企业人才管理的探索

1 / 18 企业人才管理的探索 随着高科技的发展和社会的进步，西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向，强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要 “ 理性 ” ，需要 “ 条条框框 ” ，需要“ 硬 ” 因素；同样也需要 “ 非理性 ” ，需要 “ 软 ” 因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通 过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动， 以以达到预期的目标。 “ 艺艺术 ” 是用形象来反映 现现实的一种社会意识形 态态，“ 艺术 ” 一词，常 常常给人一种美的感觉。 正正像文学家、艺术家的 作作品有很高的艺术 性一 样样，管理工作、领导工 作作也有它的管理艺术、 领领导艺术。所谓管理艺 术术是管理者分析问题、 解解决问题的智慧、才能 和和技能。它是指管理活 动动中的创造性的管理技 能能、管理技巧；是指管 理理者的灵活策略、独特 方方式、恰当手段、巧妙 的的方法。是属于方法论 范范畴，巧妙地运用管理 方方法就是管理艺术。管 理理艺术是非常微妙的东 西西，是管理者智慧、才 能能、经验和胆略的综合 体体现，是管理者运用知 识识、经验和智慧去做好 管管理工作的一种能力， 它它表现管理者处理和解 决决问题的熟练程度和水 平平。 管理工作既是一 门门科学，又是一门艺术 。反映这门工作的学科 知知识，既有管理科学， 又又有管理艺术。在这里 我我只想浅谈一下管理艺 术术。社会主义现代化建 设设，特别是现代化的大 生生产，管理工作千头万 绪绪，2 / 18 管理者要做管理工 作作，就必须提高管理艺 术术水平。提高管理艺术 水水平，是管理工作有效 性性的直接要求，是管理 者者实现管理职责的重要 保保证，是管理者的要诀 。因此，学习、研究管 理理艺术是很有意义的。 大大凡成功的企业均有其 内内在功力和外部的机缘 。只有善于把别人付出 的的惨痛代价化为自己宝 贵贵的精神财富，才能避 免免重蹈覆辙。 因此， 对对成功与失败企业的理 性性思考 和比较分析可为 企企业管理提供有效的借 鉴鉴。 一个企业要想成 功功，必须注意以下几点 ： 1、企业战略长远 性性和适时性的统一。企 业业战略是指企业为实现 自自己的总任务和目标所 制制定的全局性规划，显 然然具有长远性特点，同 时时，企业战略是使企业 的的资源和实力同不断变 化化的环境之间保持和加 强强适应性的过程。因此 ，又具有适时性和应变 性性的特点。 2、企业 规规模要与企业自身的资 源源相匹配。企业在规模 扩扩张中，要避免不切实 际际的多元化经营。大众 出出租车 10 年时间里净 资资产从 0 增长到 10 5 亿元，走的是一条规 模模扩张的路，但他们始 终终坚持 “ 不强不做、不 熟熟不做、不优不做 ” 的 原原则，以此确定有所为 有有所不为的范围。而风 云云一时的巨人集团失败 的的主要原因就是非关联 性性多元化的规模失控， 还还有前几年曾铺天盖地 的的 “ 延生护宝液 ” ，如 今今也沉寂下来，其原因 也也是贪大求多，由急速 扩扩充为恶性膨胀，导致 无无法收拾。 3、强有 力力且团结的领导班子。 凡凡是成功的企业，它的 顶顶层必定有一个业绩优 秀秀的领导班子，这些人 相相互信任，真诚地怀着 共3 / 18 共同的理想，同时具有 其其领域需要的才干。 4 、品牌战略是企业成 功功的重要手段。现代企 业业竞争，不仅是产品 质 量量、款式的竞争，更是 无无形资产的竞争。 