企业战略导向的薪酬体系构建研究.doc

，：，：，：，：；独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得垂鲞叁堂或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。学位论文作者签名：签字日期：砷罗年彳月汐日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解墨鲞基堂有关保留、使用学位论文的规定。特授权苤壅盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。（保密的学位论文在解密后适用本授权说明）学位论文作者签名：签字日期：为毋年导师签名签字日期砷年石月日第一章绪论研究背景第一章绪论薪酬是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，薪酬不仅仅是传统生产成本的载体，而且与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现的强有力的工具。在我国企业深化改革的过程中，企业内部的收入分配制度即薪酬制度改革一直是一个恒久不变的主题，但不管企业对此给予何等的重视，许多企业的薪酬制度改来改去仍然是一堆麻烦。不但员工对于薪酬制度的满意度总是无法提高，还常常发现老问题还没有解决新问题就接踵而来，让企业总是疲于应付。综观我国企业改革实践，目前我国企业的薪酬体系主要存在以下问题：（）薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。西方企业的薪酬制度之所以能高效运作，其主要原因就在于薪酬制度能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。但目前我国企业在薪酬管理目标的定位上普遍存在两个错误：一是企业本身没有建立战略和远景目标，企业的整个人力资源管理比较混乱，企业的薪酬管理体系也没有明确的方向；二是有些企业虽然建立了自身的发展战略和远景目标，但企业的薪酬管理与企业的战略、文化及人力资源管理脱节，企业的薪酬管理目标或者与企业战略目标不一致，或者管理体系一成不变，不能适应企业文化的发展。（）薪酬管理没有适应劳动力结构的变化。目前，我国劳动力结构出现了如下变化：第一，目前我国中高龄就业者增多，使企业在人力资源管理方面面临着诸多新问题，如养老保险的问题、有关新知识新技术的问题以及新老员工的冲突问题等；第二，由于经济因素和社会因素，女性人力资源在现代社会中扮演着越来越重要的角色，有关的福利、职业地位以及参与程度等问题企业都必须进行重新调整；第三，由于教育的普及，员工的知识程度大幅度提高，因此对于自己的权益逐渐知道争取和维护；第四，工作性质的变化促使知识型员工大量增加，要求有关劳资关系的内涵及处理方式必然要有所变革，例如，对知识型员工的工作时间、薪资给付方式以及管理、考核、监督激励等都要做出调整。（）薪酬设计缺乏战略性思考，没有统一的指导思想和设计基础。企业在讨论薪酬设计问题时，考虑得较多的是公平原则、补偿性原则或利害相等原则、透明性原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。如有的公司将增加股东的长期利益作为它的一个战略目标，但公司却着重奖励短期经营业绩，这易于导致高管人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些引起对于企业长远发展有着决定性影响的工作；同时，企业在进行薪酬体系设计时，没有明确考虑薪酬体系的目标，第一章绪论经常是一开始就陷入具体的薪酬设计之中，没有统一的指导思想和原则。企业或照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力以及市场地位等问题。（）薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化。企业在全球市场的激烈竞争中被迫面对一个迅速变化且无法预测的市场，这使得企业的竞争压力越来越大。企业要在危机中求生存，必须动态的调整自己去适应激烈的竞争。而传统的薪酬体系僵硬且缺乏动态调整的能力，不能跟随企业的经营战略进行动态调整，从而不能有效支撑企业战略。分析其原因，根本性的问题在于企业薪酬管理与企业发展战略相脱节，企业薪酬管理缺乏战略眼光，没有从企业经营战略的高度出发来设计企业薪酬体系，致使薪酬体系缺乏长远的规划和全面管理。