公司企业员工度工作总结及度工作规划

1 / 26 公司企业员工度工作总结及度工作规划 XX 年度工作总结及 XX 年度工作规划 从四月份加入公司至今已近一年，这一年对我个人而言是感恩的一年，收获的一年，发展的一年，也是充满挑战的一年。 XX 是一个充满朝气蓬勃发展的企业，同时，也是一个温暖的大家庭。在这里有给我指导工作促我进步的可敬领导及一群团结协作可亲可爱的同事。工作中有成功的喜悦，也有失败的懊恼，尽管各项工作没有达到公 司司年初既定目标，但通 过过 XX 这个平台，自身 也也得到了较大的发展进 步步。这些也离不开领导 的的热心教导，同事们的 热热情帮助。 现对 XX 年年度各项工 作的成败得 失失、经验与教训及 XX 年年的工作开展，分别做 一一个简单的总结与规划 。 XX 年度工作总结 XX 年涉及到的日常工 作作有新员工的招聘与简 单单职前培训、劳动关系 管管理、餐厅管理，及办 公公室的一些临时性工作 。大部分时间花费在招 聘聘工作上，但也是做的 十十分不理想的一项工作 。 一、 员工招聘工作 人员 招招聘及离职情况 XX 年年 1 月至 XX 年 12 月 累累计招聘新员工 179 人人，净增112 人。此 时时间区间内包含新入职 离离职人员总共 92 人离 职职，其中新入职离职 67 人，老员工离职 25 人人。月度入职离职 情2 / 26 况 见见下表： 月份 月初 人人数 本月增加 新增 率率 本月离职 离职率 01 124 4 % 0 % 02 128 8 % 0 % 03 136 3 / 26 14 % 2 % 04 148 17 % 6 % 05 160 18 % 7 % 06 1770 25 % 4 / 26 14 % 07 181 19 % 12 % 08 188 18 % 11 % 09 1995 18 % 17 % 10 5 / 26 196 21 % 14 % 11 203 14 % 8 % 12 209 3 % 1 % 总计 179 % 92 % 6 / 26 入职离职情况分部门统 计计表 部门 期初人数 入职人数 离职人数 净增人数 期末人数 高层 3 1 1 0 3 营销部 12 28 11 17 28 外贸部 7 / 26 1 16 5 11 12 财务部 4 1 1 0 4 技术部 14 10 8 2 16 质检 部部 8 / 26 4 10 7 3 7 供应部 4 2 2 0 4 生产部 5 10 5 5 10 办公室 8 13 9 / 26 9 4 12 抖提组 8 7 1 6 14 辅机一 8 9 2 7 15 辅机二 7 8 3 5 12 10 / 26 磨 机机组 5 9 3 6 11 自动焊 10 15 12 3 13 金工一 17 11 11 0 17 金 工工二 11 / 26 3 9 1 8 11 下料组 6 8 4 4 10 行车组 2 7 4 3 5 油漆组 3 5 12 / 26 2 3 6 合计 124 179 92 87 211 招聘费用 详细费用清单见下表 ： 序号 日期 项目 费用 备注 1 XX- 2-8 荥阳人才市 场场招聘费 50 13 / 26 2 XX-3-3 荥阳 有有线台广告费 3,0000 3 XX-3- 26 天生我才 9000 3 个月络 +2 次次现场 4 XX-3- 25 招聘 餐补 122 马玉州、汪武剑 5 XX-3-27 招聘停车费 4 6 XX-4-9 14 / 26 上街电 视视台广告费 2,0000 7 XX-4-220 荥阳电视台广告 费费 3,000 8 XX-5-16 郑州 紫紫金山现场招聘会费用 212 含 12 元 交交通费 9 XX-5- 23 郑州紫金山现 