管理沟通试卷

考 试 试 卷开课单位：管理学院考试学年、学期：考试课程：管理沟通试卷编号：试卷类型：开卷 A卷试卷页数：出题教师：王昊展专业：市场营销、工商管理学生姓名：行政班：座位号：学 号:8考 试 试 卷考试课程：管理沟通班 级：专 业：市场营销、工商管理学生姓名：题号一二三四五六七八九十总分得分一、案例分析（100分）观看影片，根据具体要求对影片情节中的沟通活动进行分析，结合自己的人生经历阐述感受（不少于2500字）。请自由选择以下影片任选一部观看分析答题。A、影片功夫熊猫，美国动画片，2005年拍摄。 思考点：1、 上级领导应该如何与下级管理者沟通？2、 影片开始时浣熊师父与熊猫阿宝间沟通的主要问题是什么？3、 浣熊师父最终是如何教会熊猫阿宝功夫的？4、 领导者应该如何处理危机中的沟通？B、撞车(crash)，美国电影，2004年拍摄 思考点：1、 片中黑人侦探和他母亲之间、修锁匠与他女儿之间的沟通给你什么启示，结合你的亲身经历谈谈。2、 结合你的经历谈谈分析波斯店老板和修锁匠之间、与枪店老板之间的冲突是怎样形成的。3、 分析检察官的妻子从对黑人敌意、偏见到拥抱女钟点工的心路历程，这个情节对我们有什么启示？C、当幸福来敲门美国电影，2006年思考点：结合克里斯的求职、职场成功的经历谈谈沟通在其中的作用。注：思考点只是提示，不要求一定从这些角度阐述。要求：1、 有影片相关情节分析 30分2、 能结合沟通理论知识 30分3、 联系自身经历去感悟 40分影片以高水平的动画制作、幽默的语言对白和生动感人的故事情节征服了中国和全世界的人。本片口碑绝佳。无论苛刻的影评人，还是孩子们都高度评价该片。据说导演马克 奥斯波恩研究中国文化已达30年。“功夫熊猫”由西方制作，却充满了东方神韵。有报道：导演马克 奥斯波恩用了30年时间研究中国文化，制作这部影片历时5年。他的目的就是让全球观众更好地了解中国文化。功夫、熊猫、山水、太极、庙会、书法、针灸都是典型的中国符号；动物们吃的是面条和包子，用的是筷子；猴形、鹤形、蛇形、虎形、螳螂是中国传统武术中颇具特色的拳法。这是一部中国元素大全的电影。 本片的故事情节对于中国人来说非常俗套，是中国以往的功夫片中经常运用的“替师傅清理门户”情节。如果要是用人来演的话恐怕没人来看，但是用动物来演，影片就生动了不少，趣味性十足。这就是动画片和故事片最大不同！ 其实影片给我最深印象的是“老乌龟”。联想到人的话它应该就是少林寺得道高僧的化身。影片中的“乌龟大师”宁静、慈善、睿智。对他的弟子耗子大师说“太郎会制造新的麻烦”；“你要宁静下来便可以知道事物真正的面目”；“该发生的必然会发生”；“你要学会相信”。对阿宝说：“昨天是历史，明天是谜团，只有今天是天赐的礼物”这些所有的一切都体现了，他是一个乌龟，他做到了乌龟的最高境界。他的话是一种对于自然的教诲，同时也反映了一种对于宿命式的唯心主义。 影片中耗子的大徒弟“大龙”，为了争夺秘籍，做神龙大师，不惜叛变师门在影片的结尾当“大龙”真正得到了“秘籍”后，发现秘籍上一个字都没有，而秘籍像面镜子一样只能照到自己的时候，人们或许能明白，其实人真正要超越的就是自己！ 看完功夫熊猫才发现中国导演和西方导演相差最大的不是技术，也不是能力，而是想法。试想，如果让中国导演拍摄这部影片，阿宝可能是“憨态可掬”，“老实忠厚”任人欺负的形象，绝对缺乏想象力！我们固步自封，人家已经走了很远。 功夫熊猫这部备受关注的好莱坞动画片,最近在网上妙得沸沸扬扬的,四川拒映(可以理解,不看也罢).有人要抵制:这部片是在丑化大熊猫,在丑化中国人.也有人为这只可爱的熊猫抱打不平:这是在弘扬中国文化.带着种种疑问,昨晚多腾出了一点睡眠的时间,终于把它给嚼了,这一嚼,不得了,从小就喜欢动画片,童心未泯的我不得不喜欢上这只外表憨厚而笨拙的熊猫! 中午午休时间上网看了功夫熊猫，之前没有看任何预告片片花，所以也也没有什么先入为主的观念以及对影片的过分期待，现在把我最直接的感受说一下。1.在功夫熊猫里好莱坞似乎已经真正“读懂”了中国文化。功夫熊猫的中国味儿十足，而且不是仅仅用一些似是而非的中国元素撑场面了。除了人物和道具，影片的理念、文化都是中国式的。中国功夫，中国民俗、中国山水、中国建筑、中国民乐被诠释得惟妙惟肖。汉服、宫殿、棍棒刀刃、牌坊、庙宇、斗笠，甚至细微到瓷器上的纹路都是中国化的，难以想象这么经典的片子出自好莱坞。此外对秘籍上空无一文的领略表述也深深反映了设计者对中国哲学思想里“无”和“有”辩证关系的理解。多少年来，每一部功夫电影到了西方导演的手里便韵味全无，惨不忍睹。功夫熊猫大约是第一部真正的动画功夫电影，而且成功释全了中国文化。2.美国人独有的诙谐表达方式让胖熊猫更加可爱，熊猫形象的成功设计为影片添彩。胖熊猫做饭、爬山、观比武、学艺、以及大战雪豹等处无不充满温情和有创造性的笑料。