5、人才和员工的参与是 企企业成功的重要砝码。 韦韦尔奇领导下的通用电 器器是以重视人才而著称 的的，在人才培养和使用 方方面形成了独到的经验 。该公司内部有一个经 营营开发研究所，也是一 所所培养商业人才的学校 ，每年的预算高达 10 亿亿美元，每年培养的高 级级管理人员多达 1 万， 作作为董事长兼首席执行 官官的韦尔奇，每月的一 项项重要工作就是到该所 讲讲课一次，韦尔奇把痛 恨恨官僚主义作为人才各 种种素质之首，这对习惯 论论资排辈的中国管理者 而而言堪称振聋发聩，因 为为论资排辈的结果，往 往往 伴生官僚主义。 6、创新是企业发展的灵 魂魂。在创新管理方面， 海海尔集团是中国企业中 最最成功的一个。 1984 年以来，海尔做到平 均均一天有一个新产品， 一一天有两项专利，产品 已已累计拥有 42 个门类 88600 个品种。 5 年 前前，海尔与日本 GK 设 计计公司合作成立青岛海 高高设计有限公司，目前 该该公司在世界各地有 6 个个设计分公司和 10 个 信信息站，产品设计从最 初初的单一的冰箱产品发 展展到所有家电领域，使 海海尔的海外市场产品实 现现了本土化设计，即按 照照不同国家和地区的消 费费需求进行开发设计。 下面我将用大量的篇 幅幅讨论一 下人才和员工 的的参与是企业成功的重 要要砝码这一点。无论是 在在工厂、企业。哪一个 单单位都离不开人，从社 会会发展来看，朴素的社 会会学认为人是万物的4 / 18 主 宰宰，管理学应该从人入 手手。人是企业的灵魂。 基基地后勤服务是国有企 业业在长期计划经济体制 下下发展所遗留的历史问 题题。面对市场经济，大 部部分国有企业根据自身 的的条件采取不同的做法 ，推向社会。海洋石油 对对待后勤服务没有采取 简简单地推向社会的做法 ，提出了 “ 油公司、专 业业公司、后勤服务 ”三 线线分离的做法，把后勤 服服务当成一个专业公司 来来看待，实施统一管理 ，统一服务，统 一规划 ，加大规模，提高利润 ，建立现代企业制度， 为为基地建设指明了方向 。而在现代企业的建设 和和管理中，人才的管理 始始终是一个关键的环节 。 我国正在从计划经 济济向市场经济转变。传 统统的由国家统一调配的 人人和管理体制正在向适 应应社会主义市场经济的 新新型管理体制转变。人 才才可以自由流动，企业 和和个人有了双向选择的 机机会。企业从被动地接 受受国家配置人才转变为 真真正自由用人单位。个 人人从被动地服从国家分 配配转变为可根据自由意 愿愿自由择业的劳动者。 在在相对于从前宽松得多 的的人才流动制度下，企 业业如何合理配置与使用 人人才，已成为当前的重 要要课题。近一两年来， 一一种新的行业兴起了， 这这就是所谓 “ 猎头公司 ” 。猎头公司是采取特 殊殊的手段，为企业招募 人人才。它不同于以往的 人人才招聘和人才市场， 它它不登广告，不接收应 征征信，而是根据企业的 需需要，直接与目标人物 接接触。换言之，是用人 单单位要什么，它去挑什 么么，而不是以往人才招 聘聘中的来什么，挑什么 。华南第一个猎头公司 天马猎头公司， 在5 / 18 在广州一挂牌，顾客就 蜂蜂拥而至，其不乏像太 阳阳神、南源永芳这样的 大大集团。猎头公司的兴 起起，表现出的是企业界 对对于人才的渴求。随着 市市场 经济的发展，越来 越越多的人意识到，人才 匮匮乏的企业是不可能获 得得长足发展的，而每一 个个成功的企业都有一支 强强有力的人才队伍。归 根根结底，企业的竞争即 是是人才的竞争。翻开报 纸纸，随处可见的 “ 高薪 招招聘 ” 的告示，更显示 了了企业界求贤若渴的状 态态，而人才呢？人才到 哪哪里去了？ 