 2 ；R h e e e ta 1 ，2 0 1 1 ；S u b r a m o n y ，2 0 1 1 ；V e i t c h & C o o p e r T h o m a s 2 0 0 9 ) 。 组织公平。从社会比较理论的角度看，临时雇佣员工 会将自己的“付出”和“收益”( 包括经济收益、情感收益、 技能提升等) 与正式员工进行比较，如果不对等就会产 生不公平感，继而影响其组织承诺和绩效( R h e ee ta 1 ， 2 0 1 1 ；J o n g & S c h a l k ，2 0 1 0 ) ，甚至于诱发反生产行为 ( C o n n e l I ye ta 1 ，2 0 1 1 ) 。 也有研究探讨组织使用临时雇佣员工的动因，主要包 括：公司规模和分权( M a t i a s R e c h ee ta 1 ，2 0 0 8 ) 、对 未来的预期( O n o & S u l l i v a n ，2 0 1 3 ) 、行业( T h o m m e s & W e i l a n d ，2 0 1 0 ) 、法律环境( H e v e n s t o n e ，2 0 1 0 ) 等； 少量研究关注临时雇佣员工与工会的相互影响( P u l i g n a n o & D o r f l i n g e r ，2 0 1 3 ；B a r t k i w ，2 0 1 2 ) 、与国家经济的 关系( B r e n k ee ta 1 ，2 0 1 3 ) 、对残疾人和老年人就业的 影响( K o n r a de ta 1 ，2 0 1 3 ；M a r i a p p a n a d a r ，2 0 1 3 ) 。 三、中文C S S C I 期刊发表的临时雇佣研究 因为中文期刊发表的论文相对较少，根据研究需要， 我们特选取了2 0 0 6 2 0 1 3 年度C S S C I ( C h i n e s eS o c i a l S c i e n c e sC i t a t i o nI n d e x ) 来源期刊，如管理学报、管 理现代化、中国人力资源开发等。以关键字“派遣、临 时雇佣、非典型雇佣、季节性员工、临时雇佣员工”等 万方数据 研究述评IR E V I E WR E S E A R C H 在“中国知网”进行检索，并对检索结果进行筛选，得 到了非法律研究类论文9 2 篇。我们根据研究内容进行了 分类，并对研究话题进行了总结，主要涉及三方面：问 题对策型( 3 4 8 ) 、临时雇佣员工行为研究“因果模型” ( 李虎，2 0 1 3 ) ( 2 5 ) 、国外经验介绍( 1 5 2 ) ，三 者共计占研究样本的7 5 。为了更好地与英文期刊的研 究形成对比，我们对“因果模型”类文章进行了再分类， 从数量看，排名前五位的研究变量分别是：心理契约、 组织承诺、组织满意度、组织公平和离职倾向，共计占 研究变量总数超过5 0 ，研究相对比较集中，因此这五 个研究变量具有较好的代表性。 下文对三类话题进行详细介绍： ( 1 ) 问题对策型研究。这类研究在中国临时雇佣领 域开展最多，这也与中国法律完善程度和员工与企业之间 矛盾不断增加有关。研究统计，涉及的问题排在前三位的 是：福利待遇低，同工不同酬；职业发展空间小；临时雇 佣被滥用。涉及的对策排在前三位的则是：细化政策、加 强法律规范；提升派遣机构资质水平，加强监管；加强行 业协会、工会的建设和对临时雇佣员工的吸纳。具体如下： 问题1 ：福利待遇低，同工不同酬。几乎每篇涉及临 时雇佣存在问题的论文都会提到。