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经理人的激励艺术,孙泽厚,孙泽厚博士、武汉理工大学教授、高级经济策划师、博亚机械人力资源总监 英国Coventry大学高级访问学者、多次出访欧洲多国，博士后研究者 华中科技大学智源管理咨询公司高级顾问 武汉市人事局顾问 服务企业: 华中电力、中国电信湖北公司、中国电信广东公司、武汉钢铁公司、神龙公司、冀东油田、厦门齿轮、洛玻集团等。 主要完成企业项目：深圳邮电规划设计院人力资源管理与企业文化设计；厦门齿轮厂绩效评价与薪酬方案设计；湖北天成建筑公司绩效评价与薪酬体系设计；湖北科创绩效评价与薪酬体系设计；武汉勘测设计研究院绩效评价与薪酬体系设计；中国电信湖北孝感公司核心竞争力之人力资源管理研究;中国人民解放军3303工厂薪酬方案研究等。,一、我们为什么要学习激励 企业管理就是人事管理 威廉模型：员工努力=f（能力*被激励） 因为我们不愿意： 雇佣一个不恰当的人来从事工作 出现高流动率 属下雇员工作不尽力 雇员感觉到自己所得到的报酬与其他人相比是不公平的。 由于雇员缺乏培训而使本部门的效率受损。,员工的行为是理性的； 员工是有潜能的； 员工的行为是可以引导的。,二、企业管理的四道风景线,基层员工在思考战略，高层管理者在思考策略； 一辈子不学习管理，可以做一辈子的管理； 责任心递减规律； 什么能力都没有，只要有人打招呼，到企业一定是做管理。,三、四种类型的企业,没有制度的企业； 有制度不执行的企业； 为执行制度而执行制度的企业； 执行制度已经变为习惯的企业。,中国企业最大的问题如其说是技术问题，不如说是管理问题；如其说是管理问题，不如说是人力资源管理问题。,管理之道，在于借力。 管理，就是用别人的手达到自己的目的。 管理是由计划、组织、指挥、协调及控制等职能为要素组成的活动过程。 管理是某一组织中，为完成目标而从事的对人与物质资源的协调活动。 共同追求：有效性 PDrucker语：“管理的最大失误就是把一件错误的事情做得很好。”,四、企业管理就是管人,德鲁克说：在一定的意义上说，企业管理就是人事管理。 张瑞敏说：在企业里，将人管好了，什么都好管理。 人力资源的概念 人力资源管理的概念 前提：人，是一个理性的动物。人，是有潜能的。人，是可以被引导的。人力资源管理的使命就是释放它，而不是阻止它。,人类行为的一般模式、环境利益共同作用模式、推拉力共同作用模式。 五、早期的激励理论 需要层次理论： 内容 评价：其广泛认同，因为其直觉逻辑和易于理解。遗憾的是，没有验证性的支持。 X理论Y理论：麦格雷戈提出了两种完全不同的人性假设； X理论之人性假设：1 员工讨厌与逃避工作，2 应强制、控制或惩罚员工 3 寻求正式的指导 4 只求安全、没有进取心。 Y理论之人性假设：员工视工作如同休息和游戏一样。一旦作出承诺，员工会自我控制和自我引导。人们会寻求责任。 人们普遍具有创造性决策能力，而不仅仅是管理者是如此。,激励保健理论 保健因素：安全保障、 地位、与下属的关系、个人生活、同事关系、 薪金、 工作条件、 与经理人员之关系、监督等 激励因素：成就、 认同、工作本身、责任、 晋升、成长等。,0,保健因素,激励因素,不满 没有不满,不满 满意,五 当代的激励理论 ERG理论 奥德佛认为只有三个核心需要即Existence/ Relatedness/Growth. 与需要层次理论相比，该理论证实了A 多种需要可以同时存在 B 如果高层次的需要得不到满足，满足低层次的需要更加强烈。C 并不是低层次的需要获得满足后，才会追求高层次的需要。, 麦克利兰成就需要理论 检视你的成就水平有多高 麦克利兰成就需要理论主要关注3种需要：成就、权力、合群。 成就：追求卓越、实现目标、争取成功。