让薪酬少点“心愁” .ppt

让薪酬少点“心愁”,欧阳晖,目标,有收获、有启发 有价值、愉快的半天,今天的主要内容,第一部分：背景与概念澄清 第二部分：现代企业的定薪原则 第三部分：外部薪酬数据的鉴别 第四部分：案例分享,某公司管理指数分析,某公司薪酬管理满意度分析,我认为公司目前的分配政策缺乏激励性，存在大锅饭现象。64的人持同意看法,今天的主要内容,第一部分：背景与概念澄清 第二部分：现代企业的定薪原则 第三部分：外部薪酬数据的鉴别 第四部分：案例分享,第一部分：背景与概念澄清,不就是发钱的问题吗？ 薪酬与工资 工资 - 劳动力价值（价格）的货币转化形式 薪酬 - 雇主支付的劳动报酬 薪酬管理的目的 吸引、保持和激励有价值的员工达到组织的目标 为建立和支付薪酬提供一个可靠的基础 提升员工满意度,绝不仅仅是 发钱！,全面薪酬,资料来源： ihrm2004,组成薪资的要素,基本工资,员工福利,特殊津贴,短期激励,长期激励,对员工的影响,吸引,保留,激励,高,高,中,低,低,高,中,中,中,中,中,高,高,低,低,广义薪资因素的影响,企业各阶段各激励手段的重要性,今天的主要内容,第一部分：背景与概念澄清 第二部分：现代企业的定薪原则 第三部分：外部薪酬数据的鉴别 第四部分：案例分享,依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬,与有关职位市场相应的薪酬,灵活性强的绩效驱动的报酬,职业通道,基于能力的报酬,为能产生杰出贡献所需的行为而支付,薪酬理念影响公司的长期展望和标准,依据职位在公司影响支付,我们为得到顶尖人才而支付,可计量的结果,我们发展和回报未来的领导者并且允许他们犯错误,我们必须均衡地考虑结果我们既评价“什么”也评价“如何做到”,责任,市场,绩效,行为,依据目标完成结果确定不同报酬,薪酬评定的四大要素,现代企业的定薪原则,内部公平性,外部竞争力,个人公平感,企业承受力,战略观念,方 法,战略目标,内部结构,内部公平性,工作分析 工作描述 工作评估,薪酬结构,外部竟争性,市场定义 调查研究 政策线,激励计划,员工贡献,基于资历 基于绩效 基于能力,系统运行,制度管理,计划 预算 管理 沟通,薪酬设计模型,企业追求与使命,企业发展战略,企业核心价值,人力资源战略与机制,社会与行业环境,薪酬理念与政策,法律环境,薪酬架构,薪酬评价,薪酬管理,职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、 计算机管理系统,制度层面,技术层面,内部公平性,外部竞争性,员工贡献,实现战略目标,提升竞争能力,促进组织成长,薪酬体系的结构化设计,战略层面,今天的主要内容,第一部分：背景与概念澄清 第二部分：现代企业的定薪原则 第三部分：外部薪酬数据的鉴别 第四部分：案例分享,第三部分：外部薪酬数据的鉴别,讨论：获取市场薪酬数据的方式与利弊 什么是薪酬调查 企业为何关注市场数据 薪酬调查的两大数据源 参与调查，企业能得到什么 怎样选择薪酬调查报告/数据 规避薪酬调查结果使用的误区 市场薪酬数据分析,什么是薪酬调查,薪酬调查是现代薪酬管理的重要内容和技术。 就是各种组织运用某些正常途径，将从企业或个人处所获得的有关薪酬的信息进行统计计算，得到的结论可以用于企业薪酬水平的市场定位，从而帮助企业更好地吸引、激励和保留有价值的员工。