国内外研究现状，国外薪酬问题研究现状企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题，国外许多学者对此也进行了多方面的研究，如探讨薪酬制度的变革，研究如何制定薪酬战略，如何设计薪酬方案，如何设计薪酬结构，分析变动薪酬的影响因素以及高管薪酬和企业绩效的关系等等，综合国外学者对薪酬问题的研究，可以将现有薪酬研究分为五个领域晗，即基本概念的界定研究、薪酬的影响因素研究、薪酬的产出研究、经理薪酬的研究和薪酬的国际比较研究。（）薪酬基本概念的界定在薪酬领域中常用的概念有薪酬、报酬、薪酬体系、薪酬战略、薪酬制度等。对于前面三个概念，学者们的理解基本一致。薪酬，指雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入，以及各种服务和福利之和（，；，）；报酬，除了指员工所得到的货币收入以外，还包括非货币收入（，；，）；薪酬体系，指员工从企业获取的薪酬组合，一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等（，）。然而，对于薪酬战略和薪酬制度的内涵的理解，学者之间差异较大。薪酬战略，（）从宏观薪酬的角度来理解，认为薪酬战略是管理人员根据具体的经营环境，可以选择的全部支付方式，这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，它包括：薪酬的决定标准；薪酬的支付结构；薪酬的管理机制。（）认为薪酬战略包括四个维度，分别为薪酬哲学、第一章绪论薪酬评估、薪酬支付结构和薪酬支付方式。（）通过考察企业和环境之间的关系、变动薪酬的影响因素后，认为薪酬战略包括四个方面：薪酬哲学，指组织发放薪酬的目的；外部竞争性，指制定薪酬战略时要考虑竞争者的薪酬策略；个体奖励，指薪酬中包含的针对个人绩效的奖金；支付管理，指制定薪酬战略时重视员工参与。（）认为薪酬战略是对薪酬哲学和薪酬目标的书面陈述，它有几个要求：要和企业战略保持一致；和劳动力战略保持一致；提供一个设计沟通和传达组织薪酬体系的工具；作为薪酬体系评价和监控的工具。（）认为薪酬战略是用以提高竞争优势的一系列薪酬选择，而且形成一个薪酬战略需要四个步骤，分别是：评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响；使薪酬决策与组织战略、环境相适应：设计一个把薪酬战略具体化的体系；重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性。对于薪酬制度，很多学者将其和薪酬体系当作同一个概念进行理解，认为员工报酬的要素确定就是薪酬制度的制定，如在员工报酬中增加非经济薪酬就是实施整体性薪酬制度（，；，）；也有些学者将其和薪酬的决定标准当作同一个概念进行理解，认为选择薪酬的决定标准就是制定企业的薪酬制度，比如，将技能、岗位作为薪酬的决定标准就是实施技能薪酬制度、岗位薪酬制度（，）。（）薪酬的影响因素这个领域探讨哪些因素对薪酬产生什么影响。从影响因素与企业联系的角度，可以将它们分为四种类型，分别为宏观环境、企业、团队和个人四种因素。宏观环境对薪酬的影响：这个方面的研究主要是探讨法律环境、企业环境和产业环境对薪酬的影响。法律环境方面的研究探讨最低工资水平、公平劳动标准法案、移民改革、仲裁条例、健康条例等因素对工资和福利的影响（，；，）。企业环境方面的研究探讨经济、技术、全球竞争、环境不确定性、通货膨胀、失业风险以及工会情况对工资和激励的影响（，；，）。产业方面的研究探讨公共机构、钢铁和零售、医疗、高科技等行业的工资水平（，；，）。）企业对薪酬的影响：这个方面的研究主要是探讨企业实践、企业特征和岗位对薪酬的影响。企业实践方面主要分析经营战略、人力资源管理实践、工会活动、技术创新等对薪酬体系、薪酬水平的影响（，；，）。企业特征方面主要探讨规模、人力资本状况、支付能力等对薪酬的影响（，）。岗位方面主要研究岗位价值、岗位任务、岗位权责、岗位变动和提升等对薪酬的影响（，）。）团队对薪酬的影响：这个方面的研究探讨团队规模、团队管理方法等因第一章绪论素如何影响薪酬（，）。团队规模是指团队的人数、构成等对薪酬的影响；团队管理方法指团队成员的绩效评估方法、团队管理的民主程度等方面对薪酬的影响。个人对薪酬的影响：这个方面的研究主要是探讨行为、经验和个人特征对薪酬的影响。行为因素方面分析员工的加班、旷工、抽烟、说流言、助人等行为对薪酬的影响（，）。