由于同工同酬规范不细 化，可操作性不强( 孙波、林镓茵，2 0 1 3 ) ，从目前全 国各地多数企业支付给派遣工的劳动报酬看，不但工资 少，年终奖金等福利津贴或没有或很少，五险一金与正式 员工有巨大差距，甚至没有( 来有为，2 0 1 3 ) ，从全国 平均水平看，派遣员工比企业直接雇佣的员工的工资水平 低2 0 一5 0 ( 尹明生，2 0 1 3 ) ，更有一些学者对“同工 同酬”进行了专题研究( 孙波、林镓茵，2 0 1 3 ；王贵军， 2 0 1 1 ) 。 问题2 ：职业发展空间小。临时雇佣员工群体主要是 城镇下岗失业人员、农民工、大中专毕业生等( 来有为， 2 0 1 3 ) ，本身学历层次都不高，是一个需要劳动技能培 训以提升就业能力的群体。近年的许多调查表明，临时员 工对企业期望排在首位的是职业发展( 董福荣，王海波， 2 0 1 2 ) 。但现实中，临时雇佣员工本身流动性大( 尹明 生，2 0 1 3 ) 和企业的不重视，大多数劳务派遣工接受职业 技能培训的权利被忽视甚至剥夺( 李嘉娜，2 0 1 2 ) ，更别 说针对该类员工的职业发展管理系统几乎没有( 李坚等， 2 0 1 1 ) 。 问题3 ：临时雇佣被滥用。虽然劳动合同法明确 规定了劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作 岗位上实施，2 0 1 3 年的修正案界定也更加明确，但可 操作性仍不强。这让劳务派遣单位和用工单位有机可乘( 张 晶，2 0 1 3 ) 。 对策1 ：细化政策、加强法律规范。绝大部分论文提 及该对策，涉及内容包括：同工同酬政策的细化( 来有 为，2 0 1 3 ) ，对派遣岗位做细化的限制性规定( 倪雄飞， 2 0 1 3 ) ，建立专门的劳务派遣法( 王少波，2 0 1 2 ) 等。 对策2 ：提升派遣机构资质水平、加强国家监管。以 东莞为例：全市2 0 0 8 年以前成立的劳务派遣单位有4 3 家，2 0 0 8 到2 0 1 0 年激增5 7 4 家，2 0 1 1 年仅上半年就成 立1 6 6 家，其中真正具备营业资格的仅占三分之一左右 ( 李嘉娜，2 0 1 2 ) 。目前派遣机构准入过低，导致大量 资质不足的机构成立，风险承担能力不足，对劳动者权益 存在威胁，应当提高派遣机构的注册资本等资质水平( 张 晶，2 0 1 3 ) ，有关部门应强化对劳务派遣机构的资质要 求，建立并完善劳务派遣机构备案制度和年度自查制度， 促进劳务派遣机构提高专业化水平和服务能力( 来有为， 2 0 1 3 ) 。 对策3 ：加强行业协会、工会的建设和对临时雇佣员 工的吸纳。由于用工关系和雇佣关系的不一致性，临时雇 佣员工往往难以加入工会。如果有工会存在并发挥作用， 就会在很大程度上规范用人单位和用工单位的行为，从制 度层面上解决劳务派遣工的权益由谁代表，以及权益如何 保障等问题( 董福荣、王海波，2 0 1 2 ) ，也有利于强化集 体谈判能力( 赵婷婷，2 0 1 2 ) 。 ( 2 ) 临时雇佣员工行为的“因果模型”研究。雇主 会采用不同管理模式来管理临时l 生员工，不同的管理模式 又决定了员工会感受到不同的组织对待，从而影响员工的 工作态度和行为( 李虎，2 0 1 3 ) 。中文文献关注的五个变量： 心理契约、组织承诺、组织满意度、组织公平和离职倾向中， 除离职倾向外，其余四个也是西方文献中特别重视的研究 变量，研究结论与西方主流研究类似。具体如下： 心理契约。是指临时雇佣员工与用人组织之间进行互 惠交换，建立联系时的主观信念。研究结论普遍认为，临 时雇佣员工对用人组织的心理契约弱化，且经常破裂( 黄 健柏等，2 0 0 8 ；王晓庄，2 0 0 7 ) 。 组织承诺。临时雇佣员工对组织的承诺近几年被广泛 讨论，并且发现以劳务派遣方式雇佣的临时雇佣员工存在 “双重承诺”或“双组织承诺”现象( 蒋建武，2 0 1 2 ) 。 万方数据 组织公平。