健全国企经营者激励机制的若干对策

1 / 12 健全国企经营者激励机制的若干对策 【摘要】国有 企业 经营者是帮助国有企业获得持续竞争优势的关键性人力资源。国企经营者激励机制低效 问题 已经成为国企 发展 的制约因素。本文 分析 了国有企业经营者激励机制存在的问题，并从振兴国有企业角度提出了进一步强化国有企业经营者激励机制的有效对策。 【关键词】激励机制；国有企业经营者；对策 国企经营者是一种经过高成本 教育 和工作砺炼而培养出 来来的具有经营秉赋的特 殊殊人力资源，他在企业 生生产经营中处于主导和 支支配的地位，是决定生 产产资料的配置形式和利 用用效率的关键 性因素， 成成为国企最为稀缺的战 略略性核心人力资源。为 了了获取和开发经营者这 种种特殊人力资源，必须 确确立和保护国企经营者 阶阶层的独立利益，充分 尊尊重国企经营者劳动的 特特殊性和价值的高端性 ，建立健全一套有效的 国国企经营者激励机制。 一、国有企业经 营营者激励机制低效的原 因因探讨 纵观国有 企企业近年来的改革历程 ，它就是一个激励经营 者者提高企业的经营效率 的的过程，虽经多方努力 ， 目前 国有企业仍 然然缺乏一种激发经营者 积积极性和创造性的有效 动动力2 / 12 机制，普遍存在着 激激励不足的现象，究其 原原因有以下几点： 原因一： 现代 企 业业的所有者与经营者是 一一种委托人与代理人之 间间的契约关系，且两者 关关于代理行为存在着严 重重的信息不对称性，这 就就产生了经营者运用欺 瞒瞒委托人的办法来满足 个个人效用的可能性，解 决决这个问题的途径，就 是是将经营者享有剩余索 取取权和享有剩余控制权 有有机结合起来。大多数 经经过改制后的国有企业 的的资本封闭性依然很强 ，国家仍是国有企业唯 一一股东或最大股东，这 意意味着政府对企业仍有 很很强的干预权，国家仍 要要承担企业绝大部分的 经经营风险，这使得国有 企企业所有权关系模糊， 依依然没有能够解决好国 企企 所有权与经营权分离 所所造成的 “ 代理问题 ” ，加上 金融 市场的 预预算约束硬化，使得国 有有企业不能完全按市场 竞竞争的方式生存和发展 ，不能成为真正自负盈 亏亏的市场竞争主体，这 一一切是形成有效激励机 制制的根本性障碍。 原因二：国企经营者 对对于提高企业的经营业 绩绩、确保国有资产保值 增增值起着核心性引导作 用用，只有确立和保护经 营营者阶层的独立利益， 按按照经营者人力资本劳 动动的特殊性给予其与贡 献献相一致的报酬，才能 极极大地激励国企经营者 。但是，3 / 12 许多人还没有 真真正意识到经营者作为 人人力资本的 社会 使 用用价值和 独立产权的存 在在，国企又长时间过分 强强调精神激励的作用而 忽忽视、淡化甚至是排斥 物物质激励，政府为避免 经经营者对国企利益过多 索索取而对经营者的收入 实实行 “ 倍数 ” 控制，致 使使国企经营者得不到或 只只能得到很少的剩余控 制制权，他的收入与企业 规规模、效益好坏、行业 状状况的相关性 过小，企 业业经营者的收益与其承 担担的责任存在着严重的 不不对称性。 原因 三三：国有企业公有制的 特特点决定了国企经营者 具具有更高的行为动机和 社社会使命感，高素质群 体体特征决定着国企经营 者者比较看重潜能的发挥 、事业的成功、抱负的 实实现等非物质因 素，有 效效的精神激励可以使经 营营者积极性最大限度地 调调动起来，尤其是在目 前前国企囿于财力匮乏的 背背景条件下，精神激励 机机制就具有物质激励所 不不可替代的积极意义。 但但是，目前对国有企业 经经营者的精神激励只局 限限于荣誉激励和职务激 励励两种，并且还存在着 诸诸多不近人意的地方。 例例如，国企经营者没有 作作为独立的阶层得到社 会会普遍认可，全社会缺 乏乏尊重经营者的良好氛 围围。