场场招聘会费用 64 含 14 元交通费 10 XX-5-26 上 街街电视台广告费 1,5500 15 / 26 邵光 11 XX-5-28 河 南南大学现场招聘会费用 160 油费、过路 费费、餐费 12 XX- 6-23 荥阳电 视 台台广告费 2,000 13 XX-6-225 河南省人力资源 市市场摊位费 350 14 XX-7-16 河南省人力资源市场 摊摊位费 325 含 交交通费 15 16 / 26 XX-7 -22 河南省人力 资资源市场摊位费 2500 含加油费 16 XX-8-2 河南国 际际会展中心招聘摊位费 400 17 XX -9-1 前程无忧 服服务年费 3,800 18 XX-9-2 荥阳人才市场招聘 费费 150 3 个月 19 XX-9-16 河南省人力资源市场摊 位位费 270 17 / 26 含 70 元加油费 20 XX -9-20 焦作天 纵纵人才服务费 300 一个月 21 XX- 10-11 荥阳电 视视台广告费 2,000 22 XX-11- 9 中华英才服务年 费费 1,800 23 XX-11-19 荥阳人才市场招聘费 150 3 个月 合 计计 18 / 26 22, 人均招 聘聘费用元 二、劳动关 系系管理 劳动合同签订 770 份，详细名单见附 表表。 工伤保险办理 96 人次，人详细名单见 附附表。 养老保险办理 332 人次，详细名单见 附附表。 三、餐厅管理 每月满意度调查 四、 成成绩和缺点及经验教训 成绩和缺点 1、招聘 工工作 从 公司远景规划 及及长远发展的角度来说 ， XX 年的招聘工作是 不不成功的，但是也取得 了了一些成绩。不成功是 指指支撑公司发展从某种 程程度上讲也是决定公司 未未来命运的营销及技术 关关键岗位，没有招聘到 完完全能满足公司发展需 要要的人员，成绩是公司 员员工净增加了 87 人。 招聘工作不理想，我 也也一直在思索其中的原 因因。 首先，是我个人 在在招聘知识上有欠缺， 这这也是我在以后的工作 学学习中需努力学习提高 的的地方。 其次，在招 聘聘准备工作上我个人做 的的不够好。四月份加入 公公司，赶上了招聘旺季 的的尾巴，又对公司各方 面面的情况不19 / 26 太熟 悉。没 能能找出公司吸引人才的 亮亮点，把公司成功推销 出出去，从营销学上来讲 是是对自己的“产品”不 了了解，没有清晰地认识 到到自己的优势和劣势， 总总之，是销售前的准备 工工作没做好。 再次， 对对招聘的标准理解不到 位位，时而清晰时而模糊 ，对公司的发展战略和 远远景规划不了解，不能 站站在一定的高度去开展 招招聘工作。 最后，公 司司所处的地理位置及生 活活条件，从一定程度上 对对吸引优秀人才也有一 定定的影响。 2、劳动 关关系管理 劳动关系管 理理方面，原则上对于新 入入职员工 30 日内签订 劳劳动合同，由于员工流 动动性较大及工作时间上 的的原因，这项工作没有 完完全按照要求去做。在 以以后的工作中我会对这 块块工作严格要求自己， 以以避免因此而引起的劳 资资纠纷。 考虑到生产 一一线员工工作的特殊性 ，及劳动管理部门的要 求求，为全体生产一线员 工工办理了工伤保险，并 随随着员工的异动及时做 了了变更，积极配合工伤 事事故处理专员处理工伤 问问题。 养老保险按照 公公司要求分批累计为 33 名员工办理了参保手 续续，并随员工的异动及 时时增减，第三批符合条 件件员工的养老保险正在 办办理之中。 在员工离 职职问题上，对于公司需 要要而又符合公司用工要 求20 / 26 求的员工，尽自己最大 能能力 你挽留。对于不符 合合公司用工要求，跟不 上上公司发展的又无培养 价价值的员工，及时辞退 。 