惠普公司 创创始人比尔 休利特的 信信念是：我相信男男女 女女们全都想把工作干好 ，有所创造，只要给他 们们提供了适当的环境， 他他们就能做到这一点。 比比尔的意思是说，每个 人人都是一个潜在的人才 ，只要有合适的环境， 他他们都将成为现实的人 才才。无独有 偶，东方的 松松下幸之助也有一句名 言言： “ 松下生产人，同 时时生产电器。 ” 如果我 们们相信每个人都可能作 出出卓有成效的工作，那 么么，在我们面前也就不 存存在 “ 人才短缺 ” 的状 态态，我们也许仍感到资 源源的匮乏，但我们匮乏 的的只是 “ 人 ” 而不是 “ 人人才 ” ，同时我们匮乏 的的是一种使每个潜在人 才才成其为现实人才的制 度度。 本文拟将通过 “ 人人才配置 ” 、 “ 激励 ” 、 “ 培养 ” 三个部分， 阐阐述现代企业人才管理 。 所谓配置，最简单 地地说，就是将合适的人 放放到合适的岗位上。虽 然然说起来简单，但其对 于于企业的发展却有着重 要要的影响。人从性 格、 气气质、兴趣到专业都有 着着巨大的差别，有些人 也也许适于从事办公室工 作作，有人也许适于从事 推推销工6 / 18 作，而有的人在 管管理岗位上能够发挥其 专专长；如果各尽所长， 对对于企业的发展显见是 有有利的，反之，既无法 完完成组织的既定目标， 又又会使得员工心中不满 ，从而降低企业的工作 效效率，实质上就是资源 的的浪费。解决这一问题 ，就是要求有合理的配 置置。 人力资源的合理 配配置，首先要预测有多 少少工作岗位，哪些工作 岗岗位需要填补，该岗位 的的具体要求是什么。企 业业吸收新成员，一般可 分分三种目的。 第一， 正正常补充，这是针对企 业业原有职工离职、退休 、死亡等情况所作出的 补补充，其岗位责任明确 ，对于新职员的要求可 比比照对原有职工的要求 ，并不存在太多问题； 第二，替补缺勤，这 一一情况与正常补充有相 似似之处，却又不同于正 常常补充，举一个例子， 企企业原来实行 6 天工作 制制，现改为 5 天工作制 ，企业就需要有更多的 人人从事原来并不需要这 么么多人从事的工作，这 样样才能保证其原定的工 作作计划的完成。替补缺 勤勤的岗位其职责不完全 明明确，但由于其职位虽 是是新设，而工作却是以 前前所有，故岗位职责并 不不难确定。 第三、开 设设新业务的需要，细分 起起来， 其中又有两种情 况况，一是已设立了新的 机机构，其方向较明确， 这这样所招募的员工的职 责责可以预定，尽管不完 善善，倒也相去不多；二 是是其方向并不明确的新 业业务，这就很难列出其 岗岗位的要求了。以上是 岗岗位的情况，下面来谈 人人的区别。就能力而言 ，我们将它分为现实能 力力和潜在能力。现实能 力力是当前所具有的可以 从从事某种工作的能力。 它它是由以前的学7 / 18 习、经 验验积累而成的。而潜在 能能力是可以发展从而在 未未来从事某种工作的能 力力。兴趣、性格、气质 都都可以为未来从事某种 工工作提供基础。对于任 务务工作，都要考虑到求 职职者的现实能 力和潜在 能能力。对于前面所说的 岗岗位职责明确的工作， 可可以针对其职责侧重于 现现实能力。就是一般所 谓谓的 “ 专业对口 ” 等问 题题。而对于岗位职责不 明明确的工作，像开设方 向向并不很确定的新业务 ，就需要更多地考虑求 职职者的潜在能力。通过 对对岗位和人的双重衡量 ，从而将合适的人放到 合合适的岗位上，也就是 实实现人才的合理配置。 在在现实中，业界往往重 视视人才的现实能力而忽 略略了人才的潜在能力。 重重视现实能力有一个最 大大的优点，就是 “ 来即 能能战 ” ，所谓高薪诚聘 高高级管理人员即是强调 现现实能力的重要表现。 但是，由外界聘请 中 高高级管理人员存在着两 个个对于企业发展非常不 利利的问题。