经验方面探讨承受压力的经历、经验的丰富程度、教育和培训、社会联系和军事经验等因素对薪酬的影响（，；，）。个人特征方面研究思维特征、是否有长期缺陷、年龄、性别和种族、是否本地人等因素对薪酬的影响（，）。（）薪酬的产出薪酬的产出指由于薪酬的作用对个人和企业所产生的影响。薪酬对个人的产出方面主要探讨薪酬水平和变动薪酬对个人满意度、绩效水平、工作积极性、跳槽率的影响（，）。薪酬对企业产出的影响可以从企业薪酬、团队薪酬和个人薪酬三个视角进行分析。企业薪酬的产出视角探讨它对组织绩效、成本、辞职率、优秀人才吸弓力、企业学习能力、产品质量等方面的影响（，；，）。团队薪酬的产出视角探讨它对企业创新、收益和生存等方面的影响（，）。个人薪酬的产出视角探讨它对销售额和利润、顾客满意度的影响（，）。（）经理薪酬之所以把经理薪酬当作一个主要领域来分析，是因为目前国际一流杂志上有关它的研究很多（，；，；，：，），是薪酬研究中非常重要的领域。这个领域探讨经理的薪酬水平、经理的薪酬结构的影响因素以及经理薪酬对企业产出的影响。研究发现，经理的薪酬水平受到企业绩效、企业规模、社会资本、经理过去的薪酬、市场情况、董事会组成、接任方式（外部还是内部接任）、国际经验、企业所有权结构、企业发展状况和企业同类人员的薪酬等因素的影响（，；，；，）。经理薪酬的结构受所有权结构、企业风险、企业战略、企业环境、性别、经理经营权、股权持有量等因素的影响（，；，）。经理薪酬的产出研究发现经理薪酬对企业绩效、战略变革、资产重组和剥离产生影响（，；，）。（）薪酬的国际比较该领域的研究主要探讨两个或更多国家的薪酬差异和跨国公司的薪酬差异。国家薪酬差异研究主要探讨的是国家或地区之间的薪酬分配方法、工资体系、激第一章绪论励薪酬、性别工资等方面的差异（，；，）。研究发现，美国和欧洲国家之间，在薪酬实践、薪酬分配方法上存在很大的差异，美国的薪酬分配更重视个人的作用、薪酬体系更灵活。跨国公司的薪酬差异研究分析国外分公司或子公司和总部的薪酬差异、国家边界地企业和本国企业的薪酬差异、跨国公司内部员工问的薪酬差异（，）。跨国公司薪酬研究说明，在国外经营的企业，其薪酬制度比在国内经营的企业复杂。复杂性更大是因为员工来源不同（如外派人员、当地人员和第三国人员）、民族文化不同以及存在沟通问题。国内学者对薪酬管理问题的研究曾湘泉口认为，我国企业薪酬管理存在的突出问题包括：员工的工资是身份工资而非职位工资：资历导向而非能力和绩效导向；薪酬结构问题突出，薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力基础之上；工资等级差别很小，不能体现职位的价值和工作绩效的差别。姜农娟、邓冬认为，当前我国企业薪酬管理问题主要体现在：薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位；薪酬设计有不科学之处，调查数据缺乏真是可靠性，没有科学的职位评价体系；薪酬支付缺乏公开性和透明性；奖金和福利计划等缺乏柔性，激励作用无法发挥，变成固定的附加工资，与个人业绩基本没有关系；企业已有的薪酬结构很难整合，薪酬标准刚性。丁世青、李陶哺认为当前企业薪酬管理问题主要体现在：常用的技术和职务等级工资制不能全面反映员工在不同劳动岗位上的差别；薪酬水平较低，矛盾较突出，很难作出调整；薪酬结构不合理，等级工资标准长期不动；薪酬刚性，实际上形成了终身待遇；缺乏工作分析和岗位鉴定制度，没有考核、作业标准，无法形成科学、合理的工作定额和薪酬制度：企业决定薪酬水平的自主权扩大，员工争取薪酬的力量处于劣势。吴维薇阳从个案分析的角度提出薪酬管理问题主要根源于三个因素：企业内部没有系统性的职位序列，缺乏公平付薪的依据：薪资数据脱离市场水平；薪资上升曲线背离市场竞争趋势。综合上述学者的观点，当前我国企业薪酬管理存在的问题可以概括为：薪酬以岗位级别而不是以职位能力为基础；薪酬结构和薪酬体系设计不合理；岗位之间的收入差距小，工资的导向作用难以体现；薪酬系统的激励手段单一，对用工的约束机制没有发挥应有的作用；薪酬管理目标定位错误，与企业的发展战略相脱节。第一章绪论研究目的及意义薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，也是高级管理者最关注的领域之一，在现代企业管理中，薪酬管理已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起。