自接手人力资源工 作作，离职率一直很高， 我我个人主要有以下几点 原原因的原因：首先，招 聘聘过程中，对应聘者的 求求职动机没有弄清楚， 造造成一些求职者把公司 当当做一个中转站，找到 更更好的机会又跳槽；其 次次，招聘时对应聘者的 工工作能力、岗位匹配度 把把握不准确，造成录用 后后试用不合格，被迫辞 退退；再次，公司所处的 地地理位置，与 80 后学 生生们的工作环境期望有 差差异，入职后不适应而 离离职；最后，从某种程 度度上讲，公司对新员工 工工作及生活 的关注不够 、关怀不够，更谈不上 对对他们思想情绪的了解 。不论多么好或者多么 差差的公司都会多多少少 存存在一些来至于员工对 公公司某些地方不 满的问 题题，这些问题没有及时 去去解决去疏导，导致一 些些员工虽然喜欢公司， 但但又不情愿离职。 3、餐厅管理 在餐厅管 理理工作上，我个人认可 工工作做得是不合格的。 一一是没这方面的工作经 验验，二是在时间没能调 配配好。 经验教训 1、员工招聘工作 关于 行行管人员的招聘。 首 先先，开展招聘工作前没 有有很准确地理解空缺岗 位位的岗位职责及胜任能 力力要求，再者没有弄清 楚楚求职者的真正求职21 / 26 动 机机，以至于招聘时仅从 个个人感觉和应聘者的表 面面判断是否被录用，存 在在很大的随机性，致使 招招聘进来的部分员工不 能能胜任工作，被迫淘汰 。因此，在以后的招聘 工工作中，在招聘工作开 始始前，要弄清楚招聘岗 位位对应聘者的能力、素 质质及潜质的要求，建立 岗岗位素质模型及测评体 系系，以求招聘到岗能相 符符，胜任岗位工作的员 工工。 其次，在招聘工 作作开始前，要认真地准 备备好宣传资料，找出公 司司的亮点及最能吸引人 的的地方。招聘人员要熟 悉悉公司的情况及所招聘 岗岗位的工作内容及岗位 要要求，避免在应聘者询 问问时给 应聘者说不清楚 ，对公司造成不好的影 响响，降低应聘者的意向 。 再次，在招聘渠道 的的选择上要根据所招聘 员员工的层次有针对性地 选选择招聘渠道。中高层 员员工招聘采用一般的招 聘聘渠道收效甚微，一年 来来没有招聘到能完全胜 任任岗位工作要求的人。 分分析其原因，不是招聘 工工作没有付出努力，而 是是选择渠道不对。个人 认认为对于中高层员工的 招招聘，一是利用行业关 系系，熟人介绍，二是动 用用猎头公司为公司选才 。因为，在行业内有影 响响或者有特殊能力的人 ，一般不利用人才市场 或或者络去找工作，这些 人人更倾向于熟人帮他们 介介绍工作或者 猎头公司 找找到他们。对于储备人 员员的招聘，选择知名站 、人才市场、重点院校 。但就目前公司所处发 展展阶段，我不建议公司 去去培养人才，不是因为 公公司没实力，而是现在 的的年轻人太现22 / 26 实、太急 功功近利。 关于一线员 工工的招聘。 一直以来 ，在一线员工的招聘上 被被动采用传统的诸如电 视视台、地方人才市场等 渠渠道，而忽视了内部员 工工这个天然的渠道。根 据据公司的发展规划及发 展展速度对人员的需求， 特特别是生产骨干人才的 需需求，建议从大专院校 、技工学校选择一些有 潜潜质、专业对口的学生 ，根据公司现在情况建 立立一套切实可行的人 才 培培养计划。 总之， XX 年的招聘工作并没有 完完全的展开，高质量的 招招聘渠道开发太少，走 出出去的次数太少，花费 的的有效招聘时间太少。 个个人感觉虽然整天在忙 招招聘工作，但是真正投 入入的时间不多，很多时 间间花费在不得不去做的 一一些琐碎的事情上。没 有有时间从深层次上去测 评评前来应聘的人员是否 符符合岗位要求，是否符 合合公司战略发展要求， 仅仅从简历及表象去判断 一一个应聘者是否被录用 ，更谈不上对一些关键 岗岗位应聘者的背景调查 。 