首先，企业 应应是一个共同体，倘若 只只有硬件是不变的，而 人人员频繁地变动，企业 很很难维持下去。表面上 ，企业不断吸收新人， 好好像效率能够提高，因 为为每个人都有漂亮的履 历历，实质上因流动的增 多多而牺牲了可能增长增 高高的机会。这还造成工 作作人员的工作目标不在 于于公司业绩，而是在自 己己的履历表上添加好的 资资历以显示自己的能力 ，使另一个老板认为他 很很能干而聘用他。第二 ，从外部聘请管理人员 对对内部员工而言是一种 打打击。对受人尊敬的职 位位、丰厚的报酬的期望 是是 员工努力工作的动力 之之一，而从外部聘请则 粉粉碎了内部员工的8 / 18 期望 ，导致员工心理的不平 衡衡，产生一种被剥夺感 ，导致其积极性降低。 可可见，如不是为了宣传 公公司形象，我们还是应 该该把目光放在组织内部 ，在人才的合理配置基 础础上，充分发掘企业现 有有的人才资源。通过各 种种激励手段，不断培养 人人才，从而使企业获得 长长足的发展。 配置是 一一个基础，在做到相对 合合理的配置之后，在管 理理中要考虑的是如何激 励励员工，为企业创造更 大大的价值。 激励，就 是是为每个职工提供一种 追追求与达到目标的手段 ，这些目标将会满足他 个个人的需 要。 说起激 励励，过去我们主要靠精 神神激励，而近年来，所 强强调的又是以金钱为代 表表的物质激励。这是在 今今日的中国一种普遍的 思思想，同时，也是企业 界界所普遍采用的一种方 式式，但是它的效果如何 呢呢，对于企业未来发展 又又将如何呢？应该说， 精精神不是万能的，金钱 也也不是万能的，物质激 励励不能代替一切，我们 必必须掌握适度。这一点 ，从西方管理学百余年 的的经验中得到了证明。 早期管理者认为，一 般般人有一种不喜欢工作 的的本性，只要有可能， 他他就会逃避工作。由于 人人类不喜欢工作的本性 ，所以对于绝大多数人 必必须加以强迫、 控制、 指指挥，并以惩罚相威胁 ，使他们为实现组织目 标标付出适当的努力。一 般般人宁愿受指挥，希望 逃逃避责任，较少有野心 ，对安全的需要高于一 切切。基于这一观点，企 业业所采取的是严格的管 理理制度，如所期望的， 员员工们付出了 “ 适当的 努努力 ” ，企业毕竟还是 有有所收获，但同时也没 有有太好的办法来对付磨 洋洋工的9 / 18 现象。本世纪初 ，一种新的理论风行起 来来。这种理论认为，企 业业家的目的是获得最大 的的利润，而工人的目的 是是获得最大限度的工资 收收入，因此，工人积极 性性背后有一经济动机， 如如果在能判断工人工作 效效率比往常提高多少的 前前提下，给予工人一定 量量的工资激励，会引导 工工人努力工作，服从指 挥挥，接受管理，结果是 工工人得到实惠即工资增 加加，而企业主增加了收 入入，方便了管理。这一 观观点的提出，无疑是大 大大的进步。它所强调的 是是一种引导，同时，也 不不再将工人与管理者摆 在在完全对立的位置上了 。这也是当今中国使用 最最广的激励形式。但如 果果进一步分析，这种形 式式也有致命的问题。之 所所以在中国目前看来很 有有效，是因为中国普遍 的的收入很低，低水平的 生生活决定了企业员工们 对对于收入的重视。但从 长长远看来，企业员工们 总总是期待着工资的上涨 ，只 有不断上涨的工资 水水平才能维持员工的积 极极性。具体说，当员工 第第一次增加工资时，会 使使得员工获得极大的满 足足，致使工作效率大大 提提高，但同时也会使员 工工产生对下一次增加工 资资的期望，如果不能再 次次增加工资，将导致员 工工的被剥夺感，从而降 低低工作效率。如果能够 增增加工资的话，又有三 种种情况，或者达到员工 的的期望值，或者达不到 ，或者超过。