培训管理者要加强自我学习.doc

培训管理者要加强自我学习进入21世纪以来，面对越来越纷繁复杂的竞争环境，提高企业的学习能力已经成为一个热门的话题。财富杂志曾宣称：21世纪最为成功的企业将是那些基于学习型组织的企业，而一些跨国企业也称自己“惟一长久的竞争优势，或许是比对手学习得更快的能力。”由此可见，企业培训工作已经成为企业获取和保持竞争优势的重要手段；而与此相应的，企业当中的培训管理者作为企业培训的策划人、管理者与实施者，对所应具备的知识水平、业务能力也日益有着更高的要求。前苏联著名教育实践家和教育理论家苏霍姆林斯基说过：“教育者必须懂得用什么去进行教育和怎样进行教育”，在企业员工教育培训工作中同样如此，培训管理者是作为教育培训工作的具体实施者，作为受培训员工的引导者，其重要作用毋庸质疑，所以培训管理者的自我学习不容松懈。一、企业的发展需求，决定了培训管理者应加强自我学习现代人力资本管理理念的发展，对培训管理者提出了更高的要求。人力资本是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。现代培训管理作为人力资本管理的一项重要内容，从内涵的深度与外延的广度上都大大不同于传统的培训，这表现在：现代培训更注重于激发员工的学习动机，更注重于把培训目标与公司长远战略目标紧密地联系在一起加以系统思考，更关注人的生理与心理特点等，这对培训管理者的岗位职责、业务素养、工作目标也提出了新的要求。作为一名培训管理者，必须能够突破岗位技能培训的框框，把握本企业、本行业人力资源发展的动向，并以娴熟的培训技巧与富有人际吸引力的激励手段推出全新的课程，为企业开拓一条创造智力资本的途径。面对全新的现代培训管理，只有培训管理者首先进行有效的自我学习，才能跟上发展的脚步，并最终促进企业人力资源管理工作的发展。学习型组织的创建，对培训管理者提出了更高的要求。创建一个具备学习能力的组织，是企业永葆活力的秘诀。在这个创建学习型组织的过程中，不仅要求培训管理者发挥传统的作用，而且对培训管理者的综合素质提出了更高的要求。创建学习型组织是一项长期的工作，应循序渐进地提高全员的学习意识与能力，因此，培训管理者必须战略眼光准、服务意识浓、专业水平高，将企业团队建设成一个大型的、规范的、上档次、上规模的学习组织，这就要求每个培训管理者必须首先经过全面的学习，学会学习、实践、反思、协作与创新。企业经营策略的调整，对培训管理者提出了更高的要求。在全球经济一体化这个充满竞争的市场大环境下，企业的经营策略不可能一成不变，而是必须随着市场环境、政策环境的改变随时调整自己的经营策略。企业培训作为企业经营策略的重要组成部分，受企业技术和管理工作的影响，也要随时进行变革。在传统的培训模式中，企业为员工进行培训的时间基本上都是行业旺季来临前、企业经营出现问题或产品转型时才“临时抱佛脚”进行突击培训。但瞬息万变的市场竞争告诉我们：“亡羊补牢，已然晚矣”。作为一名合格的企业培训管理人员，必须用极佳的战略眼光来审视员工队伍的不足、用科学的分析能力来挖掘员工的培训需求、用严谨的工作态度来制订员工的培训计划对于培训管理者的此种岗位素质，必须加强自我学习、努力提高自身素质才能够达成。二、员工个体的需求，决定了培训管理者应加强自我学习营造良好的培训氛围，对培训管理者提出了更高的要求。营造一种良好的员工培训氛围是员工培训成功的必要保障。只有培训管理者与受培训者之间建立起一种平等、和谐、融洽的关系，才能使员工培训工作对员工的成长产生有效地影响。这就要求培训管理者加强自我学习，对整个教育的过程有一个全盘的了解与掌握，了解员工对培训的整体需求，进一步理顺员工培训与工作的关系、扭转个别员工对培训的逆反心理，并进而被认同和深化。员工个体的培训需求不同，对培训管理者提出了更高的要求。在培训过程中，受培训者首先作为培训的对象存在于培训活动的要素之中，受培训者是一个需要强化技能的个体。只有在有计划的培养训练下，受培训者才能逐渐掌握各种培训的技能，实现适应企业需要的角色的转变。而在这个培训的过程中，具体到员工个体的培训需求又是千差万别，这就决定了培训管理者还要对其它职业、其它技能有一个大致地了解，能够组织、调动相关资源对员工进行有的放矢的培训。从这方面来说，培训管理者进行自我学习有着“先利其器”之效。员工个体的生理、心理差异，对培训管理者提出了更高的要求。作为一名合格的培训管理者，一定要认识到：任何一种违背员工个性发展规律的教育方式都不会收到好的教育效果。科学的培训原则和方法首先遵循的是科学的培训规律，也就是必须根据不同年龄、不同职业的员工所特有的生理、心理以及个性发展特征，进行有针对性地施教。这就决定了培训管理者不仅要具备良好的自身素质和修养，而且需要把握科学的教育原则和教育方法，把握丰富的培训资源、掌握多样的培训手段、学会对不同的员工进行差异性培训。既然培训管理者必须具备如此能力，那么培训管理者必然要进行系统、完整的自我学习。三、培训工作自身的发展，决定了培训管理者应首先接受培训技术化培训手段的实施，对培训管理者提出了更高的要求。培训管理者要针对不同生理、心理情况的员工进行差异性培训，这已经是不争的事实；同时我们也要清晰地认识到：员工培训是有成本的，针对员工个体实施差异性培训的成本将会更高。与此同时，技术化的培训手段则以其便捷、高效成为差异化地开展培训的良方，如多媒体、国际互联网和便利培训软件的结合等，使传统培训无法实现的愿望成为可能，如受训者能完全控制培训的时间和地点、可以按照自己的需求来自行选择培训课程等，也使得“以老师为中心”转化为“以学员为中心”，使培训的人、财、物等资源得到大幅度的节约。因此，培训管理者应加强自我学习，掌握技术化的培训手段，以平衡差异性培训与高成本之间的矛盾。培训管理工作的业务拓展，对培训管理者提出了更高的要求。传统的企业培训管理者往往关注的是培训计划制定、课程设计、培训实施等具体培训事务。而随着企业的发展、学习型组织的建立，企业当中的技术带头人、管理专家等往往担负着培训教师的职能，需要对企业中的其他人员进行培训。这时企业当中的培训管理者，必须转换角色，从以日常培训实施工作为重点转向以培训管理工作为重点，培训管理工作主要是为那些成为培训者的技术、管理人员提供支持和服务，即如何帮助技术、管理人员成为合格的培训教师，具体工作包括提供学习资源、提供学习和培训方法、帮助其制定员工教学计划等。如此看来，培训管理者非加强自我学习而不足以开展此项业务。自身角色的转变，对培训管理者提出了更高的要求。随着现代企业培训管理理论的发展，培训管理者在企业中的职能并不仅仅是组织培训、考核培训效果那么简单，随着认知水平的不断提高，培训管理者在企业中的角色越来越丰富，不仅应逐步担负起企业培训师的职责，甚至应担负起人才评估、员工顾问、企业教练等一系列角色，以协助企业领导者发掘员工潜力、择人善用、发现并改进工作不足、推进企业战略的实施。如此重任，使培训管理者加强自我学习、提升自身素质成为