关于对实习单位的意见建议推荐

1 / 6 关于对实习单位的意见建议推荐 一、关于公司专业化 对于我们广告业，我原先认为中等规模的广告公司最好是两条出路。 1、固定专业地做某一行业，在该领域做得很专，口碑好了客源自然不断。 2、固定地长期服务一个或几个大公司。 固定某一行业，对该行业比较了解，平常会跟踪行业发展动态，也能为客户作出最科学的策划，对双方都有好处。而固定地长期服务一个或几个大公司好处不言而喻，广告公司都 祈祈求遇到这样的客户， 资资金实力雄厚，舍得大 手手笔，策划起来也会顺 风风顺水，不用因为资金 问问题而左顾右盼，一些 大大胆的设想没法实施。 而对于本 土中小公司， 实实际上往往没有这样的 运运气，比较大的公司不 会会选择我们，固定一个 行行业的话往往运作不下 去去，客源不足。一般的 业业务就比较杂，什么行 业业都做，比如我们公司 ，在我实习期间，做的 就就有金融、饮食、教育 、厨房用品、建筑行业 、医疗业等。几乎每个 案案子都不是一个类别的 ，在一些新行业，我们 策策划人员可能比较陌生 ，要在短时间内快速熟 悉悉，拿出一套行之有效 的的办法，的确挑战性很 大大。客户所属行业经常 换换，不利公司长远发展 ，不利公司形成自己的 特特色，形成自己的核心 竞竞争力。 结合小城市 的的特色，在金华 ，像飞 浪浪这样的公司，在全2 / 6 球 金金融风暴的影响下，广 告告业萧条，要想生存下 去去，目前最好的是走资 源源整合之路，懂得利用 资资源捆绑。 充分利用 各各中小广告公司不同的 优优势进行有机的结合和 联联盟，形成优势互补， 发发挥一条龙服务优势， 组组建综合型的传播咨询 集集团，为企业提供全面 的的多方位的服务，同时 也也能从很大程度上降低 运运营成本，达到资源互 享享共同发展。 比如一 个个新兴媒体的推广，离 不不开依附既有的强大媒 体体的宣传 ;那强大媒体 知知名度的巩固和提升， 市市场份额的再扩大也离 不不开新兴媒体的再推广 再再宣传。双方你中有我 ，我中有你，不仅不会 产产生利益冲突 (不同优 势势不同性质的媒体 )， 而而且还会降低运营成本 广广告成本，实现双赢。 充分发挥中小广告企 业业船小好调头的优势， 内内部管理灵活，制度灵 活活，政策灵活，在不同 时时期、不同形势、不同 的的需求、不同的运作模 式式的情况下能够做很好 的的灵活的应变处理。讲 究究灵活，讲究速度，以 灵灵活取胜，以速度取胜 。哪里有需求，哪里就 有有你们的身影。 二、 人人事制度管理 公司人 少少，十几人的公司要想 有有完善的人事制度不太 现现实，这也是一般中小 企企业的通病，但基本的 上上下班、加班、考核、 奖奖惩 、奖金应该总是有 的的。或许在广告公司提 加加班加薪不太现实，加 班班是最正常不过的事， 但但是我想要是能在上3 / 6 班 时时间内完成分配的任务 岂岂不更好。 公司的任 务务操作我个人认为可以 更更加完善些，一般早上 接接到单子，开会讨论定 下下总体思路，下午策划 人人员就赶紧将草稿定出 ，下班前给老总看，商 讨讨再修改下，争取下班 前前将初稿定出，第二天 就就可以给客户先看能否 通通过了，而现在则是一 般般上午开会讨论完已经 到到饭点，下午策划人员 稿稿子出来后，发给老总 ，然后闲着，等着老总 过过目，一般老总会到快 下下班再跟你说哪儿哪儿 再再改下，一 改就下班很 久久了，饿着肚子工作的 滋滋味真不好受，时间安 排排很不合理，搞得下班 饭饭点这么忙，之前闲着 上上网瞎逛。 三、员工 的的再培训学习 这一点 飞飞浪广告已经有意识在 做做了，与学校的联系也 比比较紧密，请了学校广 告告专业的老师当公司顾 问问，还让员工到学校来 上上专业课再培训充电。 