企业学习实况调查报告

1 / 6 企业学习实况调查报告 企业学习实况调查被公认为培训行业中做培训预算时最值得信赖的数据源，作为一个年度调查，该报告调查了当前的行业发展趋势。从公司内部来讲，学习和发展部门把更多的注意力集中在了非正式学习上。以下是研究调查中总结出的 7 大发现，我们将一一具体的来解释。 1. 公司增加培训费用以缩小技能差距 再经历了 XX 年和 2016 年两位数的消减预算之后，学习和发展部门 终终于在 2016 年迎来 了了转机。 2016 年， 学学习和发展部门继续弥 补补之前他们遭受的损失 ，将预算增长了 %，也 就就是说平均每个学习者 大大概有 800 美 元的预 算算。另外，他们还在继 续续增加着在经济衰退中 失失去的员工数量，到 20 16 年共增长了百分 之之七的人手。考虑到这 个个增长数量，我们估计 ，美国的企业培训团队 在在 2016 年总共花费 了了 670 亿美元。 这 些些投资表明，企业兑现 了了对员工发展的承诺。 大大多数公司的员工都有 着着相当大的技术差距 ;随随着专业性人才在劳动 力力市场上的稀缺，公司 意意识到他们不能只靠外 部部解决他们的技能短缺 问问题。为了取得竞争优 势势，就必须致力于内部 发发展，培养专业技能。 2. 训练小组提高 效效率 即使投入了大笔 资资金，学习和发展部门 的的领导还是在经2 / 6 济方面 承承受了很大压力，特别 是是在面对经济不确定的 情情况下。正因为如此， 学学习和发展部门保持着 对对成本的严格控制，并 严严格审议他们的培训计 划划以减少没有价值的投 入入。举一个例子，美国 最最大的非营利性医疗机 构构之一， BJC 保健中 心心，创建了一个名为 “ 测测试 ” 的课程方案，它 帮帮助公司节省了高达 30 万美元的培训费用， 降降低了生产力损失。而 且且，该组织还把节省下 的的资源用于改善其临床 培培训课程和其他相关举 措措。 学习和发展部门 的的领导不断寻找着使他 们们的方案更有效率的举 措措，许多人正在进一步 推推广 以虚拟讲师为主导 的的培训 (VILT)， 电电子化学习 (e-Lea rning)和社会 化化学习 (Social Learning)。通过这一系列的努力 ，培训机构继续得以削 减减掉需要的成本。在 20016 年，每小时的培 训训费用为 52 美金，这 是是过去 6 年来最低的。 3.扩大培训机构的范 围围 虽然训练团队在今 年年增加了，但是额外增 加加的总人数已超过学习 者者的增长速度。因此， 在在大多数企业，培训人 员员相对雇员的整体比例 在在过去几年有所下降。 让让我们看一下数据：今 天天的组织机构中大约每 11000 名学员中有个 研研发人员，而 XX 年时 的的比例是，比 5 年前下 降降了。部分原因是由于 有有了技术支持基础的培 训训，以及非正式和协作 学学习的出现。 员工数 量量的减少增加了培训团 体体的压力，因此应该拓 展展3 / 6 更有创造性的方式。 例例如，我们采访了一个 制制造公司如何培训其销 售售人员，他们采用店内 培培训的方式。另一个例 子子是，美国的黛安芬集 团团，总部设在美国的航 空空航天公司，创造了一 个个“附属员工”的计划 ，以证明中小企业也可 以以提供跨公司的培训。 这这些努力的结果都是为 了了确保学习者获得他们 所所需要的培训，而不只 是是专业人员提供的培训 。 4. 在学习 和发 展展部门改变角色 不景 气气的环境在经济衰退时 更更加深了学习组织机构 的的压力，因此要让投入 变变得更有效率，更有技 术术含量和更符合企业的 需需要。这些压力迫使所 需需的学习和发展部门人 员员能力结构产生了变化 。举例来说，对于现在 最最传统的课堂教学，教 师师发现自己花费了很多 时时间在课堂以外。提供 在在线培训，并与学员一 对对一进行培训。但不是 每每一个老师都可以这样 调调整时间。 此外，更 多多的学习和发展部门组 织织增加了咨询技能，以 便便更加有效的提供建议 和和解决方案给他们的生 意意合作伙伴。学习和发 展展部门团队扩大了自己 的的战略角色，以及他们 正正式和非正式的产品范 围围，咨询顾问的角色也 变变得更加重要。 最后 ，随着对测量和分析的 日日益重视，导致训练小 组组必须提高他们的报告 和和分析能力。追踪和分 析析数据，可以凸现成本 结结构和利用率的问题， 以以及评估的价值和对于 培培训的影响。这种分析 是是做出合理化投资决策 的的关键。 4 / 6 5. 持续 学学习 员工在 2016 年年获得了更多的培训机 会会，培训的平均时间从 22016 年的小时增加 到到 2016 年的小时。 然然而，大部分时间是用 在在非正式学习活动之外 。学习和发展小组已经 意意识到，培训必须能带 来来持久 的效益。知识和 技技能如果不能应用在工 作作上，那投入的金额只 是是一种浪费。 因此， 学学习和发展小组正在把 更更多的精力放到确保员 工工通过不断加强学习环 境境，施展应用到他们所 学学到的技能上。这些努 力力包括经理辅导，协作 工工具和体验式练习。比 如如，黛安芬集团的“原 动动力”学习计划和雅培 制制药与学习者“保持通 话话”的培训。通过这些 培培训使公司意识到，只 有有不断持续的学习才能 真真正对员工的工作产生 实实质性的作用。 6. 把社会化学习变为主 流流 “社会化”这个词 正正在逐渐改变着人们的 实实践和培训方式。学习 和和发展小组领 导人正在 重重新考虑他们所采取的 方方法，通过社会需求和 其其他非正式学习方法以 达达到最好的学习效果。 在 2016 年， 25%的的美国公司投资了非正 式式学习的工具或者服务 。很多大公司都支出了 巨巨大的花费，平均花费 达达到了$ 40,000 ，这是他们在 2016 年花费的两倍之多。 许多公司都在尝试使 用用社会化的学习方法， 改改善学习环5 / 6 境，推动技 术术创新。允许用户积极 参参与讨论，并分享彼此 的的知识。这种方式不仅 使使企业机构之间可以互 相相学习，也有利于积极 推推动创造力和解决问题 。 7. 成功的外包 学习型组织如果不 投 入入时间和资源很难取得 成成功。我们的研究发现 ，具有高影响力的学习 型型组织平均每年对每位 员员工投入 $1,021 进进行培训，这个数据明 显显高于全国平均水平。 他他们还提供更多的培训 ，每年每位员工有 20 个个小时的学习时间。与 此此同时，这些组织能够 提提供相应服务，同时保 持持每1000 名学员中 有有个学习与发展小组成 员员，比美国平均的比例 显显著降低。 他们是怎 样样做到的呢 ?这些组织 有有效地利用员工，更多 的的使用当地的资源和建 立立非正式的学习环境， 为为学习者提供开发和支 持持。此外，这些机构外 包包了更多的学习服务， 把把 他们培训预算的 20% 分配给了外部供应商 ，而在美国的平均水平 只只有 14%。