,薪酬调查的流程图：,企业为何关注市场数据,企业是否希望达成薪酬外部竞争力和人力成本控制之间的均衡？ 企业能否准确评价公司整体薪酬方案中各要素的市场竞争力？ 企业的薪酬战略能否兼顾外部竞争力和内部公平性？ 我们是否希望能随时比较企业的薪酬水平在市场中所处的位置？ 企业是否能够掌握不同地区之间薪酬和福利水平的差别？,我们需要关注市场薪酬数据！,薪酬调查的两大数据源,参与调查，企业能得到什么,回顾企业的薪酬和福利政策 明确企业的薪酬水平在市场中的位置 获知本行业的薪酬发展趋势 建立健全标准的岗位职责体系 了解竞争者在做什么 ,怎样选择薪酬调查报告/数据,竞争对手 (目标人群) 业务上的竞争 人才上的竞争 企业规模 (职位相关性) 组织结构差异导致职位不能完美匹配 人才来源 (目标人群的地域性) 低层级员工 较高层级员工,规避薪酬调查结果使用的误区,薪酬报告不是万能的：参考而非决策 对应职责而不是职位进行数据比较 基于职责还是基于人口学因素,市场薪酬数据分析,查询一个职位的薪酬，应该确定什么？ 职位匹配（70%，可校正） 数据的所属时间 企业所属行业和地区 企业规模、性质 职位的管理幅度,市场薪酬数据分析-数据展示,重点行业、重点城市真实数据展示 人力资源经理 销售经理 研发经理 不同职位的薪酬结构,市场薪酬数据分析 -人力资源经理-职位匹配,市场薪酬数据分析 -人力资源经理-查询条件确认,市场薪酬数据分析 -人力资源经理-查询结果,表格中的数据为“人力资源经理”职位在北京、上海、广州、深圳地区四类行业的调查中位值（50分位）。,市场薪酬数据分析 -销售经理-职位匹配,市场薪酬数据分析 -销售经理-查询条件确认,市场薪酬数据分析 -销售经理-查询结果,表格中的数据为“销售经理”职位在北京、上海、广州、深圳地区四类行业的调查中位值（50分位）。,市场薪酬数据分析 -研发经理-职位匹配,市场薪酬数据分析 -研发经理-查询条件确认,市场薪酬数据分析 -研发经理-查询结果,表格中的数据为“研发经理”职位在北京、上海、广州、深圳地区四类行业的调查中位值（50分位）。,市场薪酬数据分析-薪酬构成,北京it行业不同职位的薪酬构成 注：数据来源于中华英才网2005年薪酬调查。,今天的主要内容,第一部分：背景与概念澄清 第二部分：现代企业的定薪原则 第三部分：外部薪酬数据的鉴别 第四部分：案例分享,第四部分：案例分享,如何处理员工提出来的加薪申请?,a公司是个80人规模的私营软件公司, 员工舒朗于去年1月份加盟研发部门, 岗位是: 高级软件工程师. 由于在2005年成功地参与了两个项目的开发, 舒朗于年初提出加薪的申请, 他认为, 自己的成绩公司应该给予肯定. 于是, 他找到人力资源经理.,请问: 您将如何处理舒朗的加薪申请?,舒朗的薪酬现状,案例分享,讨论：hr要考虑的事情有哪些？ 舒朗是公司的核心员工吗？ 舒朗的要求是否合理? 他的薪酬水平在市场中的位置如何？ 如果加薪是否会带来其他人的不满? 加薪是否符合公司今年的薪酬政策? 如何进行成本控制? 如果加薪，应该加在什么环节上？ 最重要的: 如何利用这个机会激励舒朗, 避免他的不满情绪. 如何给总经理一个满意的交代？,案例分享,hr可以怎样做？,登陆hrp系统，对舒朗的薪酬现状进行测算与对比,案例分享,案例分享,案例分享,案例分享,hr可以怎样做？,对舒朗的薪酬情况进行结构分析和市场薪酬水平比较,案例分享-案例分析,发现与分析,总薪酬： 岗位总薪酬的市场现状： 舒朗的总薪酬超过市场的50分位，是个相对有竞争力的水平。 