我想还有一点可以改 进进的是，也只是我个人 的的一点意见，公司可以 利利用平常的一些业务不 太太忙的时候，组织员工 学学习些优秀的策划案子 ，一起阅读些广告专业 杂杂志，发表个人看法， 一一起交流。公司定了很 多多杂志，像国际广告 、现代广告 、 广广告人等，但利用率 不不高，现在摆那边几乎 成成了摆设。 可以的话 ，早上可以开早会，大 概概 1 小时，内容可以为 喜4 / 6 喜讯报到、心得分享、 专专题时间、轻松小品、 出出勤公布、业务联系等 。增强员工对组织的认 同同感，同时在一个比较 轻轻松的环境下可以增进 同同事间的了解，有利工 作作中更好地沟通，与同 事事分享每天的快乐也是 一一个不错的主意。 建 学学习型企业做学习型职 工工，对于广告公司这样 的的人才型公司至关重要 ，员工的企业人才队伍 建建设一般有两种：一种 是是靠引进，另一种就是 靠靠自己培养。对职工进 行行培训，向职工灌输企 业业的价值观，增强员工 对对组织的认同感，增强 员员工与员工、员工与管 理理人员之间的凝聚力及 团团队精神。员工培训是 提提升员工技术、能力水 准准，达到人与“事”相 匹匹配的有效途径。 员 工工培训是激励员工工作 积积极性的重要措施。员 工工培训，是组织人力资 源源管理与开发的重要组 成成部分和关键职能，是 组组织人力资源资产增值 的的重要途径，也是企业 组组织效益提高的重要途 径径。员工培训是培育和 形形成共同的价值观、增 强强凝聚力的关键性工作 ，是激励员工工作积极 性性的重要措施，是建立 学学习型组织的最佳手段 。 总之，员工培训是 人人力资 源管理学科研究 的的重要内容之一，其实 质质是企业对人力资本的 投投资，企业真正重视职 工工培训，对企业、对职 工工将会是一个双赢的选 择择。 四、关于优秀专 业业人才 广告公司的人 才才流动是很频繁的，有 什什么招数可以留住5 / 6 优秀 人人才呢 ?这是很多公司 老老总头疼的问题，很多 管管理者在优秀人员对公 司司不满时，首先想到的 可可能是提高工资酬劳待 遇遇，但这招未必管用， 特特别是对于有自己个性 思思想的广告人，做到一 定定程度的优秀广告人， 所所追求的可能更多的是 对对公司的归属感和个人 成成就感，而不仅仅是金 钱钱上的。 而现实中， 很很多管理者经 常会在没 有有弄清员工抱怨的原因 之之前，就盲目地提高员 工工的物质待遇如加薪、 晋晋级等以图平息风波， 虽虽然提高物质待遇可以 暂暂时弥补员工对精神待 遇遇的不满，但它并不能 从从根本上解决由于员工 对对精神待遇不满而造成 的的管理上的冲突，是故 ，用提高物质待遇的方 法法来弥补精神待遇的不 满满是得不偿失的，久而 久久之，公司的薪酬管理 还还有可能陷入恶性循环 ，须知员工对物质待遇 一一向是来者不拒的，但 士士气却未必得以相应提 升升，甚至成了讨价还价 的的本钱，试问你还有多 少少钱和职位可以派发 ? 公司管理者只有明白 精精神待遇的重要意义 ， 才才能全面把握员工的需 求求。管理者可以通过人 性性化管理来提高员工对 精精神待遇的满意度，譬 如如赋予员工管理和控制 自自己工作自由的权利， 也也可以有效地提高员工 对对精神待遇的满意度。 而在由著名的人力资 源源公司翰威特公司与 亚亚洲华尔街日报和 远远东经济评论联合主 办办的“ XX 年度亚洲最 佳佳雇6 / 6 主 ” 调查中，荣登 “ 亚洲最佳雇主 ” 榜首 的的上海波特 曼丽嘉酒 店店获得了员工满意度最 高高分，在 “ 对公司哪一 方方面最满意 ” 的回答上 ，员工一致填写了 “ 酒 店店把我们当绅士淑女看 待待 ” 。上海波特曼丽嘉 酒酒店经理狄高志认为， 员员 工不是仆人，不低人 一一等。他坚信每个员工 都都有服务的天赋，作为 总总经理不是控制、监督 他他们，而是培养看重他 们们的能力，并给每位员 工工自由的空间。这也是 精精神激励的成功范例。 总之，一个好的管理文 化