对国有企业的宣传 比比较侧重于集体形象的 塑塑造，这种“荣誉面前 人人人有”的现状没有给 予予付出艰辛劳动的国企 经经营者以充分的肯定。 上上级主管部门经常把国 企企经营者选拔到党政机 关关担任一定的领导职务 来来作为对他的激励，这 种种模式势必造成人才浪 费费，还造成个别“身4 / 12 在 企企业、志在仕途”的国 企企经营者为了迎合上级 而而做出了忽视市场 经 济济 规律 的短期化 行行为。 原因四： 尽尽管一些地区运用人才 市市场来公开招聘经营者 ，但大多数国有企业的 经经营者仍然是由上级主 管管组织部门直接任命。 由由于任命国企经营者的 政政府部门不是企业真正 的的所有者，始终缺乏产 权权动力激励机制和有效 约约束机制，往往不是根 据据经营能力，而是配合 个个人喜好、依据应聘者 的的 政治 资历来选聘 经经营 者。这种选拔任用 制制度严重制约了企业家 阶阶层的形成和发展，还 易易导致某些经营者偏好 于于追求在职期间的短期 化化经济效益和轰动性宣 传传效果来谋求个人升迁 。 原因五：对国 企企经营者的激励基本上 只只有在岗时的激励，没 有有根据他在岗时的业绩 表表现给予离职后的奖励 。由于企业的经营者离 职职后缺乏社会保障和制 度度化报酬，个别经营者 在在岗时做出将国有资产 转转移为个人财产的卑劣 行行径以谋求离职后的生 活活保障。 原因六 ：绩效考核是保障并促 进进企业内部激励机制有 序序运转所必须的一种管 理理行为，绩效考核所确 定定的工作业 绩为物质激 励励经营者提供了 参考 性依据。但是，由于 国国有企业所有权缺位使 得得对经营者的考核评价 一一直不能落到实处，现 有5 / 12 有的绩效考核体系中存 在在着严重制约激励机制 发发挥效用的弊端：过多 采采用类似于德、能、勤 、绩这类定性化的考核 标标准，忽略了量化性的 标标准，无法避免考核组 织织者的主观性判断的干 扰扰；过多注重反映短期 经经营业绩的考核指标， 忽忽视反映长期经营效果 的的指标状况，无法避免 经经营者追求短期性经营 的的行为；过多注重考核 的的规范划一化，没有根 据据不 同经济类别、行业 特特点和企业规模进行分 层层次考核；过多借 助企 业业内部力量进行考核， 在在体制不健全、监督不 力力的情况下，大权在握 的的经营者就拥有了对考 核核进行操纵的可能性。 原因七：监督约束 机机制，既是促进企业经 营营者自我完善的有力措 施施，又是对少数企业经 营营者可能不正当行使权 力力的一种制约，而我国 国国有企业经营者的激励 与与约束机制存在严重的 不不对称性。一方面，我 国国实施弱化国家对国有 资资产所有权约束的 方 法法 来激励经营者。另 一一方面，对国企经营者 应应该起到继发性约束作 用用的企业法人治理结构 因因自身的不完善性导致 其其监督制约作用还未显 现现出来，传统的员工代 表表大会、民主管理和基 层层党组织等原发性约束 机机制因缺乏可操作性而 难难以发挥出预想的效果 ，国企经营者在企业事 务务上几乎拥有着不受约 束束的权力。在政府及有 关关部门对国有企 业的干 预预越来越少的情况下， 如如果把企业资源处置权 不不加制约地悉数交给经 营营者，他就有可能利用 信信息不对称侵犯所有者 权权益6 / 12 来获得个人利益的 最最大化。 二、健 全全国企经营者激励机制 的的对策 1.构建 市市场竞争机制，实现环 境境激励 为了对国 企企经营者形成有效的间 接接环境激励，必须创造 充充分竞争的市场环境。 既既要实现产品市场竞争 的的成败 能直接反映企业 的的财务收益率，资本市 场场的信息能及时披露国 企企经营者的管理能力和 努努力程度，从而直截了 当当地对国企经营者实施 长长期化地评价、监督和 激激励，又要设法把国有 企企业的国有资本最大限 度度地量化为经营者的责 权权利，使国有企业真正 成成为享有民事权利并承 担担相应民事责任的经济 实实体。