组织公平历来是组织行为研究领域的重要 议题，针对临时雇佣员工的感知公平也日益受到关注，多 数研究表明，组织公平与临时雇佣员工的工作态度及行为 显著正相关( 范冠华、王友江，2 0 1 3 ；王弘钰，2 0 1 2 ) 。 工作满意度和离职倾向。两者均是管理实践者和理 论研究者普遍重视的关键结果变量，研究结果与临时雇佣 员工近几年的高流动率现象较为一致( 敬嵩、张华磊， 2 0 1 2 ；王锐，2 0 1 0 ；邵剑兵、裴春杏，2 0 0 9 ) 。 ( 3 ) 国外经验介绍。国外经验介绍主要以介绍日本 的做法为多见，占比达8 5 7 。内容主要涉及日本的制度、 立法经验和劳动力市场的多样化介绍等等。另外，邵剑兵 和王蕴( 2 0 0 9 ) 对日本丰田公司的非典型雇佣进行了大量 研究。 四、中外研究内容、设计与方法比较 针对研究内容、设计、方法、数据来源我们都做了统计， 具体如下： 英文期刊文献中的研究内容主要涉及到临时雇佣员 工组织行为层面的探讨( 4 5 5 ) ，其中涉及研究变量 数量居于前两位的是：组织承诺和工作满意度。而在中 文期刊文献中更多的是涉及临时雇佣的“问题对策型” 研究( 3 4 8 ) ，而涉及组织行为层面的研究占比仅为 2 5 ，涉及研究变量数量居于前两位的是：心理契约和组 织承诺。 英文期刊中，我们将研究类型分为实证和非实证两种， 分别占比7 5 和2 5 ( 如表1 所示) 。与英文文献研究相 反，中文文献中，非实证研究占比为7 3 9 ，实证文献仅 为2 6 1 。同时，英文文献中也出了许多增强结论可靠性 的做法，如英文文献中的研究方法数量往往不止一个，统 计显示：研究方法数量超过( 等于) 两个的占比1 1 ；长 期的动态研究占比1 l ，有别于传统的静态研究，动态研 究往往有助于了解临时雇佣员工的动态发展过程。而全部 中文实证文献都只报告了一个研究，也不存在长期的动态 研究。 英文文献在数据来源上，问卷调查是首选的研究方法， 占实证研究文献比例为4 8 8 ，这与其以其廉价、方便、 容易实施等特点有关( 张志学等，2 0 1 3 ) 。同时，我们发现， 政府机关、社会组织的调查是国外学者进行临时雇佣实证 研究的重要数据来源，占比为3 4 9 。另外还涉及访谈法、 比较法等众多万法。另外，不同雇佣类型员工的比较，有 助于我们对临时雇佣员工有更加全面的了解。涉及不同类 型雇佣方式比较的英文文献占比为2 5 ，而中文文献实证 研究中，研究方法单一，问卷调查法占比达到9 1 7 ，研 究对象单一，仅对劳务派遣员工进行研究，不存在不同雇 佣类型员工的对比研究。 五、研究建议 本文基于对2 0 0 8 2 0 1 3 ( S S C I ) 英文期刊和( C S S C I ) 中文期刊的文献总结和比较，结合一些国内外优秀研究， 提出如下建议： ( 一) 基于中国情境开展本土化研究 不同的国家有不同的文化和用工环境，西方的研究也 证明不同国家的临时雇佣确实存在差异。系统客观研究在 中国急速发展的临时雇佣实践，需要本土化、规范化的理 论创新与探讨。现有研究大多基于西方研究结论探讨临时 雇佣问题，而从中国特定国情出发的研究较少。与国外不 同的是，我国很多企业会在同一岗位上既使用临时雇佣员 工，又使用正式员工，但正式员工在薪酬福利明显低于正 式员工，公平性问题会较国外更加突出。又如中国传统文 化中的面子，临时雇佣员工会不会觉得找不到正式工作而 感觉没“面子”，从而产生消极怠工行为等等。这些基于 中国情境的本土化研究对于中国企业使用临时雇佣员工更 具指导意义。 ( 二) 创新基础理论研究，开拓研究视角 目前中文文献中开展的研究大多基于对正式员工和 西方对临时雇佣员工的研究结论进行再验证。