对于基础差而且笨笨的胖熊猫如何能成为龙斗士的悬念铺垫，以及最后被师傅以毒攻毒用食物的刺激让他练就武功的设计也很巧妙和符合逻辑。3.好莱坞表现手法很成功地和中国元素结合在一起。影片的情景安排和表现方式显示了好莱坞特有的手法，例如雪豹越狱那一段的设计就感觉非常好莱坞化，类似的镜头能在很多好莱坞动作片中看到。在这个影片中好莱坞表现手法和中国元素的融合也非常自然。4.功夫设计细腻。点穴、鲤鱼打挺、劈腿、马步以及眼花缭乱的筷子战、独特熊猫“拳”，无不显示着对中国功夫影片的了解。5.把人的功夫用动物形象表达出来也有一定创造力。其中5个大侠用5种不同的动物代表，在功夫里我们能找到以这些动物名字相对应的武功，如螳螂拳，蛇拳，猴拳等等。 一.上级领导应该如何与下级管理者沟通？对于熊猫而言，从观赏角度以及对功夫理解的层次，我认为作为乌龟这个功夫最高领袖的“CEO”来说，对下面呈放射状管理。自然和谐，联想起最近读的一本经商管理学的教材中明确指出“微软没有固定的作息时间，没有固定的份内工作。充分放任给员工自由的时间和空间。”从微软来看，所有一切都是自己的一个“悟”。功夫熊猫中也是如此，乌龟大师也只是说一些哲理性的话语，至于说如何修行，完全取决于个人。这可能就是管理中的最高境界。至于说沟通，我发现身边可见公司的沟通方式多以告知为主，也就是所谓的命令式用兵方法。是执行的手段。会议中通常出现的状况是“领导发言，底下静悄悄的记录。领导发言结束，会议结束。”而在许多西方发达国家的开会方式则是“领导聆听，员工们努力的提出倡议，并有可能在会场挣的面红耳赤。领导者在最后会议结束前拿出自己最终的决策。通常这个决策取决于会场中某个人的观点和看法。”对于这两种会议的沟通方式，就可以表现的出其中的问题，有充分的领导才能必须放权于下属管理者，让他们尽情的发挥，并让他们自己去寻找事态的解决办法。而不是传统意义上的你管他就理，你不管他就不理。二.影片开始时浣熊师父与熊猫阿宝间沟通的主要问题是什么？作为影片中的师徒，师傅与徒弟之间最主要的问题就是信任，作为师傅对熊猫的武功持否定态度，所以起初他拒绝教授熊猫武功，并试图赶走对方。这就是师傅对徒弟的不信任态度。而作为一个领导者，应该对下属管理者有充分的信心。一个普通的员工从最初的应聘到提升为管理者，每个人的信念应该是像最终的领导者而奋斗。而作为领导者应该充分的信任自己的管理者，并充分的放权给他们。以凌志公司为例，某国家分公司最高管理每天基本上班内容是冲一杯咖啡，一直看报纸，直到下班。有人曾经问他，如何每天这么清闲的上班还把公司管理的这么好。他回答“你们看到的是现状，当初我花了10年的时间去培训去放权，让他们做的和我一样。”这个肯定的答案让人们深思，一个高级的管理者要对下属有充分的信任，让下属把所有事情都用自己的习惯处理好是一个褒义的决策。试想如果每个人都有最高领导人的危机感和处事方法，那么对于公司而言，将是飞跃性的进步。团队中的协作是一个企业的命脉，但协作中最为重要的就是信任对方。让对方能够充分的发挥其自身的力量。所以对于任何形式的协作和管理，信任首当其冲的作为一个领导人应当赋予自己的第一能力。三.浣熊师父最终是如何教会熊猫阿宝功夫的？对于一个肥头大耳的熊猫来说，吃是他的强项。习武虽然是他的梦想，但他自己并非有超人般的悟性。而影片中的师傅充分抓住了熊猫对食物的兴趣。利用诱导的方式成功的将武功传授给了熊猫。马斯洛需要层次理论认为，每个人都有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设：已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。只有满足较低层次的需求，高层次需求才能发挥激励作用。满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。其中，尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励职工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在刊物上发表表扬文章、公布优秀职工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部分地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。 自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性 并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为职工群体留有余地。