如达不到 ，当然效率下降，如果 达达到而没有超过，将会 使使员工产生理所当然的 心心态，充其量只能维持 当当前工作水平，如果超 过过，则会使员工更加努 力力工作，但同时也产生 了了更高的期望值。这样 就就导致10 / 18 一个循环，企业 陷陷入了只能不断扩大盈 利利的地步，一旦盈利降 低低，后果可想而知。 另另外，纯粹与金钱挂钩 ，只能使员工心中认定 与与企业的关系为纯契约 关关系，给多少钱，干多 少少活，当有其他变化时 ，如其它企业提供更高 的的薪水，职工将义无反 顾顾地去投奔。而且，即 使使企业能够不断地增长 工工资，依然不能保证员 工工的积极性。当工资高 到到一定时候，其对员工 的的意义就会下降，举例 说说，员工的工资由一千 元元增长到两千元，这多 出出来的一千元对员工意 义义极大，而当工资由两 千千涨到三千时，这一千 就就不如 前面的一千重要 ，而三千变四千，这一 千千意义就小多了。虽然 增增长数额是一样，但在 职职工心目中的价值却呈 曲曲线。更何况，出于某 种种心理因素，领导者对 于于员工工资的增长往往 会会越来越小心，这样怎 能能保证员工的积极性呢 。 1929 年，美国哈 佛佛大学的心理病理学教 授授梅奥率领哈佛研究小 组组到美国西屋电器公司 的的霍桑工厂进行了一系 列列的实验和观察。这就 是是著名的霍桑工厂实验 。在 “ 继电器装配室实 验验 ” 中发现，生产效率 的的决定因素不是作业条 件件，而是职工的情绪。 在在 “ 面谈计划 ” 中发现 ，离开感情就不能理解 职职工的意见和 不满；感 情情容易伪装；只有对照 职职工的个人情况和车间 环环境才能理解职工的感 情情；解决职工不满的问 题题将有助于职工生产效 率率的提高。通过一系列 的的调查实验，梅奥等人 总总结出这样的观点：工 作作的物质环境和福利的 好好坏，与工人的生产效 率率并非有明显的因果关 系系，相反，职11 / 18 工的心理 因因素和社会因素对生产 积积极性的影响很大。在 梅梅奥教授所著的工业 文文明中人的问题一书 中中，提出了与从前以金 钱钱作为唯一激励手段大 相相径庭的理论：以前的 管管理把人假设为 “ 经济 人人 ” ，认为金钱是刺激 积积极性的唯一动力，霍 桑桑实验却证明，人是 “ 社社会人 ” ，是复杂的社 会会关系的成员，因此， 要要调动工人的积极性， 还还必须从社会、心理方 面面去努力。以前的管理 认认为生产效率主要受工 作作方法和工作条件的制 约约；霍桑实验证明了工 作作效率主要取决于职工 的的积极性，取决于职工 的的家庭和社会生活及组 织织中人与人的关系。以 前前的管理把物质刺激作 为为唯一的激励手段，而 霍霍桑实验发现工人所要 满满足的需要中，金钱只 是是其中的一部分，大部 分分的需要是感情上的慰 藉藉、安全感和归属感。 因因此新型的领导者应能 提提高职工的满足感，善 于于倾听职工的意见，使 正正式团体的经济需要与 非非 正式团体的社会需要 取取得平衡。 在我们继 续续探讨其它激励手段之 前前，再回过头看看金钱 的的作用。尽管如上面所 述述，金钱并不是一种很 好好的激励手段，但同时 又又很难想象在报酬很低 的的情况下会有很高的工 作作效率。这一点在实践 中中也是很清楚的。怎样 处处理金钱与其它激励手 段段的关系呢？ 六十年 代代，美国学者赫茨伯格 提提出了双因素理论。根 据据该理论，我们将金钱 称称为保健因素。它对满 足足员工需要所起的作用 只只能保持人的积极性， 还还没有起着激励作用， 只只能预防人们对工作环 境境发生不满，如同保健 因因素能预防疾病一12 / 18 样。 所所以这样 看来，我们不 能能指望只凭高工资就使 员员工全身心地投入，但 我我们更不能指望有办法 使使员工在工资水平很低 地地情况下能够全身心地 投投入，这样的人也有， 但但绝不是普遍现象，在 通通常情况下，会导致员 工工的不满。