张志学等 表1 中英文文献研究内窖、研究设计与方法的比较 类型实证：非实证研究方法数量2动态研究占比问卷法占比公共数据来源占比 不同雇佣类型比较占比 西方文献7 5 ：2 51 1 1 1 4 8 8 3 4 9 2 5 中国文献 2 6 1 ：7 3 9O09 1 7 00 万方数据 研究述评IR E V I E WR E S E A R C H ( 2 0 1 3 ) 曾对组织行为研究者提出了五条建议：以全新的 角度来解释成熟的现象；用严谨的实证研究并结合新的视 角来修正和扩展已有的理论模型；将已有理论应用于新的 现象上来延伸已有理论；研究新现象，探索此前的未知领 域，扩展已有理论；在新现象研究中挑战已有理论、得出 反直觉的结论。这五点对于临时雇佣研究者也应该是十分 受用的。 中国关于临时雇佣的研究几乎全部集中成熟的研究变 量上，我们需要更广泛和新的观点。例如，当大众都在关 注临时员工的情感承诺时，A 1 1 e n ( 2 0 1 1 ) 提出了身份承诺， 认为其是临时雇佣中最难以逾越的障碍，增加了其在工作 中的社会孤独感，以及减少了工作嵌入度；当许多研究者 关注工作安全感对于临时雇佣员工的重要性时，C u y p e r 等( 2 0 1 1 ) 发现部分学者从动机出发，探讨了不同动机的 临时员工追求工作安全感的方式存在不同。这些研究拓宽 了原有的理论范式，深化了我们对于不同主题的认识，对 今后产生更多有价值的研究产生有着很好地促进作用。 ( 三) 选择合适的研究方法 如上文分析，目前关于临时雇佣的中文文献研究还停 留在“问题对策型”。当然，我们不否认这类“思辨型” 论文存在的意义，毕竟事物的发展过程中总会存在许多问 题，需要有人进行全面总结，提出有益的方法，但这类研 究往往带有浓烈的个人主观色彩。从英文期刊的文献中， 我们可以看到实证研究才是目前研究的主流，而且往往有 多项研究和动态追踪研究以增强结论的有效性。从数据来 源来看，中文文献往往通过对临时雇佣员工进行问卷调查 得到，这是十分经济和有效，但往往由于组织数量有限而 具有一定片面性，因此行业协会、各省市和国家的调查数 据也应该被关注，这样的研究往往样本量大、全面和有连 续性，研究结论更具可靠性。 ( 四) 增强研究对象的广泛性 中文期刊文献的研究对象往往集中在临时雇佣员工和 客户组织。但我们通过对英文文献进行分析发现：由临时 雇佣员工、派遣机构、客户组织、正式员工构建成了复杂 的四方关系网，甚至牵涉顾客的五方关系网。派遣机构会 通过影响临时雇佣员工间接影响客户组织，正式员工和临 时雇佣员工会相互影响，继而影响客户组织等等。因此， 未来的研究中，我们应该丰富研究对象，对正式员工、派 遣机构更加关注。 注释 2 0 0 8 年新劳动合同法的实施，中国临时雇佣管理实践呈跳跃式发展。国 内关于临时雇佣的研究在2 0 0 8 年后数量上升较快( 蒋建武，李南才，2 叭4 ) ， 但从管理视角进行研究的文献总数仍然较少，且2 0 0 6 年及其之前只有l l 篇( 2 0 0 6 年8 篇，之前年份3 篇) 。为扩大比较样本，且更好地分析中国关于临时雇佣 研究历程，本文将2 0 0 6 年和2 0 0 7 年的论文也纳入分析当中。 参考文献 1 林嘉：提高“门槛”，切实规范劳务派遣市场，载工人日报 2 0 1 3 年1 月9 日，第2 版。 2 夏冉、龙立荣、李绍龙：雇佣公平性对劳务派遣员工离职意愿与绩效 的影响，载中国人力资源开发，2 0 1 4 年第1 期，第2 9 3 4 页。 3 涂永前：劳务派遣制被滥用的缘由及法律规制，载政法论坛， 2 叭3 年第3 l 卷第l 期，第1 7 7 1 8 3 页。 4 李虎：临时性员工管理：文献综述和趋势展望，载经济体制改革， 2 0 1 3 年第1 期第1 1 2 1 1 6 页。 5 蒋建武、李南才：基于文献计量法的国内f 临时雇佣研究述评，载管 理学报，2 0 1 5 年第1 2 卷第4 期，第6 1 9 6 2 4 页。 