如果把企业战略视为企业生存和发展的生命线，那么薪酬管理就是企业战略中的一个链条。因此，本文的研究目的就在于：在企业管理中，如何解决企业战略与薪酬体系战略的匹配问题，如何让薪酬体系在企业战略的引导下，促进企业战略目标的实现，提升企业竞争力。总的来说，构建战略导向的薪酬体系其重要意义有以下几点：（）构建战略导向的薪酬体系是应对企业外部环境变化的需要。市场需求、竞争对手、资源供应的变化和相关宏观政策的调整都将引起企业经营管理的变化，从而对企业的薪酬体系产生重大影响，因此需要及时进行薪酬体系的战略性调整，以适应外部环境的变化。（）构建战略导向的薪酬体系是适应企业深化改革的需要。面对日益激烈的竞争，企业改革已经进入攻坚阶段，企业必须从根本上对企业资源、资产、债务、股权、业务、机构、人员、利益关系八方面进行重组。其中，利益关系的重组，是改革成功与否的关键因素。战略导向的薪酬体系的构建，从企业战略高度全面考虑企业整体利益分配与管理，有助于企业的深化改革。（）构建战略导向的薪酬体系是加强科学管理的需要。企业使命和企业远景决定着企业的发展战略，企业的发展战略又需要完善的管理制度来支撑，这些制度主要包括：战略决策管理制度、生产运行管理制度、市场营销管理制度、技术研发管理制度、战略性薪酬管理制度、财务会计管理制度、新型用人管理制度等，在这些制度建设的基础上形成科学的管理体制。其中，战略性薪酬管理是科学管理制度的有机组成部分。（）构建战略导向的薪酬体系是企业提升竞争力的要求。在知识经济的今天，随着信息技术的广泛运用，市场竞争的进一步加剧，企业员工的工作性质和工作动机日益复杂化，作为发挥重要激励和约束功能的薪酬管理已经不再停留在简单的操作、技术和制度层面，它作为一种能有效辅助企业战略实施的重要人力资源管理手段，已逐步被纳入到企业战略的框架，成为确保企业经营战略落实实施的重要工具。战略导向的薪酬体系的构建，有助于完善企业的入力资源管理体系，在支撑企业经营战略的前提下，实现员工的有效激励，提升企业的竞争力。第一章绪论研究方法科学的方法是研究问题的有效工具，本文在研究中具体运用了以下几种方法：（）实证调查与分析方法。通过调查，找出我国企业薪酬方面存在的问题，从而使后面的薪酬设计具备坚实的实践基础。（）定性分析与定量分析相结合的方法。本文并不局限于对薪酬作定性的分析，通过采用公式、图表、数据等，使分析更为透彻、更易于理解。研究内容与框架本文在研究战略导向的薪酬体系构建原理的基础上，运用系统化、结构化的方法构建了战略导向的薪酬体系，以期对企业实际的薪酬管理起到一定的指导作用。本文的内容安排如下：第一章：绪论。介绍了本文的研究背景和研究现状，明确了研究的主要问题、研究目的及意义，说明了论文的研究方法和内容结构安排。第二章：薪酬及其管理理论概述。介绍了薪酬的概念、内涵和构成，并分别从工资和激励的角度对薪酬管理理论进行了综述。第三章：战略导向薪酬体系的构建原理。通过分析战略导向的薪酬体系与传统薪酬体系的区别，明确了战略导向的薪酬体系的研究重点。第四章：战略导向的薪酬体系的构建。本章是论文的核心，将企业薪酬体系的内容分为战略层面、制度层面和技术层面三大部分，通过薪酬战略制定、薪酬策略选择、薪酬计划安排、薪酬设计和薪酬动态管理五大步骤，构建了战略导向的薪酬体系。第五章：现代企业薪酬管理制度的发展趋势。概括介绍了现代企业薪酬管理制度多元化、绩效化、宽频化、个性化、透明化和激励长期化的总体发展趋势。第六章：以上海博海餐饮有限公司为例，简要阐述了战略导向薪酬体系的构建。第二章薪酬及其管理理论概述薪酬概念第二章薪酬及其管理理论概述，薪酬概念的演变在以往的各类文献中，对于劳动报酬，我们大多以“工资”来定义。而近年来我们则更多地看到“薪酬这个词，为什么会发生这样的变化那？从“工资到“薪酬”是不是只是一个叫法上的改变呢？二者的内涵到底有什么不同呢？我们将追溯历史寻求其演变的过程。在奴隶社会和封建社会时期，与商品经济社会不同，劳动者的报酬大部分是实物，即食品、住宿和其他消费品。世纪工业革命之后，雇用劳动开始普及，工资问题开始出现。雇主们起初用土豆、面粉等食物代替工资的一部分，剩余部分支付现金；或者是发放票证或债券，从雇主开设的店铺中领取食物。这就出现了早期所谓的“实物工资制度”。由于货币工资便于员工决定自己在哪里购买物品和购买什么样的物品，货币工资越来越多地取代了实物工资。后来，白领阶层开始与蓝领阶层分化，出现了不同于传统工资概念的“薪水”概念。自第二次世界大战后，现代的工资和薪水制度的内容不断充实并发生变化，以带薪休假和延期支付为特征的附加福利，成为现代货币工资的补充形式，并成为目前广泛使用的“薪酬制度的重要内容。