内在动机与外在激励案例、实验及启示.pdf

内在动机与外在激励：案例、实验及启示 口吴国东堆汪翔2 蒲勇健1 ( 1 重庆大学经济与工商管理学院，重庆4 0 0 0 4 4 ；2 重庆师范大学 经济与管理学院，重庆4 0 0 0 4 7 ) 【摘要】不恰当的外在激励可能会挤出员工的内在动机，从而导致外在激励适得其反。当员工具有互惠动机时，企业可以 利用“互惠”这个要素，提高企业的经营绩效，形成和谐共赢的企业文化。 关键词 内在动机；外在激励；互惠； 【中图分类号 F 2 7 0 【文献标识码 A 【文章编号 l 帅B n 5 4 ( 加1 0 ) 埘3 3 - 帕 激励问题是经济学、管理学乃至心理学的一个 主要问题。当目标不同而信息不对称的成员组成一 个企业时，必然产生激励问题( L 丑筋n t & M a n i m o r t ， 2 0 0 2 ) 。传统的经济学认为，激励有利于提高努力程 度，对员工的激励水平越高，员工的努力程度也越 大。然而心理学以及新近兴起的行为经济学则从人 的心理着手分析，认为人的动机要分内在动机和外 在动机。所谓内在动机是指个体行为主要由任务本 身的某些特征引发并维持；所谓外在动机是指个体 参加一项活动或工作任务的目的是为了得到任务之 外的某些结果如报酬奖励等( R e m e d i o sR ，R i t c h i eK & U e b e n n 彻D ，2 0 0 5 ) 。心理学和行为经济学认为， 如果员工是基于内在动机从事某项任务，外在激励 未必有效，不恰当的外在激励有时反而会打击员工 的内在动机。本文下面将介绍心理学和行为经济学 近几年在这方面的案例和实验研究，从而为我们的 管理者提供有益的启示。 一、外在激励是否挤出内在动机 首先看一个有趣的案例。在一个海边小镇的木 屋内住着一个老头。经常有一群调皮的孩子用小石 子砸老头的木屋，跟老头捣蛋。老头当然气愤苦恼， 也尝试了说教、喊骂等方式，结果都无济于事。终于 有一天，老头想了个法子。在小孩子又一次准备丢石 头的时候，老头和蔼地对他们说：“现在我倒挺喜欢 你们这样跟我闹着玩的，这样吧，以后你们每天都 来，每次来我给你们2 元钱。”孩子们听了很开心，每 天跑去丢石头，然后从老头那里换取2 元钱。过了一 星期，老头对孩子们说：“最近我手头紧，下次来只能 给你们每人5 毛钱了。”孩子们听了闷闷不乐，之后去 的人数减少了大半。又过了一星期，老头对孩子们 说：“现在我自己的生活都有困难了，下次来，我一分 钱都不能给你们了。”孩子们听后很不高兴，之后再 也不去向老头屋子丢石子了。 这是个典型的外在激励挤出内在动机的案例。 孩子们做这件事，一开始是好玩、捣蛋，也就是说出 于内在动机。但后来由于老头给予外在奖励，使得小 孩对自己行为的判断发生“从内到外”的转移，从而 挤出了他们玩耍的内在动机之后，就变成是纯粹为 了经济报酬了。 更早的研究来自于1 9 7 1 年E d w a r dD e c i 的一系列 实验研究。其中一个实验是叫一批学生玩一种游戏。 实验分两组和三期进行，每期之间有8 分钟的休息时 间，休息完后学生可以继续玩游戏，可以东张西望， 也可以看桌上的报纸和杂志。学生玩游戏的时间越 长。表示内在动机越高。其中第上组在第一期没有奖 励，在第二期有货币激励：完成游戏可以得到奖金， 而第三期又取消奖励。第二组在所有三期都没有任 何货币激励。结果表明，进行了货币激励的第一组， 第三期休息后花在继续玩游戏的时间显著减少，这 说明内在动机下降了。 G n e e z y 和R u s t i c h i n i ( 2 0 0 0 ) 也做了一系列的实 验。第一个实验是智商测试实验，分成四组：不给钱、 搴基金项目：国家社会科学基金( 项目编号：0 7 B J Y 0 1 7 ) 这个案例取自行为经济学家奚恺元的 别做正常的傻瓜，机械工业出版社2 0 0 4 年出版。 2 0 1 0 年第3 期 宙 万方数据 答对一个问题给1 毛钱、1 块钱和3 块钱。结果表明，每 对一个问题给l 毛钱的那个组表现最差，还不如不给 钱的组。而给l 块钱和3 块钱的组差不多。第二个实验 的小朋友走街串巷为慈善筹款，分三组：不给钱、筹 集款的l 和1 0 “分红”( 实验者出) 。结果还是按1 “分红”的小组筹集到的钱最少，不如不给钱和给1 0 的组。 J n e e z v 和R u s t i c h i n i ( 2 0 0 0 ) 对外在激励与内部动 机所产生的影响进行了深入探讨，他们认为外在激 励有三方面的作用：信息性的、控制性的以及去动机 的( D e c iE ，I 玉D e s t n e rR R y 弧R ，1 9 9 9 ) 。