还要让国有企业 彻彻底摆脱产业结构的束 缚缚、社会性负担的羁绊 和和政策性亏损的制约， 使使国有企业与其他所有 制制企业在同等竞争条件 下下参与市场竞争。 2.构建薪酬管理机 制制，实现报酬激励 由于单一结构的报酬 方方案易引发经 营管理者 的的投机化7 / 12 行为，国有企 业业应根据国企经营者的 劳劳动特点逐渐实施包括 基基本收入和效益收人两 个个组成部分的多元化年 薪薪报酬制度。基本收入 是是国企经营者日常经营 管管理劳动在报酬上的体 现现，根据企业净资产规 模模的大小、同行业工资 的的水平、经理本身的情 况况等几个方面综合评定 ，旨在为经营者提供最 基基本的生活保障，只要 经经营者履行了合同规定 的的基本义务，就可按时 定定额获得。效益收入是 根根据国企经营者的经营 业业绩所确定并通过利润 分分配所获得的收入。国 有有企业对于这部分收入 必必须打破国企改革中新 一一轮平均主义的倾向 ， 打打破经营者报酬界限和 “封顶”限制，让经营 者者的效益收入最大限度 地地与企业经济效益和资 产产增值幅度挂钩，使得 经经营者人力资本产权得 到到合理的报酬。效益收 入入又可以分为当期效益 收收入和远期效益收入。 当当期效益收入是以年度 为为单位考核经营者的经 营营成果并浮动发放的工 资资模式，它将按劳分配 与与按生产要素分配紧密 地地结合起来，使经营者 作作为企业家人力资本而 对对企业所做出贡献与所 获获取的报酬处于对等地 位位，有利于激励经营者 的的事业心和责任感；远 期期效益收入是国有企业 经经营者通过持股、期股 和和期权三种形式持有本 企企业的股份之后所获得 的的收入，是把产权改革 和和激励创新有机结合起 来来的一种尝试，实际上 就就是使剩余所有权和控 制制权最大程度地对应起 来来。由于股票的增值与 经经营者的自身利益密切 相相关，经营者会从自身 利利益最大化的角度出发 来来提高国有企业经济效 益益，从而在企8 / 12 业内部构 建建起持久的激励源。远 期期效益收入还通过剩余 索索取权的设置解决了经 营营者劳动难以观察和监 督督的问题，避免经营者 由由于利己动机和信息不 对对称所造成的道德沦丧 的的风险。 3.构建精 神神激励机制，实现精神 激激励 有效的精神激励 是是使经营者积极性最大 限限度调 动起来并持续地 保保持下去的重要手段之 一一，对国有企业经营者 实实施精神激励主要有以 下下形式：应该承认经营 者者在整个经营管理活动 中中的核心地位，尊重和 保保护经营者的独立经营 管管理权，创造条件让经 营营者将自己的经营理念 和和价值观念贯彻到企业 的的日常运作过程中，并 对对成绩显著、贡献突出 和和群众认可的经营者及 时时予以提拔重用，从而 实实现事业激励；对优秀 的的国企经营者在政治上 加加以重用，给予他们更 多多的参政议政的机会， 为为他们提供更广阔的发 展展空间，从而实现政治 激激励；企业家精神是企 业业家们在长期的企业管 理理过程中逐渐 建立起来 的的价值理念和精神风貌 ，它以潜在的运动形态 渗渗透在经营者的精神理 念念之中，它一旦被经营 者者所认同，将产生出一 种种外在硬性规定所无法 比比拟的凝聚力、驱动力 和和约束力，加强企业家 精精神的培养和推广，使 其其成为经营者的核心精 神神支柱、持久动力机制 和和自我激励源泉，就能 实实现精神激励；对品德 高高尚、事业有成的经营 者者授予荣誉称号，并大 力力宣传他们的事迹和贡 献献，以达到提高国企经 营营者的社会知名度、在 全全社会形成尊重企业家 的的文化氛围的目的，从 而而实现荣誉激9 / 12 励。 44.构建岗位聘任机制 ，实现任职激励 为 了 让让国企经营者的岗位聘 任任机会成为一种行之有 效效的激励措施，应逐步 限限制直至放弃政府对国 企企经营者的直接任命权 ，更多地利用非官方机 制制如公开招标选聘、实 绩绩考核选聘、职代会选 举举、董事会推荐等方式 。