从历史的演变来看，“工资”的概念经历了从“实物工资”到“货币工资”，从“货币工资”再分化为“工资”和“薪水”，从纯粹意义上的“工资制度”直至发展到今天包含非货币福利和延期支付的“薪酬”概念的出现和使用，这样一个逐渐演变的历史过程。盯薪酬的内涵和构成薪酬，是员工向其所在组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向组织让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。隅从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报，而广义的薪酬则包括经济性的报酬和非经济性的报酬阳。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬：非经济性的报酬指个人对企业及工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。经济性报酬包括直接的经济性报酬（基本工资、加班工资、奖金、津贴等）第二章薪酬及其管理理论概述和间接的经济性报酬（公共福利、保险计划、培训、退休计划等），以及其他经济性报酬（带薪休假、病假、事假等）。非经济性报酬分为工作方面（参与企业管理、工作的挑战性、责任感、成就感等）和企业方面（社会地位、个人成长、个人价值实现等）的报酬，以及其他类型的报酬（良好的人际关系、舒适的工作环境、便利的生活条件等）。薪酬包括基本薪酬、附加薪酬、激励薪酬、福利和津贴四个部分，其表现形式也是多种多样的，比如工资、奖金、津贴与补贴、股权等。基本薪酬，是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬收入的基础，即我们通常所说的基本工资。基本工资常常以小时工资、月薪、年薪等计时工资的形式出现，基本工资又分为基础工资、年功工资、职位工资等。附加薪酬，即通常所说的绩效薪酬，是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整。绩效薪酬具有超常性、动态性和多样性等特征。超常性指绩效薪酬的支付客体是超额劳动而非正常劳动，或者是突出劳动绩效而非正常劳动绩效；动态性指绩效薪酬的数额会随超额劳动或劳动绩效变动而变动；多样性指绩效薪酬的表现形式比较丰富，如红利、利润分享和奖金等。激励薪酬，也称可变薪酬，也和业绩直接挂钩，有短期的也有长期的。短期的激励薪酬可以表现得很具体。长期的激励薪酬则是对雇员的长期努力实施奖励，目的是使雇员能够注重组织的长期目标，例如，为高层管理人员和高级专业技术人员分配股份或红利，对有突出贡献者奖励股份等。津贴与福利，这部分薪酬通常不与员工的劳动能力和提供的劳动量相关，而是一种源自员工组织成员身份的福利性报酬。津贴是指对工资或薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境，劳动评价等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿。人们常把与工作联系的补偿成为津贴，如员工的工作环境对身体健康有害；人们常把与员工生活相联系的补偿称为补贴，如交通补贴、住户补贴、生育补贴等，津贴与补贴常以货币形式支付给员工。福利同工资或薪金一样是员工的劳动所得，从支付对象上看，福利常常表现为以下三种形式，即全员福利、特别福利和特困福利。福利的特点在于它是根据用人单位工作和员工的需要支付的，员工之间差别不大，同时福利与岗位需求和劳动素质无关。第二章薪酬及其管理理论概述薪酬管理理论概述由于薪酬在现代企业管理中所处的重要地位以及对企业运作效率的影响程度，薪酬问题一直是理论界和实务界关注的重点。随着经济学和管理学的发展，薪酬理论层出不穷，不同阶段、不同学派的经济和管理理论为薪酬问题提供了不同的指导思想。有关薪酬激励的主要理论已超过个，这些理论大致可分为两类：工资理论和激励理论（见表）。们表薪酬激励的相关理论理论类别相关理论讨论的主要问题亚当斯密薪酬差异理论、李嘉图工工资的影响因素、劳动力市场供资基金学说、劳动价值论、边际生产需、工作的负面特征、工人的生产工资理论率理论、效率工资理论、保留工资理率、劳动力价值、效率工资与保留论、信号工资理论、谈判力量理论、工资、组织的战略、工人与工会的人力资本理论、战略管理理论等谈判力量、人力资本因素等需求层次理论、期望理论、公平理论、双因素理论、归因理论、权变理论、为什么给员工激励、如何给予激励激励理论代理理论、最佳合约理论、资源依赖以及激励中可能碰到的问题理论、契约理论、公司治理理论等下面将分别从工资理论和激励理论的角度出发，介绍几种具有代表意义的薪酬理论，以大致描述薪酬理论的发展轨迹，并为构建战略导向的薪酬体系提供坚实的理论基础。