企业人力资源管理外包研究.doc

V8373ia7: 西財控Jt參碩士学位t论文食it人力资凑營a外包对究.寺m Outsourcipftof HR Manacniciii pfEntcrprises v , yT V s 作存fi名学現(系，部.).:. 学抖专补企jf 一-研究方向_会政粳二OOi年十月AbstractIn the 21st century, the humanity enters the time of knowledge economy .And enterprises are experiencing diversified challenges and impacts brought by information, knowledge innovation and organization development and change etc, which require the enteiprises to improve their own competitiveness sharply. At present，the competition between enterprises has changed to the competition for knowledge and technology. Fundamentally speaking, it is the competition for talented personsthe carrier of knowledge and technology, making the human resources (HR) department more and more important.Because the cost and repetition of HR management is high, enterprises, with the restraint of time, flmd，personnel etc.，have to analyze the validity and the strategic value of the human resources department to realize the function center shift and the function optimization, and also to improve the efficiency of the human resources department. Under this background, many enterprises start to utilize the idea of outsourcing and give non-core part or function of human resources management to professional service business outside to deal with. By doing this, the human resources department can concentrate on the core business as well as gain specialization service from brain outside “ to help the enterprises reduce their operation cost and risk and promote core competitiveness of them. Then，the idea of Human Resource Management Outsourcing bums in practice.Compared with foreign countries, human resources management in China starts late and the idea of Human resource management outsourcing is unfamiliar to many enterprises. With the development of our economy，more and more enterprises have encountered the confliction between rapid development and the bottle-neck of HR management. As a solution, human resources management outsourcing has attracted the attention of many domestic enterprises. Therefore, the potential of outsourcing market is large in our country. Based on above, this paper attempts to summary and analyze the theory and the practical