不同性质 的外在激励通过对个体的胜任感与因果归因产生不 同的影响，从而影响内部动机。信息性的事件促进个 体内在的因果知觉与胜任感，由此提高个体内部动 机的水平；控制性的事件产生的是一种压力，提高个 体外在归因水平，降低自主感从而削弱内部动机；去 动机事件意味着无效的事件，经历着去动机的个体 产生无胜任力的感觉，这种感觉削弱内部动机。一般 来说，支持胜任感和自主性的外在激励有利于促进 外部动机的内化。E i B e n b e r g e r 和A r n l e l i 发现，对于非 创造性任务非显著绩效的报酬奖励会降低内在动 机，但对于创造性任务高绩效的报酬奖励会增强内 在动机。 标准的经济学激励契约理论认为，员工的努力 程度与激励成正比，激励程度越高，努力程度越大， 因为员工是完全自利的。但以上的案例和实验给我 们的启示是：如果员工的行为是受内在动机引发的， 那么最好不要给予外在奖励，尤其是小的奖励，小奖 不如不奖。如果要奖，也应该是相匹配的奖励。因为 不恰当的外在激励往往会挤出内在动机。从而使企 业与员工之间变成一种纯粹的经济利益的交换，这 对企业的团队文化建设是致命的。 二、互惠动机与外在激励效果 F e h r 等人于1 9 9 3 年、1 9 9 8 年和2 0 0 1 年多次做了著 名的“礼物交换博弈”( g m 一麟c h a n g eg a m e ) 实验。一些 人扮为企业，他们给扮演为工人的实验者发工资，工 人们接受工资后就选择自己的努力水平。选择的努 力水平愈高，则企业的利润就愈大，而工人的效用就 愈低。该博弈基本上是一个序贯“囚徒困境”博弈，根 据标准的博弈论，工人们有一个占优策略是选择可 能的最低努力程度( 因为企业发的工资已经在手，不 可能收回。并且以后与企业不再有合作机会) 。而企 业预期到员工的选择，那么就是发最低的保留工资 ( 因为如果员工完全自利的话。发高工资也不会使员 工更努力) 。所以该博弈的唯一的子博弈精炼纳什均 衡就是企业给员工发保留工资，员工选择最低程度 的努力。但是，实验结果并非如标准的博弈论所预言 的，而是企业发的工资显著高于保留工资，工人的努 力程度也显著高于其可能的最低努力程度，而且工 人的努力水平与工资水平呈正相关。 经济学家通过引入互惠动机( R e c i p r o c a lM o t i v a - t i o n s ) 来解释这个现象。互惠动机是指参与人往往有 报答别人的善意行为和报复他人敌意行为的动机， 即使实施报答和报复会导致额外的成本。这种互惠 动机即是通常所说的“投桃报李，以牙还牙”。当企 业在完全有理由只给员工保留工资的情形下，企 业给员工的工资超过保留工资时，这就向员工释 放了一种“善意”。虽然企业并不寄希望于员工对 企业一定要更多的回报，但是具有互惠型员工具 有“投桃报李，以牙还牙”的动机，因此针对企业的 积极互惠行为，员工将选择更高的努力程度来回 报企业。这样虽然企业付出了更高的工资，但却因 员工更加努力获得了更高的回报，这样企业的利 润不降反升。 互惠动机的发现对我们企业薪酬制度设计具有 重要的意义。本质上相当的薪酬制度由于采取的形 式不同，给员工释放了不同的信号，从而导致不同的 后果。其中一例就是正面激励和负面激励( 惩罚) 制 度的选择。某自考学校给老师的课时费与学生的过 关率挂钩。基本课时7 0 元，学时( 以讲师为例) ，过关率 低于5 0 ，扣1 0 元学时。另一学校老师的课时费同样 与学生的过关率挂钩。但基本课时6 0 元，学时，过关率 超过5 0 ，奖1 0 元学时。两个学校本质上的薪酬制度 一样，学校为到达同样的目标付出的工资成本完全 一样。但前者采用惩罚型薪酬制度，给老师释放出 “敌意”的信号，而后者采用了正面奖励型薪酬制度， 给老师释放的是“善意”的信号。显然最后的结果是 前一个学校与老师的关系很僵，教学效果也不理想； 而后一个学校则与老师的关系要好得多，教学效果 也不错。 另外一个很有意思的研究，那就是经典的“幼儿 园”实验。G n 巧R u 8 t i c h i n i 于2 0 0 0 年在以色列做了 一个实验：一个幼儿园总有家长晚来接小孩，总要留 一个老师等着。为了解决这个问题，有人想了一个办 法：罚款。晚到1 刻钟，罚款1 元钱。规定实施后，没想 到迟到的人数反而更多了。原来是家长觉得迟到是 件划算的事情，只需4 元钱就可以让幼儿园多照看孩 子l 小时，真划算。幼儿园也意识到这个问题，马上取 消了罚款规定，但迟到的人数更多了。