6 蒋建武、戴万稳：临时雇佣下的员工组织关系及其对员工绩效的影 响研究，载管理学报，2 0 1 2 年第9 卷第8 期，第1 1 7 8 1 1 8 2 页。 7 林志扬、陈志津：论临时雇佣制度对组织的影响，载厦门大学学报 ( 哲学社会科学版) ，2 0 1 3 年第4 期，第1 0 1 1 0 9 页。 8 来有为：我国劳务派遣行业发展中存在的问题及解决思路，载经 济纵横，2 0 1 3 年第5 期，第4 2 4 5 页。 9 张志学、鞫冬、马力：组织行为学研究的现状：意义与建议。载心 理学报，2 叭4 年第4 6 期第2 卷，第2 6 5 2 8 4 页。 1 0 毕小青、严荣：国内人力派遣研究现状综述，载技术经济与管理 研究，2 0 0 7 年第6 期，第3 8 4 5 页。 1 1 孙波、林镓茵：企业如何在劳务派遣中落实同工同酬，载中国人 力资源开发，2 0 1 3 年第1 1 期，第8 7 9 0 页。 1 2 尹明生：废除我国劳务派遣制度之实证与理论探析，载西南民族 大学学报，2 0 1 3 年第1 1 期第7 1 7 6 页。 1 3 王贵军：同工同酬问题探讨，载中国人力资源开发，2 0 1 1 年 第1 2 期，第9 2 9 5 页。 1 4 董福荣：王海波劳务派遣的特点、面临的问题与对策，载学习 与探索，2 0 1 2 年第1 2 期，第1 1 7 1 2 0 页。 1 5 李嘉娜：我国不当劳务派遣的检视与规制，载中国人力资源开发， 2 0 1 2 年第9 期，第8 3 _ 8 9 页。 1 6 李坚、汪丽华、屠聂华：浅析企业劳务派遣用工风险及其应对策略， 载中国人力资源开发，2 0 1 1 年第1 2 期，第8 5 8 7 页。 1 7 张晶：我国劳务派遣的现状、问题及解决对策，载学术交流， 2 0 1 3 年第7 期，第7 3 7 6 页。 1 8 倪雄飞：企业劳务派遣用工的制度困局：实质与路径，载现代管 理科学，2 0 1 3 年第3 期，第1 1 6 1 1 8 页。 1 9 王少波：我国劳务派遣制度存在的问题及建议，载中国流通经济 2 0 1 2 年第8 期，第1 1 1 1 1 4 页。 万方数据 2 0 赵婷婷：基于包容性增长视角的我国劳务派遣就业质量问题研究， 载山东社会科学，2 叭2 年第8 卷第2 0 4 期，第1 4 6 1 4 9 页。 2 1 黄健柏、伍如昕、杨涛：心理契约视角下的派遣制员工激励研究， 载现代管理科学，2 0 0 8 年第1 2 期，第3 - 5 页。 2 2 王晓庄：人才派遣员工无边界组织生涯的心理契约研究，载天津 师范大学学报( 社会科学版) ，2 0 0 7 年第4 期，第7 5 7 9 页。 2 3 蒋建武：社会交换理论下的劳务派遣员工绩效形成机理研究，载现 代经济探讨，2 0 1 2 年第6 期，第4 4 - 4 7 页。 2 4 范冠华、王友江：初次就业派遣员工留任意愿影响因素研究- 以京 津地区商业银行派遣员工队伍为例，载管理现代化。2 0 1 3 年第2 期，第 5 6 7 9 页。 2 5 王弘钰：劳务派遣工组织公平结构特征与对策研究，载社会科学 战线，2 0 1 2 年第5 期，第2 6 7 2 6 8 页。 2 6 敬嵩、张华磊：失地农民劳务派遣员工感知差距、工作满意度与组织 承诺关系研究，载经济体制改革2 0 1 2 年第5 期，第8 8 9 2 页。 2 7 王锐：浅析软件企业研发人员劳务派遣的工作满意度，载人口与 经济，2 0 l o 年第1 期增刊，第8 9 9 0 页。 2 8 邵剑兵、裴春杏、王阳：劳务派遣与呼叫中心服务模式调整，载中 国人力资源开发，2 叭0 年第4 期，第4 5 - 4 8 页。 2 9 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