人的行为取 决决于其需要，而人的需 要要又是有层次的。层次 由由低到高依次为生理需 要要、安全需要、社交需 要要、尊重需要和自我实 现现的需要。一般，人是 由由低到高逐渐满足其所 有有需要。当一种需要获 得得基本满足时，对人的 行行为促动作用会降低以 至至消失，而高一级的需 要要对人产生更大的影响 力力。结合企业管理，企 业业对职员生理需 要满足 所所能提供的是薪水、健 康康的工作环境和各种福 利利。这是职员最低层次 的的需要，是企业使职工 努努力工作的基础。这一 点点能够满足的基础上， 才才可以谈其它的激励手 段段。 职员的安全需要 所所追求的是保障职业， 防防止意外，企业的职业 保保证、退休金制度和健 康康保险制度都是针对此 种种需要。生理需要和安 全全需要都是最基本的需 要要，从双因素理论来看 的的话，都是属于保健因 素素，做到这些并不一定 能能使职工全力以赴地工 作作，但做不到的话，就 一一定会使职工不满。后 面面的几种需要是社会性 需需要，现代所谈的激励 ，主要是针对这几种需 要要的。 社交的需要。 职职员所追求的是良好的 人人际关系，团体的接纳 与与组织的一致。企业需 要要通过协商制度、利润 分分配制度、团体活动制 度度、互助金制度、娱乐 制制度来满足职工需要。 国国际商业机器公司董事 长长小汤马士 屈臣有这 样样一段13 / 18 言论：世上没有 什什么东西可以取代良好 的的人际关系及随之而来 的的高昂士气。要达到利 润润目标就必须借重优秀 的的员工努力工作。但是 光光有优秀的员工仍是不 够够的。不管你的员工多 么么了不起，如果他们对 工工作不感兴趣，如果他 们们觉得与公司隔膜重重 ，或者他们感到得不到 公公司公正对待 要 使使经 营突飞猛进简直就 难难若登天。良好人际关 系系说来容易，我认为最 重重要的还是要时刻不忘 力力行其事，同时要确实 知知道经理人员是正在和 你你一起同心齐干的。 尊尊重的需要。职员所追 求求的不外是地位、名分 、权力、责任、与他人 薪薪水的相对高低。企业 对对此建立人事考核制度 、晋升制度、表彰制度 、资金发放制度、选拔 进进修制度委员会、参与 制制度来满足职工需要。 信信任是满足员工社交需 要要和尊重需要的重要手 段段。大多数人都乐意得 到到管理层的信任，乐意 聆聆听管理层对他们解释 各各种政策和发展方向。 而而事实上许多公司的管 理理层都倾向 于尽量不向 员员工透露公司的情况， 尽尽管其中并没有什么保 密密的需要。自我实现的 需需要。这是最高层次的 需需要。表现为在工作中 能能最大限度地发挥自己 所所具有的潜在能力的需 要要。如果能够在职员中 树树立此种信念，企业将 无无往而不利。在这一需 要要的驱使下，职工追求 发发展个人特长的工作环 境境，具有挑战性的工作 。企业通过决策参与制 度度、提案制度、研究发 展展计划、劳资会议等措 施施来激发和满足职员这 一一需要。分权是一个有 效效的办法。分权给予员 工工一个想象的空间，一 个个领域，其基14 / 18 本约束仅 仅仅为目标，至于达到目 标标的方法，则任由 员工 去去选择，去创造。让员 工工参与企业决策，使员 工工感到自己在企业中的 价价值，不仅可以提高其 斗斗志，从而积极地工作 ，而且会了解如何有效 协协调配合，导致员工之 间间关系密切，气氛和谐 。企业应尽可能激发引 导导员工高级需要的实现 ，才能使企业获得更大 的的发展。 赫茨伯格归 纳纳了这样的几点： 一 、工作富有挑战性并且 有有意义； 二、有发展 和和使用他们的技能到最 大大限度的机会； 三、 让让他们介入对自己的运 作作和工作目标有影响的 决决策。 