工资理论：“（）亚当斯密与李嘉图的薪酬理论亚当斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。他认为，薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。因此，薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。另外他还发现，一般情况下，雇主力量大于劳动者力量。这是因为一方面雇主比较少，团结起来比较容易，而且当时的法律主要保护雇主的利益；另一方面雇主有较强的经济实力，在对抗中比较持久。因此，在薪酬契约中，雇主经常处于有利地位。对于影响薪酬增长的因素，亚当斯密认为主要是由于每年提供的就业机会都比前一年多，与之相比，可以提供劳动力的劳动者数量并不充分，从而导致雇第二章薪酬及其管理理论概述主相应出高价格雇佣劳动者。他进一步分析了决定劳动需要的因素，按照他的观点，对于劳动者的需求，必定随着预定用来支付劳动薪酬的资金的增加而成比例地增加，资金增加的原因是生产的扩大化和国民财富的增加。在亚当斯密以后，李嘉图和约翰斯图亚特穆勒等对薪酬理论提出了自己的见解。李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格，其中自然价格是劳动市场上供求关系确定的实际支付的价格，李嘉图还分析了影响这两种价格的因素。穆勒提出了一种薪酬基金理论，即：如果雇佣劳动者的就业总基金没有增加，或者如果竞争就业的人数没有减少，薪酬（总金额）是不可能增加的；同理，如果用作支付劳动力的资金不减少，或者如果领取薪酬的劳动力人数不增加，薪酬是不会下降的。因此，薪酬决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资本或其他资金之间的比例。换句话说，穆勒认为薪酬是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金，他的数量取决于劳动供求关系；劳动的供给由雇佣劳动者的人数决定，需求取决于直接用于购买劳动的那部分“流动资本”。（）边际生产率理论该理论由美国的克拉克在生产力报酬递减规律和边际效用价值论基础上提出，是西方经济学中影响最大，被公认为对长期工资水平作出最令人满意解释的理论。克拉克认为，在完全自由竞争（价格和工资不由串通的协议或政府规定所操纵）、生产技术和投入产出均不变、资本设备形式可改变并能与劳动力进行最有效配合、工人可互相调配并具有同等效率（全社会只有一个单一标准工资率）的“静态社会”条件下，劳动和资本的生产率是递减的（因一种生产要素量不变，另一生产要素投入增加，会使平均每一单位资本与劳动的比例变化，生产力递减规律发生作用），最终形成边际生产率。边际生产率是生产要素对生产的实际贡献，因而生产要素的收入取决于该要素的边际生产率。劳动的边际生产率决定工资，资本的边际生产率决定利息，这是公平的分配原则。边际生产率决定工资，是指工资由投入的最后一个劳动单位产生的边际产量所决定，或者说，该企业工人的工资水平相当于企业雇佣的最后一个工人所增加的产量。在现实生活中，由于存在雇主与工会的双方垄断的因素，工资会围绕劳动边际生产率波动。若工资高于边际劳动生产率，雇主会采取提高效率和单位产量、削减雇员、提高价格等措施，使工资与劳动边际生产率相等。若工资低于劳动边际生产率，雇员会通过集体谈判增加工资或到其他企业就职。（）人力资本理论真正提出人力资本理论的是美国经济学家西奥多舒而茨，后来加里贝克尔又对其加以发展。经济学家认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的第二章薪酬及其管理理论概述物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力等构成了人力资本。人力资本对经济增长起着十分重要的作用，入力资本投资也影响到薪酬收入。