他们不冒险，追求中等难度的任务 ， 追求50的可能性。 权力：使别人的行为与其他条件下有所不同。他们喜欢承担责任，努力影响其他人，喜欢处于竞争性和被重视的环境。 合群：建立友好和亲密的人际关系的欲望。希望被其他人喜欢和接受，喜欢合作不喜欢竞争，渴望相互理解,高成就需要者的特点 第一：喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险性的环境。 第二：他们不一定是一个优秀的管理者，尤其是在一个大的组织中，只关心个人怎样作好，而不是如何影响别人。 第三： 合群与权力需要与管理者的成功有密切的关系。 最后：员工的成就需要可以激发。,目标设置理论： 该理论强调目标具体性、挑战性和绩效反馈的作用。 20世纪60年代由Edwin Locke提出。目的引导人的行为。 具体性： 挑战性： 反馈： 如果员工有机会参与设置自己的目标，效果会怎样呢？所以，还有另外的因素：目标承诺、自我效能感和民族文化。 不同的民族在权力距离、不确定性规避和生活数量上得分是不一样的。（见富兰克林语）,Teach me , and I forget ; Talk to me , I might remember ; Involve me , then I learn . - BFranklin,强化理论： 行为主义的观点，它认为强化塑造行为。把行为看成是由环境引起的，不必关心个体的内部认知活动，控制行为的因素是外部强化物。 正强化：经典条件反射、操作条件反射。 负强化：库马拉库拉鱼、铁笼里的猴子等。 若强化理论关注人的内部状态则更好。,公平理论： 亚当斯提出 当个体感到不公平时，会产生公平紧张，为了使紧张感消失，个体会产生相应的行为。 在受到奖励时，人们更加关心自己的相对值。,任期长的员工更多与同事比较，层次高的员工更具有全球化。,我的贡献,我的所得,别人的贡献,别人的所得,现在的贡献,现在所得,过去的贡献,过去所得,当员工感到不公平时： 改变自己的投入 改变自己的产出（实行计件工资制的员工则增加数量降低质量来增加收入） 改变自我认知 改变对其他人的看法 选择另一个不同的参照对象 离开工作场所。 公平理论既要考虑结果公平，还要考虑过程公平。 员工如何评价是否公平？怎样定义自己的投入和产出也是管理者应该注意的。,期望理论 弗隆提出，该理论认为，个体行为的强度是对可能带来的结果的期望强度以及结果对行为者的吸引力的函数。它着眼于三对关系： 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标,1 努力-绩效关系。 个人认为通过努力带来绩效的可能性。 2 绩效-奖励关系。个人相信一定水平的绩效会带来所希望的绩效的程度。 3 奖励-个人目标关系。组织奖励对个人需要的满足程度以及潜在奖励对个人的吸引力,1,2,3,如果我努力了,是否有绩效? 如果我有绩效,企业是否会给我奖励? 如果企业给我奖励,是否符合我的目标?,六 激励的切入点：,任何人都不可能被别人激励起来因为人的心灵之门是反锁上的，打开这扇门的人不是别人，而是员工自己，是员工的自尊心、自信心和自重心。卡耐基 我们要使全体人员一样相信自己是在世界上最好的机构工作，自豪感与自信心会创造奇迹，我要使全体人员都明白自己所面临的压力与解决压力的光辉前景，压力感希望心会创造奇迹。埃科卡 榜样的力量是无穷的穆青 精神也是原子弹。 管理是复杂的，复杂的管理中有4两拨千斤的要素人。,前提 要有成功的信念。（拿破仑语）中国基本上是一个_。我们的教育的一大功能就是培养了一大批失败者。素质教育在美国失败的根源：价值体系扭曲，（君要臣死）“ 草原英雄小姐妹”。 评价体系畸形、教育与管理措施缺乏人性。 自信与QWL 自信与激情： “ 激情主义”,作为管理者 真诚地尊重员工