基本结论： 1、该岗位的薪酬有一定的市场竞争力，薪酬数量本身不存在太大问题。 2、如果涨得太多，会导致其他同事的不满，增加了工资总成本控制的风险；,问题一： 舒朗的薪酬是否太低？,案例分享-案例分析,发现与分析,问题二： 舒朗的薪酬结构是否合理？,薪酬结构： 1、固定薪酬部分在市场的中等水平； 2、浮动薪酬居于市场很高端的水平； （一方面由于项目奖金较多，另方面由于他的绩效工资比较高）。 3、补贴收入与市场中等水平差距较大，只相当于市场的10分位。,基本结论： 1、浮动薪酬的比例较高，符合公司一直推崇的绩效文化； 2、补贴部分有些问题：说明福利制度与结构有调整的空间。,案例分享-案例分析,发现与分析,问题三： 什么是舒朗提出加薪的动机？什么能够激励他？,各方面了解舒朗： 1、研发部经理：舒朗不是个重小利的人，比较看中荣誉感； 2、同事：听说他正最近正准备结婚，另外，他比较看中生活品质。 3、面对面谈话：他认为加薪能够体现公司对他的价值的认可。,基本结论： 1、舒朗加薪的重要动机是寻求公司对自己价值的认可； 2、舒朗对自我实现和认同感有较强的心理需求； 3、可能需要更多的自主时间打理私人事务。,案例分享-案例分析,发现与分析,问题四：公司今年的薪酬政策是什么？,“ 公司原则上规定，今年不给员工做调薪”,特殊情况，必须由研发部总监和总经理双方批准才行,看来，加薪有难度！,案例分享-解决方案,hr可以怎样做？,基本原则： 让每次薪酬变动都成为激励员工的机会； 让大家有公平的感受； 保持薪酬上一定的市场竞争力； 保持公司的“以效获酬”的绩效文化。,案例分享-解决方案,解决方案,方案一： 提高舒朗的补贴收入：从6800提到10000元（相当于从10分位提高到市场的接近75分位水平）。 具体措施： 增加两天带薪年假，作为绩优奖励； 提高每月学习费用400元，作为对知识员工的充电鼓励； 方案二： 提高舒朗的福利补贴收入：从6800提到10000元（相当于从10分位提高到市场的接近75分位水平）。 具体措施： 给予优秀员工旅游费用报销，报销上限是5000元。 如果必要， 可以增加两天带薪年假。 方案的优点： 能够避免其他人工成本的过度增高，也更容易维护薪酬的内部公平性，有激励作用； 公开透明地操作，是对公司优秀员工的一种宣传，让大家有公平的感觉； 方案的缺点： 不能直接满足舒朗对薪酬的期望，需要hr及业务经理很有技巧地沟通，变被动为主动； 把个人的加薪申请扩展到了员工奖励制度的创新，影响范围扩大了。,案例分享-解决方案,解决方案,方案三： “从长期薪酬管理的角度看，是否应该适当调整项目奖金的提成比例。” 分析： 从浮动收入的市场水平对比看，浮动收入远高于市场的高端水平。是否说 明，提成比例高于同业的惯例？是否可以建议总经理，适当降低项目提成 奖励，适当调整固定工资的水平，尤其是对开发类的核心岗位。这样，能 够提升核心员工的稳定性。,另外，是否要对核心员工建立一个长期激励的机制？,案例总结-市场数据(hrp)的价值,在线市场数据(hrp)对hr的价值： 简便易用的在线成本测算工具，这是众多纸面薪酬报告无法实现的功能； 在线掌握目标岗位的薪酬所处的市场位置，为决策提供外部数据的支持； 通过总薪酬、固定、浮动、补贴等的拆分数据，进行薪酬结构的市场分析，找到薪酬的薄弱环节； 为hr提供了公司职