operation of human resource management outsourcing in order to help enterprises understand and implement this strategy properly.This paper can be divided into six parts, as followed: Chapter one, put forward the meaning and background, reviews foreign relevant research and summarize the domestic relevant research. And then, provide the method of research of this paper.Chapter two，mainly introduce sustaining theories and risk theories of human resource management outsourcing, and then compare and appraise these theories. Chapter three， introduce the definition、modes、advantages and disadvantages of human resource management outsourcing. Chapter four, analyze influencing factors of human resource management outsourcing firstly, in this foundation, put forward three decision methods of human resource management outsourcing: Value - distinct classification method, Cost and income analysis method and Hierarchy Analysis Method. Chapter five, analyze the problem of human resource management outsourcing in Our Countrys companies from exterior environment and Interior environment angles. Finally, put forward the countermeasures on human resource management outsourcing in our country ,s companies. Chapter six, summary and propose the direction of further research.The innovation point of this paper is the unique angle of topic selecting and tiie introduction of the theory of human resources employment model，Cost and income analysis method and Hierarchy Analysis Method into decision-making of human resource management outsourcing. The purpose is to support and help enterprises in our country to carry out human resources management outsourcing. But this is only a preliminary attempt, and needs further study.Keywords: Human resources management OutsourcingResearch独创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，徐了文中特别加以标注和致谢的 地方外，论文中不包合其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含 为获得江西财经大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所傲的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示了谢意签名： 甸欢 曰期:msmfg旬关于论文使用授权的说明本人完全了解江西财经大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以 公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保 存论文。(保密的论文在解密后遵守此规定） 签名： 句欢导师签名(/lygj 日期:1.