当务之急是建立公平 竞竞争上岗的经营者人力 资资本市场和自由流动的 经经营者阶层，这是实现 经经营者从行政任命制向 市市场选聘方式转变的关 键键性保障因素。因为职 业业经理人市场中必然伴 随随着业绩档案和信用制 度度的强化，经营者人力 资资本的价值将随之取决 于于经营者过去的经营业 绩绩，这种优胜劣汰的人 才才市场竞争机制使得经 营营 者为自已能够从众多 竞竞争者中脱颖而出而倍 感感自豪，又使经营者产 生生了“不进则退”的危 机机感。 5.构建经营 者者保险机制，实现保障 激激励 为了让国企经营 者者产生“退有所依”的 安安全感，从而在一定程 度度上防止国企经营者在 职职时的逆向选择行为， 必必须构建起国企经营者 的的保障机制。首先，国 有有企业将对经营者的激 励励约束机制延伸至任期 后后。可以实行经营者高 额额退休金计划，对于全 面面完成目标责任制指标 的的经营者，可由企业出 资资购买终身商业养老保 险险和医疗保险。可以建 立立完善的离职后业绩奖 惩惩制度和终身追偿制度 ，对于造 成经营性亏损 者者，除及早免职外还应 削削减其社会保障待遇。 这这样才能使经营者的10 / 12 权 与与责趋于对称，经营者 在在经过博弈思量之后会 遏遏制短期经营行为。其 次次，建立起凭经营者的 经经营业绩决定其是否留 任任的制度，应改变国企 经经营者“ 60 岁退休 ” 一一刀切的做法，有的企 业业家此时正是把握市场 、运筹帷幄的鼎盛时期 ，对于经营业绩好的高 层层经营管理人员可延长 其其退休年龄，甚至不设 退退休年龄，让国有企业 经经营者成为没有年龄限 制制的独立阶层，这样国 企企经营者就会把谋求企 业业成功作为自己毕生事 业业来追求。 6.建主 绩绩效考评机制， 实现考 核核激励 绩效考核是实 现现企业各项激励目标所 必必需的一种管理行为， 国国有企业应建立以资产 经经营责任为核心、以激 励励经营者积极进取为手 段段的 科学 考核体系 。首先，构建具有公平 性性特征的评价标准。作 为为社会经济大系统中重 要要一环的国有企业，担 负负着多重社会责任，对 国国企经营者的绩效考核 需需要设计一套综合性、 规规范化、可操作的经济 指指标体系，旨在反映经 营营者对国家、社会和企 业业的贡献，从而达到全 方方位地反映经营者的经 营营能力和经营绩效的目 的的。由于不同类型的国 企企的功能目标不尽相同 ，对经营者绩效指标的 考考核要有所侧重，对于 竞竞争性企业的经营者主 要要考核经营创新能力 和 企企业效益，对于公益性 企企业的经营者主要考核 政政策意识、经营能力和 企企业资产保值增值率。 由由于每位国企经营者的 业业绩要受到前任经营状 况况、现有资本水平和政 策策性负担等条件制约， 这11 / 12 这就要求考核指标的制 定定要以增加值为主要指 标标，确保经营者绩效考 核核指标的公平性和合理 性性。其次，实现测评过 程程的规范性。国有企业 在在绩效考评过程中要多 借借助 计算 机等现代 化化工具所搭建起的技术 平平台来减少人为因素的 干干扰。对国企经营者的 业业绩评价结果，既要横 向向分 析来勾勒出被评价 者者业绩在同行业、同规 模模、同经济类型企业中 的的具体位置，又要纵向 分分析来展示出各种指标 的的动态发 展过程和未来 趋趋势，然后在数量分析 的的基础上集合优秀专家 群群的集体智慧与经验给 予予经营者一个恰如其分 的的定性评语。为了有效 地地防止经营者谎报业绩 等等不正当行为的发生， 政政府国有资产管理部门 要要借助审计中介机构和 会计 中介机构的力 量量建立起考核监督机制 ，对经营者绩效考核情 况况进行定期评价和监督 ，从而确保绩效考评的 客客观性、科学性和规范 性性。 7.建立监督约 束束机制，实现反向激励 健全监督 约束国企经 营营者的制度，不仅是国 企企经营者制度创新能否 取取得应有成效的关键所 在在，也是通过惩罚措施 来来建立人力资源活水机 制制的反向激励