人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育（培训）支出、保健支出、劳动力国内流动（移居）支出或用于移入境的支出以及搜索价格与收入的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出（包括在职培）。人力资本投资还包括补偿劳动力消耗，即在衣、食、住、行等方面的支出，这些投资都是希望在未来获得报酬的。劳动者的知识和技能形成一种生产资本储备，这种生产资本的价值派生于劳动力市场上技能的报酬，寻找职业迁移等提高技能储备的价格，增加入力资本的价值。人力资本投资的目的，从国家以及企业等单位来说是为了经济的增长，对劳动者个人是为了未来获得效用，得到满足。如果得不到效用，不论国家、企业，还是劳动者个人都是不会进行投资的。一般情况下，只有当预期收益的现值至少等于现在支出的现值的时候，人们才愿意作出这样的投资，如果大于现在支出的现值就更加愿意投资。从薪酬角度来说，只有未来的薪酬现值等于或者大于现在的教育投资等支出的现值才会有入愿意投资，也就是说人力资本投资必须得到补偿。激励理论从世纪年代至年代的管理丛林时代开始，学界开始关注对人力资源的激励包括薪酬激励的研究。管理激励理论是在经验总结和科学归纳的基础上形成的，以问题研究为导向，以管理环境为依托，以人的需要为基础，侧重对一般人性的分析。激励就是通过对人的各种需求给予适当的满足或限制（惩罚性的逆向激励），以激发人的动机、改变人的行为、充分发挥人的积极性和潜能，在满足人的需求欲望的过程中实现组织目标。激励理论解释了雇员的绩效、能力和激励之间的关系，用公式表示为：绩效（能力激励）公式（）雇员的绩效固然与其能力有关，但能力是否转化为绩效，还取决于激励的作用，取决于雇员是否会朝着企业的既定目标努力。激励的过程如图一：第二章薪酬及其管理理论概述图激励过程激励理论反映了激励本身的复杂性和激励方式的灵活性，因此它具有复杂多样性，不存在统一、不变的激励模式。（）需求层次理论需求层次理论是由马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需求分为五个纵向排列的层次，分别是：生理需求（），指人们基本生存所需要的食物、水、住所以及其他方面的生理需求；安全需求（），是保护自己免受身体和情感伤害的需要；社会需求（），指对友谊、爱情、归属和接纳方面的需求；尊重需求（），内部尊重因素是指自尊、自主和成就感，外部尊重因素是指地位、认可和关注；自我实现需求（一），这是一种追求个人能力发挥极限的内在推动力，主要包括个人成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。生存需求关联需求成长需求图马斯洛需求层次论原理马斯洛的需求层次理论指出了人的需求是从低级向高级发展的过程，这是符合人类需求发展般规律的。在五种需求中最低层的是生理需求，最高层的是自我实现需求，中间层是安全、尊重和社会需求。这五种需求被他分为两种性质：一种是低层次的物质需求，即生理需求和安全需求；另一种是高层次的精神需求，即社会、尊重和自我实现需求。从激励的角度看，当一种需求满足后，另一种高层次的需求就会占主导地位，成为人们追求的目标。需求层次理论揭示了薪酬分配中应当注意的几点问题：一是基本工资必须能满足个人基本的生活需要；二是新的薪酬激励计划不能限制员工满足原有层次需要的能力，例如绩效工资如果削弱了员工基本生活需要的满足，就不会产生激励功能；三是分享成功的计划（如分红、期权等长期激励工资）因有助于满足员工第二章薪酬及其管理理论概述高层次的需要，因而可能产生较强激励；四是薪酬分配与对员工的保障、尊重、成就认可、赞赏等相配合，效果会更好：五是管理者应当了解员工的需求并使之与工作结果相联系，以激发员工的工作动机，还应鼓励和培养员工追求更高层次需求的意识，造就更多具有高成就需要的人。（）公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯提出的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系，人们往往通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度。个人会把他认为的自己所获得的收益（例如薪酬），与他认为的自己所付出的投入（例如努力、能力和经验等）两者之比作为参照与其他人的同一比率来进行比较，并以此为依据来判断自己是否得到公平对待。当时，他认为自己得到了公平对待，那么这个人的态度或者行为不会发生什么变化。