绪论1.绪论1.1选题背景及研究意义信息技术的飞速发展和市场竞争的日益激烈，企业经营环境的复杂性和不确 定性迫使企业必须以快速度、高质量、低成本以及完善的跟务和对手展开竞争 这就要求企业必须具备独特的竞争优势。然而，任何企业所拥有的资源都是有限 的，不可能在所有的业务领域都获得竞争优势。于是，以强化主业为核心的外包 理念在西方企业实施“回归主业强化核心业务”的大背景下应运而生。外包的概念首先产生于实践领域它在实践领域的成功使得这一理念很快风 靡世界，被越来越多的大公司所效仿。如日本的索尼和东芝、德国的西门子与荷 兰的飞利浦等都先后成立了策略联盟，或互换技术技S,或构建特殊的供应合作 关系，或共同研制开发新技术、新产品从而成功的实施了外包战略，并因此在 瞬息万变的世界上保持其领先地位。哈佛商业评论（Harvard Business Review) 证实外包模式是过去75年来企业最重要的管理概念和经营手法。无论企业是在大 规模定制，还是在网络战略和合作竞争中，都可以发现外包的影子。随着时间的 推移，外包作为降低经营成本、提高核心竞争力、获取竞争优势、实施归核化战 略的一种重要手段，已从少数企业的实践向社会主流经营模式转变获得了企业 的青睐。正如现代著名管理大师P.杜拉克曾指出的：“在10年至】5年之内任何企 业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发 展的机会、活动和业务也应该采取外包形式。”如今，外包理念已不再仅仅局限于 最初的信息技术领域，而很快地渗透到了包括人力资源管理在内的其他领域，使 得业务外包的范围进一步扩大。人力资源管理（Human Resource Management, HRM)很早以来就作为组织的 一种管理方式而存在，早期的人力资源管理主要集中于人员的招聘、选拔、分派、 工资发放、档案保管等事务性活动。进入21世纪后，人类进入了一个知识经济时 代，客观上要求企业加快自身实力和竞争能力的提高，当今企业间的竞争已转向 对知识和技术的竞争，从根本上讲是对知识和技术的“承载者”人才的竞争。随 着外部环境的变迁和企业竞争的加剧，绩效评估、激励制度的设计与管理、员工 发展、企业文化的营造等战略性活动逐渐纳入到人力资源管理体系中。人力资源 管理由一种维持与辅助型的管理职能上升为具有战略意义的职能。同时，随着政 府社会保障政策的出台与完善，人力资源管理的事务性工作变得越来越繁杂。在 20世纪80年代末欧美许多著名企业的人力资源部门研究中发现，人力资源部门用査尔斯.盖伊、$姆斯艾辛格.企业外包模式，北京：机械工业出版社,于曰常事务性工作(如办理合法用工手续、缴纳社会保险、发放员工薪资、处理员 工聘退等事宜)的时间占到整个工作时间的95%，仅仅有5%的时间可以用于从事弁 发、开拓性的工作。面对时间、精力、经费和人员等方面的资源约束.必然要求 对人力资源管理部门的职能有效性和战略价值进行分析，并在此基础上实现职能 中心的转移和职能的优化调整，采取切实措施改善人力资源管理职能，适应人力 资源管理的发展方向，为企业带来最大价值。在此背景下，许多企业尝试着引入 夕包理念，把一些程序性强、重复性高、附加值低的曰常事务性工作外包出去， 集中精力于那些具有系统性、战略性、前瞻性的人力资源管理工作，由此，人力 资源管理外包在实践中诞生。过去，人力资源管理工作并未引起我国企业界的重视，仅作为企业的一种附 属职能而存在。相对于国外来说，我国人力资源管理起步较晚，很多理念都是从 国外引入。伴随着我国经济的发展，越来越多的企业已经遭遇到了发展迅速与人 力资源管理瓶颈的矛盾，人力资源管理外包作为一种解决问题的手段已经引起了 国内企业的重视，因此，我国潜在的外包服务市场巨大。但目前国内企业对人力 资源管理外包的理解存在偏差、外包市场不规范、服务商的服务质量和专业素质 参差不齐以及相关的政策法规、行业标准没有相应地跟上，这些都严重制约了我 国人力资源外包业的健康发展。因此，对企业人力资源管理外包的研究，对于我 国企业具有重要的理论和现实意义。1.2研究现状1.外包的研究现状外包首先是在信息技术外包领域兴起，在二十世纪九十年代企业资源外包业 务迅速风靡世界，成为大多数企业获取竞争优势的一个战略手段。以往对这一领 域的研究较多，并取得建设性的成果。国内外在这方面的研究主要集中在以下几 方面：(1) 业务外包的分类。Gilley和Rasheed(2000)按重要程度把外包分成周边 外包和核心外包；Lepak和Sndl (2003)根据价值和独特性将外包业务分为周边业 务、核心业务、传统业务和异质性业务四种类型。(2) 业务外包的动机。ChrisFill (2000)和Gregory (2003)指出企业选择外 包的动机是集中精力于核心业务；Coie和Sharon (2003)则认为企业的外包动机是 减少和控制经营成本，有效地提高现金流量，获得最新信息和技术；在国内，杨 供法、魏拴成（2001)总结了企此业务外包的动因及策略；杜勇（2000)在分析：http:/hr. cnonet.coin/.1.