2、劳资关系管理 这块工作是一项不紧急 而而又十分重要的工作， 做做不好会给公司带来用 工工 风险、经济损失及员 工工流失。这些工作每天 都都在发生，由于日常工 作作中没有养成很好工作 习习惯，建立相关台账， 及及时记录及时处理，造 成成工作滞后堆积，处理 时时增加了时间成本。在 来来年的工作中我会认真 梳梳理，及时处理琐23 / 26 碎工 作作。 加强对员工工作 及及生活的关注，在工作 上上指导他们，帮助他们 进进步，在生活上关怀他 们们，甚至关怀一下他们 的的家庭生活。在条件允 许许的情况下给予他们精 神神或物质上的帮助，让 员员工在 XX 找到家的感 觉觉，让员工以在 XX 工 作作为荣，当然了这不是 一一项一蹴而就的工作。 3、餐厅管理 这项工 作作，我个 人承认工作做 的的不到位。在这块工作 上上花费时间太少，从某 种种程度上可以说个人不 作作为。在以后的工作中 ，我会合理调配自己的 时时间，加强这方面的工 作作力度。 XX 年度工 作作规划 结合我个人对 公公司发展对人力资源需 求求的判断和工作体会， 对对 XX 年所负责的工作 做做一个简单的规划。在 人人才招聘及招聘渠道开 发发、招聘测评体系探索 、人才保留措施探索、 员员工社会保险、劳资关 系系管理、个人能力提升 发发展及为公司发展提供 合合理建议方面做出努力 。做到在人力资源工作 方方面最大限度地满足公 司司发展的需要，同时， 在在工作中不断学 习提升 自自己各方面能力素质， 实实现个人与公司共同发 展展。具体工作规划如下 ： (一 ) 人员招聘 及及招聘渠道开发 人员 招招聘工作是为公司发展 战战略提供支持的一项重 要要工作，个人也将此列 为为 XX 年重点工作，将 660%的工作时间分24 / 26 配 到到此项工作上。 在招 聘聘工作方面对公司的优 势势与劣势、个人的优点 与与缺点做一个深度的剖 析析，在开展招聘工作时 将将公司及个人最美好的 一一面展示给每一位应聘 者者。 在工作时间外， 对对自己的弱势方面努力 学学习，提高自己专业能 力力，在识人、选人能力 上上做一个提升。 在招 聘聘渠道开发方面，优化 现现有招聘渠道，淘汰一 些些招聘效果不好的平台 及及渠道。比如，天基人 才才、就博人才这些地方 性性招聘站。在保持现有 优优质招聘渠道的基础上 ，扩散思维最大限度地 传传播散发公司招聘信息 。关注专业的行业招聘 站站，加大人才搜索力度 ，主动出击；开发内部 员员工资源，鼓励他们为 公公司介绍优秀人才；增 加加走出去的次数，多联 系系自己认识的从事人力 资资源工作的朋友；在自 己己条件允许的情况下参 加加一些比较好的 HR 俱 乐乐部，多结识从事人力 资资源工作的资深人员， 扩扩大人脉提升自己。多 角角度多方位地开展招聘 工工作。 招聘测评体系 探探索 在做这项工作前 。首先，准确理解公司 发发展战略，判断公司近 期期及远期用人需求及对 人人员能力素质的要求， 为为建立人才测评选拨体 系系提供依据。 其次， 与与用人部门领导深入沟 通通，准确了解部门对需 求求人员知识、能力、综 合合素质等各方面的要求 。建立符合公司25 / 26 实际及 用用人要求的测评体系。 再次，对一些通用岗位 ，借鉴别的公司已经研 究究成熟的能力素质模型 ，结合公司情况给予改 进进创新，用到对应聘人 员员能力素质的测评之中 。 人才保留措施探索 在分析员工流失原因 的的基础上，在招聘、用 工工的过程中探索人才保 留留措施，降 低员工流失 率率，提高员工稳定性。 在开展招聘工作时，弄 清清楚应聘者的求职动机 ，判别其职业连贯性及 稳稳定性。对于求职动机 及及职业发展目标不明白 的的应聘者坚决不予录