不要怀疑他们 是是否能干，事实正如约 翰翰 加纳德在其畅销书 自我更新中所说： “ 你对别人的信任在某 种种程度上决定了他们对 自自己的信任。 ” 回顾 中中国状况，我国传统的 而而又有效的管理方法不 能能丢弃，如企业领导人 应应有廉洁奉公作风，吃 苦苦在前，享受在后，以 身身作则，联系群众，关 心心群众等，这些源于经 验验而与现代管理学理论 相相符的做法，能够使职 员员工发挥积极性，具有 “ 主人翁 ” 感受，全力 投投入到生产中。 不论 配配置如何，激励怎样， 还还有一个问题就是培养 。培养企业人才首先应 该该清楚人才应具备的素 质质。 人才对于企业如 此此需要，那么企业所渴 求求的人才，到底应该具 备备哪些素质呢？下面有 十十二条 建议： 1、反 应应能力。思路敏捷是处 理理事情成功必备的要素 ，一个能将事务处理成 功功的人必须反应敏捷。 一一件事情的处理往往需 要要洞察先机，在时机的 掌掌握上必须快人一步， 如如此才能促使事情成功 ，因15 / 18 为时机一过就无法 挽挽回。 2、谈吐应对 。谈吐应对可以反映出 一一个人的学识和修养。 好好的知识和修养，得经 过过长时间的磨练和不间 断断地自我充实，才能获 得得水到渠成的功效。 3 、身体状况。身体健 康康的人做起事来精神焕 发发、活力充沛，对前途 乐乐观进取，并能负担起 较较重的责任，而不致因 体体力不济而功败垂成。 我我们经常可以 看到这样 的的情况，在一件事情的 处处理过程中，越是能够 坚坚持到最后一刻的人， 才才越是有机会成功的人 。 4、团队精神。要 想想做好一件事情，决不 能能一意孤行，更不能以 个个人利益为前提，而必 须须经过不断地协调、沟 通通、商议、集合众志成 城城的力量，以整体利益 为为出发点才能做出为大 众众所接受并进一步支持 的的决定。 5、领导才 能能。企业需要各种不同 的的人才为其工作，但在 选选择干部人才时，必须 要要求其具备领导组织能 力力。某些技术方面的专 才才，虽然能够在其技术 领领域内充分发挥才能， 却却并不一定完全适合担 任任主管干部的职位， 所 以以企业对人才的选用必 须须从基层开始培养干部 ，经过各种磨练，逐步 由由中阶层迈向高阶层， 使使其适得其位，一展其 才才。 6、敬业乐群。 一一个有抱负的人必定具 有有高度敬业乐群的精神 ，对工作的意愿是乐观 开开朗、积极进取，并愿 意意花费较多时间在工作 上上，具有百折不挠的毅 力力和恒心。一般而言， 人人与人的智慧相差无几 ，其差别取决于对事情 的的负责态度和勇于将事 情情做好的精神，尤其是 遇遇到挫折时能不屈不挠 继继续奋斗，不到成功绝 不不罢休的决心。 7、 创16 / 18 创新观念。企业的成长 和和发展主要在于不断地 创创新。科技的进步是日 新新 月异的，商场的竞争 更更是瞬息万变，停留现 状状就是落伍。一切事物 的的推动必以人为主体， 人人的新颖观念才是制胜 之之道，而只有接受新观 念念和新思潮才能促成进 一一步的发展。 8、求 知知欲望。为学之道不进 则则退，企业的成员需要 不不断地充实自己，力求 突突破，了解更新、更现 代代化的知识，而不能自 满满，墨守成规，不再作 进进一步发展，因而阻碍 企企业成长的脚步。 9、对人的态度。一件事 情情成功的关键，主要取 决决于办事者待人处事的 态态度。对人态度必须诚 恳恳、和蔼可亲，运用循 循循善诱的高度说服能力 ，以赢得别人的共鸣， 才才较容易 促使事情成功 。 10、操守把持。 一一个人再有学识，再有 能能力，倘若在品行操守 上上不能把持住分寸，则 极极有可能会对企业造成 莫莫大的损害。所以，企 业业在选择人才时必须格 外外谨慎，避免任用那些 利利用个人权利营私贪污 者者，以免假公济私的贪 赃赃枉