HR心得个人价值可以计算.doc

HR心得个人价值可以计算 HR心得个人价值可以计算 一、通过HR解决产值问题 我在HR工作时间很短大约2年左右的样子以前一直做销售工作那时候一直认为销售部门才是公司的龙头部门只有销售对公司的产值有着决定性的影响 能够在HR工作也纯属机缘巧合并且依赖于我们一位良师益友并且从这时起才意识到原来的想法是多么的幼稚和片面 企业在发展过程当中存在问题是必然的大发展大问题小发展小问题不发展甚至呈倒退趋势时任何一个问题都足以致命但这些问题大部分不都是因为人造成的?出现问题也要人去解决呀所以很多问题站在HR的角度都是可以讲的通的譬如之前提到的产值的问题今年我们做了5000万产值但为什么没有做到8000万呢?如果不是市场需求问题那么一定是人的问题人数量不够只能干这么多活人员素质低等等也就是说现有的这些人只有能力完成5000万而没有能力做到8000万从这个角度看产值低或者整体销售业绩不佳的根本原因是人的问题 很多企业往往会陷进一个怪圈而无法自拔： 待遇差、收入低导致员工素质低导致产值低导致利润少导致待遇差、收入低 这个怪圈的突破口不是单纯的业务行为而是人解决这个问题最好的方法就是通过招聘与培训机制 1、招聘 如同采购一样只有给出相应的报酬才有可能招聘到企业想要的的那些人所谓一分价钱一分货没有高额报酬是很难招聘到有能力的人的可是报酬的多少也并不是靠拍脑袋拍出来的一定要有理论计算依据而这个依据的基本数值应该就是当年的目标产值比如说我们今年的目标产值是2个亿那么我们是需要招聘有能力帮我们做到2个亿的人所以报酬的计算方式当然是按照2个亿来进行反推导计算出每个人部门的管理费用的具体数额进而推导出岗位编制数量及薪资在下面我会提到关于部门管理费及推导方法在这里不多做赘述了 2、培训 培训是企业帮助员工能力提升的手段是企业给予员工最大的福利就培训形式而言可分为外训和内训两种但无论种方式培训完毕之后必须针对培训内容进行考核考核要作为培训的一部分没有考核的培训是没有任何作用的考核完毕之后根据结果要做出相应的奖惩 外训 主要针对专业技能(如：销售、HR、采购等)和综合素质(如：执行力、领导力等)2大方面进行培训集体外出或者请讲师到企业进行都可以这种方式的培训除了使员工在专业技能方面的提高之外最大的作用便是印证公司的管理理念、企业文化的正确性使员工坚信程度提高其实企业领导及相关部门每天都在讲管理理念、企业文化但很多员工还是会认为：老板又不是张瑞敏、任正非企业又不是世界500强所以理论不一定正确呀所谓外来的和尚会念经如果清华大学某教授或者某知名公司高管所讲到的和本企业理念都一一吻合时大部分员工自然心悦诚服对于企业文化坚信程度会有所提高但这就要求我们选择培训机构的讲师一定要谨慎诸子百家各有各的道理如果选择不当老师的理论如果和企业理念背道而驰的话效果就不好了 内训 根据培训内容的不同大致可分为专业技能培训和企业文化培训2种 专业技能的内训最好的方式是请各个部门主管领导根据自己的专长进行培训企业的中层肩负着传帮带的作用利用培训这种手段完全可以达到事半功倍的效果另外作为培训讲师的部门领导为了能够讲好一堂课是需要备课的这个备课和授课的过程也是这个部门领导提升的过程他甚至比接受一堂培训提高的更多还有就是培训对象如果有刚入职不久的新员工的话那么无论新员工属于个部门那么作为培训讲师的部门领导和此员工很容易形成一种师徒关系甚至新员工会称呼此部门领导为XX老师这种融洽的师生关系一旦形成便会在今后的工作当中减少沟通成本 一个企业能否做大做强甚至做成百年字号要看是否有深厚文化底蕴作支撑而企业文化不是只上墙的那几张画板中的口号或者愿景而是需要不断的使员工从理解到坚信企业文化培训就是不断的在员工耳畔斯磨这种培训是一种常态每月最少要进行一次培训方法就是通过实例讲解如：公司的某种调整或者做法如何符合经营理念、企业愿景;某员工得到了某种奖励或者某部门经理的晋升都是迎合公司某某制度符合公司企业文化等等目的就是要使员工明白无论企业是做何种内部调整或者战略布局都是在朝远景去努力只要符合企业文化的员工会得到实际的好处 二、绩效考核的重要性 员工为何发生变化? 每位员工在面试或者入职初期这个阶段都是好样的他们积极向上都是想通过自己的努力赢得这个职位把自己的东西恨不得全部倒出来并且用在工作当中从而获得公司的认可得到自己的期望薪资但大部分员工还是会被企业淘汰掉无非就是触犯公司某项高压线、不符合某某要求诸如此类的原因但事实上我们发现是这个员工变化了没有刚入职时候的那个劲头了为何会有这么大的变化呢?无非原因有二：1、原来我不用那么努力便可以得到我想要的(薪资、福利);2、原来无论如何努力都得不到我想要要的这显然不是员工个人有问题而是企业绩效考核制度不完善、不健全的必然结果 日常收入的高与低 我还发现很多人在面试时谈到上一家公司的离职原因是因为收入低但他的期望薪资也并不是很高其实收入本没有绝对的高低之分高与低只是自己内心的一种感觉而已当你认为能力处处不如自己高干活也没有自己多的那个人居然挣的钱和自己一样多甚至超过自己时那你每月2万元的薪资就感觉少了所有人都觉得自己能力高于别人工作强度和难度大于别人这是正常人的心理这种心理无所谓对与错既然是这样就需要我们能够有一套客观公正的评价每个人工作价值的体系 发放年底奖金的困扰 另外还有年底奖金发放时的困扰张三发了5000元觉得很高兴但当他得知了能力不如自己高入职时间比自己晚半年的李四居然拿了和自己一样多的奖金时他很可能由原来的高兴变得牢骚满腹甚至衍生出其它不良情绪而影响到工作或许李四也有同样的想法呢本来发放奖金是图个高兴是对员工的鼓励没想到适得其反不发也不行发也不行奖金难道没有公平合理的计算方法? 关于利益员工与企业是一致地 无论是企业还是员工都在期待一套可以客观公正的可以评价员工个人价值的体制出台无论何种收入都可以根据员工的价值而定可能很多企业都有自己的绩效考核体质但是所谓客观公正是不掺杂人为的因素的一旦出现需要人为的评价因素就会让人感觉不公正 企业希望给予员工的报酬是物有所值的员工希望企业可以认可自己的付出支付合理的报酬很多人认为企业与员工是对立的但从这个角度去看涉及到自己利益的时候其实是统一的没有什么比这个发现更令人兴奋地所以我们的这套绩效考核机制便呼之欲出了 三、公平合理的绩效考核 根据企业与员工的共同需求我们创立了一套全新的绩效考核机制其理论依据非常简单做一样工作给一样钱