马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。最后，在特定时间内，人可能受到各种需求的激励。任何人的需求层次都会受到个人差异的影响，并且会随时间的推移而发生变化。高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到高峰体验。 激励原理激励是一柄双刃剑，用得好，就会调动职工的积极性和创造性；用不好，就会伤害职工的自尊心，直到适得其反的作用。激励有正、负激励之分。物质奖励就是典型的正激励，而赏识是精神激励，也是“正激励”，而批评、惩罚常常是一种“负激励”。企业管理亦是如此，“赏识管理”就是企业管理者要认为每一名职工都可能成为优秀的职工，对职工要多用表扬、鼓励这样的正激励，少用批评、惩罚这样的负激励，让职工带着愉快的心情去工作，这样工作效率就更高。经济学家库克经过研究发现，一个人在任职初期，创造力增长很快，这一时期大约持续2年左右，接着进入创造力增长的稳定期，时间持续大约2年左右，随后创造力的增长开始下降，也就是一个人任职后创造力发挥较好的时间总共4年左右。现代企业管理的一个发展态势就是将人性化融入管理，注重人的潜能开发，来提高企业的整体效益。按照赫兹伯格的理论，影响人行为状态的因素有两类，一类是保健因素，一类是激励因素。保健因素是指满足低层次需要的因素，也就是生理、安全、社交的需要。激励因素是指满足高层次需要的因素，也就是尊重和自我实现的需求。人的低层次需求不能激发人的积极性与创造性，只有高层次的需求即激励因素才能激发人的积极性与创造性。管理者激励和赏识职工，就是为了满足职工的高层次需求，使职工处在健康愉快的心理状态中。而职工一旦处于健康愉快的心理状态下，则会“春风得意马蹄疾”，其工作的积极性将成倍高涨。四.领导者应该如何处理危机中的沟通？天有不测风云，在复杂的竞争环境中生存的企业，如同自然界的生物要生病一样，难免要面对各类危机事件的困扰。关键是能否通过有效的危机管理机制，化险为夷，让组织尽快地从危机中摆脱出来。在这里，成功的沟通策略是危机管理的重要环节，它对于防止组织形象受损，维护已有的公共关系工作成果，有着不可替代的作用。 注重员工与企业文化的融合。只有员工真正认同了企业文化，才会用心为企业的发展出谋划策。要加强员工对企业文化的融合能力，尤其是对于新进员工的培训，更要加强这方面的学习。而要使不同文化背景下的员工之间达到理解，必须根据客观环境，结合企业自身的战略发展要求，建立起独特的企业文化及理念，使员工对企业文化形成共识和共同的价值观。只有这样，企业与员工之间的信任才有了坚实的基础。 注重有效的沟通。只有有效的沟通才能有利于明确企业的战略发展目标，有利于员工之间的相互交流和了解，并结成伙伴关系。有效的沟通是组织运行与发展的前提，而要真正进行有效的沟通，必须制定科学的决策机制，而在制定决策时，必须虚心听取各方面的意见，尤其是员工的心声，另外应该鼓励员工积极创新，提出合理化建议。 实现合理授权。企业要想建立健康的信任机制，必须通过合理授权，使员工能够充分发挥自己能力。同时，在一定的指导和监督下，企业领导者应该做到用人不疑、疑人不用，给予员工相应的权利以便其更好完成本职工作。 规范考核和激励体系。一个企业应该在考核和激励上公平、公正、公开，才能赢得人心。企业管理者必须做到能者上、庸者下，任人唯贤，不能任人唯亲。同时，合理的激励体系也是吸引人才的重要手段，没有合理的回报，是空谈信任，因为薪酬是对员工价值的一种认可方式，也可以理解为公司对员工是否信任的重要表现。同时，为了加强员工与企业之间的信任，使员工在工作中有足够的安全感，就必须建立明确的标准来衡量去留问题，即做到透明和坦率，以减弱员工的疑虑与恐慌。 信守承诺并敢于承担责任。要正确认识自己的错误和失误，勇敢地承担个人责任，不要文过饰非，互相推委。作为一个管理者，必须言必信，信必行，行必果。否则就会失去拥戴。当奖则奖，当罚则罚，切不可朝令夕改。 除此之外，人和人之间毕竟是由感情维系的，无论是制度约束还是其他形式下的信任，都离不开感情因素。但是必须尽最大程度把情感与制度分开来，以保证整个企业健康有序地发展。 综上，企业中上下级之间信任是一种客观的状态，而不是一种约定或承诺。具体来说，一个人对另一个人的能力的“信任”，只能依靠工作成果来赢得，因此，这种信任是不断“验证”的结果；而对品质或立场的“信任”同样只能通过点点滴滴的“考验”来积累。在现实中，危机事件经由媒体发布，即成为公众注目的焦点，尤其是电子媒体动辄就以“现场直播”方式报道危机事件，给组织的危机应变能力带来更大的挑战。危机事件的突发性，各种带有争议性的社会舆论随之产生，这些舆论经由媒体发布，传播速度特别快，影响范围特别广。成功的沟通策略，能使媒体传播向有利于企业自身的方向发展。危机发生时，它的不