绪论外包服务市场的发展状况和趋势的基础上将企业的外包动机归结为：降低和控 制运营成本；帮助企业集中力量发展核心业务；获得世界等级的企业能力；使企 业拥有内部不具备的发展资源；降低和分散风险：解决企业难以管理或失去控制 的职能；平衡资金需求；加速企业内部改革；现金注入等。(3) 外包的优势与不足。GiUey和Rasheed(2000)将外包的优势总结为降低 成本、增强核心竞争力、提高质量、减少风险，同时他们也总结了外包的不足： 交易成本上升、变革减少、来自供应商的竞争和管理费用的分配问题等：Rodriguez(2000)指出外包可以帮助中小型企业增长和繁荣业务；Quinn和Richard (2000) 指出成功的外包可以通过转移有影响的员工给外包合作伙伴保存工作机会来提高 企业的全面价值；吕建中（2002)总结了jl:业外包的益处为降低成本、提升企业 的核心竞争力，并对外包可能引起的企业经营风险做了分析。(4) 外包的决策。Quim和Hilmer(1994)，Quinn(1999),Gupta(994)分别从战 略层和运作层的策略角度阐述了业务外包有关问题；Lacity(1996)和Earl(1996)基于 IT外包业务提出了三种外包策略：完全外包、完全内制和选择性外包；Vining和 GlobermanC 1999)提出了 一个识别外包风险的概念性框架，并提供相应对策；Arnold(2000)结合交易费用理论和核心竞争能力理论提出了一个外包模型该模型包 括四个主体：外包圭体、外包客体、外包伙伴及外包设计，并把外包设计分为三 种类型：自制、内部外包和外部外包；Chris Fill (2000)结合外包决策的相关因素， 提出了一个买与制作的决策模型。国内对外包决策的研究主要有：刘德(1卯9)、江 兵(2002)基于信息系统业务角度、设备维护业务角度和一般业务的角度，分析了企 业信息技术外包和内制的策略问题；范体军(2003)基于设备维护流程的角度分析了 设备维护外包的模式问题；郑齐明（2002)在对外包概念理解的基础上提出了一 个外包决策模型，并作了相应的实证分析。总的来说，外包战略在企业信息化、电子商务等的带动下己经成为理论界的 一个研究热点。据美国外包协会(American Management Association)的一项调查 研究显示：外包协议使企业平均节省9%的成本，而能力与质量则上升了 15%。根 据国际数据集团（IDC)估计，2003年全球外包服务开支将突破1510亿美元，美国 将超过810亿美元；此时全球外包服务市场的年增长率为12.2%，而亚太地区将为 15.1%。在过去的几年里，外包业成为了经济增长较为迅速的一个领域，外包理 念已经在更多的领域得到延伸，成为企业用以巩固自己市场份额的一项战略手段， 风靡欧美国家。就我国而言，改革开放二十多年来，釆用外包战略取得成功的企业案例很多。：onet.conV.人力资源外包网. ：http:/hr.tnonet,c:om/.人力资源外包网.例如北京的七九七音响股份有限公司、新世纪科技饮水公司、众所周知的旭曰升 集团，还有美丽的城市大连 IT外包服务在2002年公布的软件企业出口排名榜上 位居第一。从总体上来讲，我国虽然对外包的研究起步较晚，但是发展速度非常 快。外包战路在企业信息化、电子商务等的带动下己经成为管理科学的一个研究 热点。许多地方政府已经认识到外包为企业和经济发展特别是为中小企业带来的 难得机遇，开始采取措施推动企业向外包战略的转型，着手构筑地方的区域外包 服务体系。改革开放之初，珠江三角洲地区众多新兴企业，作为港澳台企业乃至 跨国公司的外包对象，在同海外发包商的合作中不仅积累了企业的原始资本，也 带动了地方经济的发展：改革开放以来，第三产业服务业的人量涌现，推动了中 国外包市场的发展。跨国公司的外包市场，将成为我国中小企业的重要获利点， 值得从战略上予以重视。我国加入WTO以后，随着服务贸易市场的进一步开放， 可以预见，外包业务的服务内容会得到进一步的拓展，市场也会日趋成熟，发展 前景十分广阔。综上所述可以看出，外包己被越来越多企业所认可，并获得广泛运用。 2.人力资源外包的研究现状随着研究的细化，外包理念被引入到人力资源领域，其研究主要集中在人力 资源管理外包的内涵、主要驱动力以及潜在风险等方面。Switser (1997)指出人 力资源外包的趋势是从以往的成本节约的观点转向获取竞争优势，并预测外包将 是未来十年中专业服务公司唯一最大的成长机会。Maurer和Mobley (1998)指出 外包是未来人力资源部的一个整合部分。Woods (1999)指出二十一世纪人力资源 的两个相互矛盾的趋势：一方面人力资源对组织更加重要；另一方面传统的人力 资源将被外包和技术所代替。Mobley (2000)讨论分析了人力资源管理外包的四 个主要驱动力：经济、技术、就业和政治。Greer，Youngbbod和Gray (1999)从外 包流程角度提出了人力资源管理外包实施的合理化建议，主要分为外包决策、供 应商选择、管理外包转移、管理供应商关系和监督评估供应商绩效五个阶段。 Rodriguez和Carbs (2000)在总结外包优势的基础上，指出与专业的雇佣组织签订 合同来处理企业的人力资源职能是一个可变的结论，专业雇佣组织可以与他的顾 客建立一个雇佣合作关系。