家长的理由 是：原来花4 元钱多照看小孩l 小时，现在分文不花能 给我照看，不是更好吗? 在这个实验中，幼儿园原来的管理制度是不完 团管理现代化 万方数据 善的。当家长迟到时，幼儿园不能有效的防止，只能 多安排一个老师免费照看。尽管如此，幼儿园却给家 长释放了一个“善意”的信号，家长普遍都有互惠型 心理，因此也不好意思迟到；即便由于不可避免的原 因迟到，心理也是非常内疚的，也希望有机会从其他 方面回报幼儿园。后来幼儿园“完善”了管理制度，实 施了罚款制度，但却限制了幼儿园老师表达“善意”， 破坏了幼儿园与家长之间的“互惠”氛围。 这个实验说明“不完善”的制度有时未必就不是 一个好的制度。“不完善”的制度下，企业可以充分的 向员工表达“善意”的动机，显得企业更人性化。而互 惠型员工投桃报李，付出更多的努力，企业针对员工 的努力进一步释放更多的善意，互惠型员工则付出 更高水平的努力，这样企业与员工之间形成一种良 性互动的关系。这种由积极互惠动机形成的螺旋上 升式的双向激励强化了高水平努力。相反，如果制度 是完善的，限制了具有互惠动机的企业和员工之间 相互表达“善意”的机会，使得企业显得冰冷无情。例 如完善的制度下，企业支付的高工资不会被员工理 解为善意的( “根据薪酬制度，我就应该这么多”) ，而 员工努力工作，也不会被企业认为是一种善意的行 为( “你不是自觉为企业努力工作的，因为你怕惩 罚”) 。最后导致看似“完善”的制度不一定能取得理 想的效果。当然，制度的选择依赖于员工的类型。如 果员工是强互惠的，那么更人性的的“不完全”激励 契约制度更好；如果员工是极度自利的，那么标准的 “完全”激励契约制度更好。 三、结论 当员工的行为是内在动机引发的时候，企业实 施外在激励一定要慎重，外在激励有时不是越多越 好，一定要考虑外在激励对内在动机的影响。不恰当 的外在激励可能会挤出员工的内在动机。所以企业 一定娶了解自己的员工，分清楚员工工作主要是基 于内在动机还是外在动机，从而选择恰当的激励方 式。另外在对员工进行激励时，一定要甄别员工是否 是互惠型员工。当员工具有互惠动机时，企业可以利 用“互惠”这个要素，提高企业的经营绩效。例如给员 工更高的工资，以期员工更高的努力回报。多进行正 面的奖励，采取一些灵活更人性化的制度等等，释放 企业的“善意”，以获得员工的“善意”，企业与员工之 间形成一种良性互惠的气氛，从而构建一个和谐发 展的企业。口 【参考文献 1 Jh 饪b m ，DM a r t 面o r t ，陈志俊等译激励理 论：委托代理理论，( 第一卷) M 中国人民大学 出版社。2 0 0 2 2 R e m e d i o sR ，R j t c l l i eK，L i e b e r m a I lD I U s e dt oL i k eI tB u tN o wID o n t ：T h eE 目睹c to fd l e T r a n s 屉rT e s ti I lN o r d l c mI r e h I l do nP u p i l s I n 仃i m i c M o d v a d o n ，B r i t i s hJ o u m 越o fE d u c a d o n a l ，2 0 0 5 ，7 5 ： 4 3 5 4 5 2 3 G n e e z y ，R u s d c l l i 面，”P a yE n o u g l lo rD o n t P 呵A tA ”，Q u a r t e r l yJ o u m a lo fE c o n o m i c ，c I I ， P 7 9 1 8 1 0 2 0 0 0 4 D e c iE ，K o e s 协e rR ，R a I lR AM e t a 一扭a l y d cR e v i e wo fE x p e r i m e n 协E x 枷i 咖gd l eE 珏b c t so f E x 喇n s i cR e w a r d so nI n t r i n s i cM o d v a d o n P 盯c h o l o 百一 c a lB u e 血，1 9 9 9 ，1 2 5 ：6 2 7 6 8 8 5 E i s e n b e r g e rR ，A m l e l is c a l ls a l i e n tR e w 棚 I n c r e a s eC c r e a d v eP e 而m l a n c ew i d l o u tR e d u c i I l gl n