而当或时，他认为自己受到了不公平的对待，基于公平理论，会采取以下措施：（）改变自己的投入：（）改变自己的产出；（）改变自我认知；（）改变对其他人的看法；（）选择另一个不同的参考对象；（）离开工作场所。调查和实验的结果表明，不公平感的产生绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的；只有少数情况会出现由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。虽然公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这是因为：（）它与个人的主观判断有关。公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低；（）它与个人所持的公平标准有关，公式中所采用的公平标准是贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当：（）它与业绩的评定有关，我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对平衡，但是以工作成果的数量和质量来评定绩效，还是按工作能力、技能、资历和学历来评定绩效，不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法；（）它与评定人有关，绩效由谁来评定是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果，由于同一组织内往往不是由同一人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。虽然公平理论还存在着这些那些的问题，但它对我们也有着重要的启示：（）第二章薪酬及其管理理论概述影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值；（）激励时应力求公平，尽量使等式在客观上成立，就算有主观判断上的误差，也不致造成严重的不公平感；（）在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。公平理论着眼于薪酬分配结果的公平，即个体间可见报酬的数量和分配的公平，而忽视了决定这些结果的方法。在此基础上等人提出了程序性公平的概念，他们提出的程序公平标准，涉及到分配制度的制定（如代表性规则、道德和伦理规则）、分配制度的执行（如一致性规则、避免偏见规则、准确性规则等）和分配制度的完善，是对程序公平的比较系统和全面的评价。（）期望理论美国心理学家和行为科学家弗鲁姆（）在工作和激励一书中提出了著名的期望理论。他认为，激励力量受两个因素影响：一是目标效价，即人对目标价值的判断，如果实现该目标很有价值，人的积极性就高，反之就低；二是期望值，即人对目标可能性的估计，如果实现该目标的可能性大，就会努力争取，激励程度就高，反之就低，以至完全没有。其基本观点可以用公式可以表示为：公式（）其中：卜激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。卜目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度；期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。弗鲁姆认为只有当期望值（）和目标效价（）都高时，激励力量（）才能最大限度地发挥出来。望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。这三方面的关系是：（）努力与绩效的关系（），即指个人所感知的通过努力能够实现预期绩效目标的可能性；（）绩效与奖励的关系（），它是个人对通过一定水平的努力能够取得预期薪酬的认定程度。（）结果或奖励的吸引力（），表明实现预期结果或所获得的奖励对个人来说重要性有多大。根据期望理论，企业在进行薪酬体系设计时，应关注企业员工的期望，合理地设置员工目标，同时需要和员工进行充分的沟通，引导员工期望趋于合理化。第二章薪酬及其管理理论概述（）双因素理论世纪年代末期，美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问，访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素，这就是著名的“双因素理论”。双因素理论认为造成员工非常不满意