jean等（2001)指出外包使人力资源管理发生了战略性 的改变，由于时代的需要，企业在减少原来全职员工的基础上，为了找到高质量 的员工来迎合企业的需要，不得不依靠临时员工或非长久性的员工。Mary F.Cook (2003)在其论著Outsourcing Human Resources Functions中从实践层面详细论 述了人力资源管理外包的原理、基本技术和操作技术。国内在人力资源外包方面的研究较少，主要集中在以下两个方面： (1)关于人力资源管理外包的动因方面。许多学者纷纷撰文，在分析人力资.绪论1.绪论源外包的产生、发展过程和趋势后普遍将实施人力资源管理外包的原因归结 降低成本，较少费用；提高人力资源管理的服务质量，享用专业化的技术和服务； 改造企业业务流程提高企业效益；精简规模关注企业核心业务；减少在非核 心业务部门的投资，增加企业核心业务领域的投入提高企业投资回报率；分散 风险，建立战略合作伙伴关系。（徐中平、黄志刚，2002;张翔 2003;关培兰、 胡志林，2003;顾琴轩、乐燕敏，2001：黄星芳 2002；周红云 2003;刘艳梅 2003)(2)人力资源管理外包模式方面。黎佩芳（2000)从电子商务的角度提到了 人力资源管理外包，介绍了人力资源管理自动化，ASP的人力资源软件租赁和在线 人力资源供应商，网上人才拍卖，人力资源呼叫中心和内部客户服务。张明辉 (2001)论述了人力资源外包模式与企业绩效的关系研究，介绍了人力资源外包 模式主要有：临时工模型、专业雇主组织(Professional Employer Organization，PEO) 模型、中心人事代理(Central Personal Agency，CP A)模型、人力资源战略模型、应 用服务供应商(Application Service Provider, ASP)模型和共享服务中心模型，认为不 同规模的企业都可以采用人力资源外包，小企业采用外包的概率较大目前，国外的人力资源外包业务已经发展得相当成熟，拥有了比较健全的法 律政策体制和比较规范的市场自律机制，但在国内，有调查显示目前的现状是 约75%的本土公司还没有实施任何人力资源管理信息化解决方案。但总的来说，作 为一个新生事物，人力资源外包业务在中国的发展速度是非常迅速的已经出现 了许多像上海外服、中智上海、中国四达(上海)公司等专门从事人力资源外包业务 的专营机构。也有不少企业正尝试着把校园招聘、中高层管理人员的觀选以及薪 酬设计等人事工作外包出去。人力资源管理外包已经被越来越多的国内企业所认 同，并用于实践。不过目前国内的人力资源管理外包现状并不容乐观。2004年在中国人力 资源外包网（)和中国人民大学劳动人事学院人力资源专家主持下， 由中国劳动争议网（)承办，中国人力资源网与HR世界共同协办 对外发布的“2004年度中国人力资源外包现状调查报告”中，对于大家所关心的目前 国内人力资源外包的发展状况作了网上问卷调查，该调查报告显示，国内企业对 人力资源外包特别是劳务派遣的认识还不够，其优势还没有被充分认识。人力资 源外包的发展水平比较低，只有1/5的国内企业正在或已经采用过人力资源外包。 就人力资源外包发展的特点来看，该报告认为目前国内企业面对劳动争议风险大， 人力资源外包市场上服务商的素质不髙，真正意义的人力资源管理在中国实际中 目前尚没有形成大趋势。不过可以预见随着中国客户对外包服务认知度的提高， 外包服务的需求也将大幅增加。我国人力资源服务业在未来的发展空间将会很大。1.3研究内容及框架企业人力资源管理外包战略作为降低成本、提高企业核心竞争力的一种战格 管理方式，从产生至今己经对企I发展产生了重大影响，并带动了外包市场的迅 速增长。为帮助企业正确认识人力资源管理外包策略和成功运用这一战略手段， 本文选择了从企业角度来分析研究这一课题，研究内容主要如下：第一部分“绪论。提出本文选题的背景及研究意义，阐述了外包及人力资源管 理外包的国内外研究现状，本文的研究内容与框架、本文的研究方法及创新点。第二部分人力资源管理外包相关理论研究”。这一部分主要从理论角度分析阐 述人力资源管理外包的产生缘由、存在优势以及可能的风险。主要涉及的理论有： 劳动分工理论、交易成本理论、资源依存理论、核心竞争力理论、资源基础理论、 价值链理论和代理成本理论。第三部分“人力资源管理外包的概念、方式和优劣势分析”。界定了人力资源管 理外包的概念，阐述了其外包方式，并通过典型案例对人力资源管理外包的优劣 势做出分析。第四部分“人力资源管理外包的影响因素与决策方法”。分析研究影响人力资源 管理外包的相关因素，包括外部环境、企业自身能力和人力资源管理的业务特点 三个因素；并试图把人力资源雇佣模型理论、成本管理会计以及运筹学中的一些 相关方法和理念引入到人力资源管理的外包决策中，提出了三种决策方法：价值 一独特性分类法、成本收益分析法和层次分析法。第五部分“我国企业人力资源管理外包存在的问题分析与对策思路。这一部分 从外部环境和企业内部两个方面分析了我国企业人力资源管理外包可能存在的问 题，并在此基础上提出我国企业有效开展人力资源管理外包的对策思路。 第六部分“结束语”。对全文进行了回顾和总结。 本文的研究框架如图1.1所示：绪论第二部分第一部分选题背研究研究内研究方景及研 究意乂现状容及框 架法牙 新D创人力资源管理外包相关理论研究 人力资源管理外包第三部分第四部分人力资源管理外包的影响因素价值一独特性分类法 成本收益分析法 层次分析法 本文研究框架我国企业人力资源管理 外包的现存问题及成因: 外部问题分析 内部问题分析1.4研究方法和创新选取恰当的研究方法是研究工作顺利进展的基本条件之一。考虑到选题内麵 的特点、学科性质、资料的可得性，本文综合采取了多种研究方法，主要有：2. 实证研究与规范研究相结合的方法。本文釆取实证研究与规范研究相结合， 以实证研究为主的方法。人力资源理论本身就是分析和解决现实问题的应用经济 理论，人力资源管理外包的“应用性”特点决定了研究方法更应该重视实证性。3. 定性研究与定量研究相结合的方法。人力资源管理外包是一个新兴事物， 具有广泛性和复杂性，决定了定性研究在人力资源外包方面具有特别重要的作用。 对于变量之间相互作用程度，定性研究往往很难解决问题，需要通过建立数学模 型，进行定量分析，当然定量分析的前提还是在于定性分析。本文将成本会计与 运筹学领域中的决策方法引入到人力资源管理外包决策中，试图对其决策提供定 量分析的依据。4. 比较分析方法。人力资源管理外包是人力资源领域近年来刚刚出现的全新 业务，是专业化分工进一步细化的表现。为了更好地把握我国企业有效开展人力 资源外包业务的规律，本文也将釆用比较分析法，比较分析国外先进国家在人力 资源外包方面的理论和实践经验。同时，比较分析国内开展人力资源外包业务的 成功经验和失败教训，以探询人力资源外包中带有规律性的东西。本文的创新主要体现在选题上的创新。人力资源管理外包是上个世纪八十年 代才在国际上出现的新兴事物，对于我国的企业来说，更是一个非常生疏新生事 物。虽然随着人力资源管理外包业务的蒸蒸日上，对于这个新生事物的理论研究 也逐步增加，但是，目前来看，这些研究还比较粗浅和缺乏系统性。本文从理论和实践两个方面地对人力资源外包的支持理论、影响因素和决策 方法、目前我国人力资源外包存在的问题、有效开展人力资源管理外包业务的对 策等四个方面进行了系统的研究工作。本选题针对国内关于人力资源管理外包的 研究不足而展开，在选题上具有创新性。人力资源管理外包相关理论研究人力资源管理外包相关理论研究2.人力资源管理外包相关理论研究 2. 1人力资源管理外包的支持理论1. 劳动分工理论亚当斯密(Adam Smith)因在其国富论创立了“古典”学派而成为自由市场经 济之父，烛还详细阐述了劳动分T_对提高生产率的好处：（1)劳动分工使每个芳动 者的熟练程度提高；（2)节省工作转换时间；（3)发明许多机械，简化和减少了劳动 的复杂性。业务外包可以看成是劳动分工的延伸，企业把部分业务包给外部的供 应商，简化了管珲的复杂性，还有助于提髙承包商的专业化牛产率。2. 资源依存理论资源依存理论认为-个公司tf其周边环境中的其他公司及组织密切相关，公 司的成功和生存有赖于周边其他公司和组织向其提供的必要资源，而这种对其他 組织的依赖性存在着不确定性。如果组织间建立相互依存关系，那么就可以在一 定程度上减少这种不确定性。外包就是这样一种通过与其他企业建立依存关系以 获取所需资源的方法选择。3. 交易成本理论人力资源管理外包实质上是市场购买的一种交易，因此，人力资源外包业务 与交易成本理论密切相关。交易成本理论的目的在研究交易双方如何在具有风险 的交易中保护自身的权益。Coase(I937)最早在其著作企处的性质中指出企业 和市场是两种不同的，但又可以互相替代的制度安排。通过内部交易成本与市场 交易成本的比较，如果办场交易成本高，企业必然趋丁自制方式，但如杲企业通 过“内部化节约的市场交易费用正好为管理费用的增加所抵消时，企业就会停止扩 大其边界，而通过市场寻求外部资源。按照交易成本的观点，外包是介于市场和 企业的中间组织。在给定生产要素的情况下，企业会有三种选择：一是自己生产， 二是从现货市场购买，二是实行外包。企业的所有者将根据交易成本和生产成本 的最小值做出选择。组织通过外包可以降低生产成本，外包商通过享受规模经济 而具备竞争优势，但节约的生产成本或多或少要被人力资源管理外包的成本所抵 消。根据该理论，我们认为，只有当外包所产生的成本之和小于自己生产的成本 时才应当进行外包，否则就应当实行人力资源管理职能的内部化。4. 核心竞争力理论核心竞争力理论CC.K.Prahalad and Gary Haimel,1990)认为，核心竞争力是在 组织内部经过整合了的知识和技能，是企业在经营过程中形成的不易被竞争对T. 效仿的能带来超额利润的独特能力。企业是一个能力系统或能力的特殊集合，企 效仿的能带来超额利润的独特能力。企业是一个能力系统或能力的特殊集合，企 业能力的差异是产生企业竞争优势的深层次因素。Reve(1990)认为企业应该区分核 心业务和补充性业务，只有那些最特殊的技术，即核心业务必须保留在企业内部， 补充性业务则可以通过战略联盟或外包来处理。基于以上考虑，企业资源被划分 为3个层次：核心资源、外包资源、市场资源，核心资源是支持和发展企业核心 能力、培育企业核心业务和核心产品的资源平台或技术平台；市场资源是通过市 场购买的质优价廉的标准产品或资源，对企业产品或服务的独特品质无大的作用； 而外包资源是指与企业核心业务过程关联程度强T能为企业提供特定属性的产品 或服务，从而影响核心产品的质量和绩效。企业通过将不具核心能力或是核心能 力度低的业务发包出去，从而强化主营业务，创造核心优势，提髙企业的核心竞 争力。5.资源基础理论资源基础理论认为，企业要在本行业赢得竞争优势就必须具备持续性的核心 竞争力，而核心竞争力的取得取决于企业拥有的异质性资源及其组合方式，其重 点在于如何辨识、澄清、发展与保护组织的核心或独特资源。所谓核心资源是指 具有稀少性、专署性、模糊性、复杂性、不可模仿性、不可替代性等特性的资源， 从而使拥有者得以长期享有优势。本研究将以价值性与独特性作为其衡量标准来 分析，所谓价值性(Barney，1991)是指有价值性与稀有性，能为公司在执行战略时， 增进效率与效能，确保竞争优势的建立！而独特性则指人力资源及其管理模式难 以模仿、难以替代、存续时间长，可确保竞争优势的长期维持。管理人力资源的 过程也可以成为提供竞争优势的资源，对多数企业而言，在实现战略目标时所需 的资源与其自有资源之间存在着一定的缺口，如果能运用资源基础理论对人力资 源及其管理能力进行分析，确定能满足企业竞争战略需要的核心资源，而把不能 满足的部分外包出去，将能充实并扩展企业的现有资源基础，达到良好效果。2.2人力资源管理外包的风险理论1.价值链理论价值链理论（Michael Porter, 1990)认为，企业所有的互不相关但又相互关 联的生产经营活动构成了创造价值的一个动态过程，即价值链，价值链的各环节 互相联系、互相影响，一个环节的运行质量直接影响到其它环节，.并对价值链整 体造成致命损伤，还可以对价值体系产生很大影响。人力资源管理作为价值链活 动中的支持活动，不仅对原料供应、生产加工、成品储运、市场营销和售后服务 等主体活动提供支持，而且还对采购管理、技术开发和企业基础结构等价值链上 的支持活动提供支持。因此，一旦人力资源外包不善，会造成价值链被分割和碎 化，引起价值链之间的不协调甚至是矛盾，这一点必须引起已经外包或准备外包 的企业的足够重视。因此，有专家指出，对许多企处来说，外包浪潮的兴起并不 意味着一定要实行人力资源管理外包，往往是适合的才是最好的。2.代理成本理论代理理论(Jenson and Heckling, 1976)的基本内容是通过委托人和代理人共同 认可契约来确定它们各自的权利和责任，委托人为实现既定的目标，通过一系列 激励机制使代理人与委托人的利益尽可能地趋于一致，以促使代理人会像为自己 工作一样去采取行动，最大限度地增进委托人的利益。这也是一种均衡的委托代 理关系。在实际经济活动中，这种均衡状态下的委托代理关系存在着四个方面的 非均衡性：利益的非完全一致性、风险的非完全共同性、信息的非均衡性、环境 的非确定性。由于这四个非均衡性的存在，使得委托人的既定目标不能实现，给 委托人带来了代理成本，即委托人的经济目标与代理人的经济目标发生不利于委 托人的成本偏差。同样在外包过程中也存在代理关系，并随之产生了代理成本。 因此，对代理成本的预期是企业选择外包与否的一个重要的参考因素。.2.3理论评述亚当斯密的劳动分工和专业化理论可以说是从经济学角度对外包包括人力 资源管理外包起源的早期经典解释。按照分工与专业化理论，人力资源管理外包 的本质是劳动分工的延伸。因为在工业化社会几乎没有一家制造企业可以独立 进行产品和零部件的生产，某一特定企业把部分业务包给外部的承包商，不仅简 化了管理的复杂性，而且有助于提高承包商的专亚化效率。因此，业务外包被称 作企业的第二生产厂和获取利润的主渠道之一。资源依存理论则从企业间依存关 系角度对外包的产生作了另一种理论解释任何企业的生存都依赖于其他企业， 但这种依赖存在不确定性，通过外包可以减少企业间的这种不确定性，建立一种 依存关系以获取各自所需的资源。交易成本理论从成本费用角度解释了为什么企业将一些业务或者职能采取自 制，而将另一些业务通过外包的方式移交给外部服务商，显然这是内部与外部交 易成本之间比较的结果。交易成本理论对交易成本内涵及影响因素的分析也为 外包决策提供了一个思考角度核心竞争力理论通过分析核心竞争力的产生根源， 将企业业务分为核心业务和补充性业务，并把企业资源也作了三个层次的划分， 分析说明不同的业务和企业资源在企业核心竞争力中所起的不同作用，从而为企 业外包业务的选择提供了理论参考。根据核心资源的定义，企业是“资源的独特集 合体，其长期的竞争优势主要来自于企业所拥有和控制的特殊资源，或战略资源。 这种资源存在于企业内部，而不是外部，它们具有稀少性、专署性、模糊性、复 杂性、不可模仿性和不可替代性等特性。资源基础理论在核心竞争力理论的基础11上更进一步，以价值性与独特性作为衡量核心资源的判断标准，分析判断哪些资 源和业务是适宜外包的，而哪些资源和业务应留在企业内部作为核心能力培养，. 具有现实的可操作性。价值链理论肯定了人力资源管理在企业整个价值链中的支持作用，并强调一 旦外包不善，将可能带来价值链被分割和碎化的破坏性影响。代理成本理论则从 代理风险角度阐述了外包可能导致的代理成本问题。这两个理论站在不同角度对 人力资源管理外包可能带给企业的风险提供了理论的思考，既提醒已经外包或准 备外包的企业提高风险防范意识，也对在外包实施过程中如何防范风险提供了思 考角度人力资源管理外包的概念、方式与优劣势分析3.人力资源管理外包的概念、方式与优劣势分析 3.1人力资源管理外包的概念所谓人力资源管理外包格瑞尔(Greer)、扬卜拉德(YoungWood)和格雷 (Gray)(l999)将其定义为：由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人 力资源任务。而莱沃(Lever)(997)的定义：外包是关于从外部供应商获得商业服 务的长期合同关系。本文将人力资源管理外包界定为企业根据自身的战略需要，将某一项或几项 人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织管理以专注于人力资 源的核心战略性活动，降低运营成本，获取竞争优势。总体而言，人力资源管理 外包将渗透到企业内部的所有人事业务包括人力资源规划、制度设计与创新、 流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工 关系、企业文化设计等方方面面。在本文中所涉及的人力资源管理外包概念仅局 限于人力资源管理业务活动的外包，而不包括人才租赁、劳务派遣等活动。3.2人力资源管理的外包方式通常，我们将人力资源管理活动分为两类：一类是战略相关性业务，另一类 是事务性业务。战略相关性业务是指与企业战略有较密切相关性的人力资源管理 业务，一般包括：人力资源规划、组织设计、招聘和培训。事务性业务则是指曰 常事务性的人力资源管理业务，一般有：人事档案管理、薪酬管理和绩效考核业 务。基于人力资源管理的业务分类T企业在来取人力资源外包时通常会采取三类 外包方式：事务性业务外包、战略相关性业务外包和完全外包。1.事务性业务外包企业只外包人力资源事务性业务，如人事档案管理、薪酬管理和绩效考核业 务，而保留其余的人力资源业务活动，如人力资源规划、组织设计、招聘和培训。 这是一种最普遍的人力资源外包方式。人力资源的“事务性业务外包”策略，也是一 种“购进”策略。购进人力资源管理的专业人员服务来满足企业自身对人力资源事务 性业务管理的需求。这种外包策略的目的是使企业把资源专注于那些直接对企业 的竞争优势做出贡献的活动上，这样人力资源部门可以更好地加强自己创造附加 值的活动。日常事务性的人力资源管理工作像人事档案管理、薪酬管理和绩效考 核业务，由于这部分业务较少从本质上对企业的核心价值产生影响，因此将它们 Greer.C.R, Youngblood.S.A and Gray.D.A: Human resource management outsourcing: Academy of Management Executive 1999 Lever.S: An analysis of managerial motivations behind outsourcing practices in human resources. Human 13企ilk人力资源管理外包研究外包给社会上的人力资源管理的专业服务公司或颐问人员就理所当然。在这种情 况下，双方通过签订合同来规定事务性外包活动所需要达到的服务水平以及在木 同服务水平下的外包支付费用。1. 战略相关业务外包企业只外包人力资源战略相关性业务，如人力资源规划、组织设计、招聘和 培训，而保留人力资源事务性的业务。在这种外包策略中，企业自己完成人事档 案管理、薪酬管理和绩效考核业务，完成企业人力资源管理S常性的工作。“战略 相关性业务外包“策略是一种“引进”策略，引进外包服务商的专业队伍(如一些管理 咨询公司)来根据企业的发展战略制订人力资源发展规划，协助企业进行业务流程 设计，进而进行组织设计，制订人才招聘保留计划，进行专业化的职业技能培训 等等，而企业则负责人力资源管理的日常性事务。在这种情况下，企业与外包服 务商形成紧密的合作关系，以便在业务进程中不断地利用其资源。为保证服务商 尽职尽责，合同规定了在不同情况下合作的目标和双方的义务。相对于第一种外 包策略而言，该种外包方式的风险性较大。2. 完全外包企业外包所有人力资源管理方面的业务，从人力资源规划、组织设计、招聘、 培训、人事档案管理、薪酬管理到绩效考核业务全部外包，由外包服务商负责管 理企业人力资源的策略。采取这种外包方式的企业通过与专业性的第三方充分沟 通，建立长期性的战略合作伙伴关系，逐渐使该专业性机构成为企业的体外人力 资源部门。企业进行完全外包必须选择合适的专业性机构，即该机构能与企业进 行战略合作，在企业文化上能够相互融合对于企业来说，只要外包的对象是具有人力资源管理专业能力和水平的人力 资源管理服务机构，该专业性机构对企业文化有足够的接触和了解，那么企业的 人力资源管理工作就可以选择全部外包。但该种外包方式风险性巨大，一旦不成 功，将导致企业经营的完全失控，因此，该种策略仅是一种理想中的模式，还有 待于进行进一步的探讨。3.3人力资源管理外包的优劣势分析 3. 3.1人力资源管理外包的优势3.人力资源管理外包的概念、方式与优劣势分析近年来，人力资源业务外包在世界范围内迅速发展，被越来越多国际型大企 业所效法。例如希捷国际(Seagate)成功地实施了人事薪资的外包活动，与奇正软件