石油企业人才培养存在的问题与对策.doc

石油企业人才培养存在的问题与对策 关键词：石油企业人才培养结构体系培养对象培养方法氛围 石油企业为了迎合社会发展趋势，盲目的不惜耗费大量经费与资源通过招聘为企业引进高学历、高门槛的优秀人才，在企业内部通过聘请国内外知名人力资源专家对内部员工进行培训。这种现象犹如雨后春笋，国内各大企业相互相仿，势头不可抵挡。经过事实证明，石油企业人才素质技能的提升与实际生产的需求并没有起头并肩前行。可见，石油企业对人才的培养理念形成了一个盲目的误区。对于人才培养的方法，是需要结合石油企业自身的企业模式以及企业人力资源现状的实际要求，建立有针对性的石油企业人才培养体系。 一、建立石油企业人才培养体系 国内的人才市场严重缺乏促进企业快速发展的中高端人才，因此企业对人才的需求多数在企业内部进行培养。但是，相对于企业的快速发展，企业人力培养的速度及质量还是远远落后。企业的人才培养体系的建立，是为了结合企业现有的人力资源现状，运用科学理论，为企业培养改善企业现状及能创造更多效益的高素质的优良员工。 1.石油企业人才培养体系结构。对企业近几年的岗位人员进行基本信息的，包括在职与离职人员，根据企业人员的学历、年龄、性别等进行结构划分，确定企业整体的人员稳定率、年轻骨干的占有率及关键人员的岗位分布是否均匀。 2.石油企业人才培养体系重心。企业通过初步对岗位人员的基础信息的掌握，需要进一步结合各部门人员的工作绩效，工作能力判断人员对企业的贡献。通过对人员的评估，企业结合自己的长期未来规划以及对哪种人才的需求，在企业内部找出合适的人才进行培养。 二、石油企业人才培养核心对象 企业的工作岗位上基层人员大约占了百分之九十的比例，有的企业误认为基层人员的人才培养才是企业前进的关键核心，于是投入大量的资金进行整顿管理，结果收效甚微，企业提升速度很慢。 其实，企业的优越性发展只是体现在少数人身上，企业内部中高层岗位的人才是企业人才培养的核心对象，中高层人才具有较高的文化素养和技术能力，对企业的发展规划有着明确的理念，只有在中高层人才的带领下，才能带动员工积极上进，为企业培养一批优秀的高素质人才。因此，石油企业人才的培养应该更多关注于中高层的管理和技术人才。 三、石油企业人才培养有效方式 对于企业人才培养，按照以往的旧观念则是对新入职和在职的员工灌输企业文化、生产安全、操作规章等不深入的知识，其实这种观念并没有真正满足企业人才培养的效果。尽管人事部的工作是为企业制定与执行部门或者岗位之间的人员调到，掌握员工的基本工作情况。由于人事部的员工并不熟知企业的生产与运营流程，一味要求员工按照规则章程办事，不能与企业实际相结合，往往造成企业生产的混乱。 其实，真正能够促进企业进步，协助企业完成人才培养的是中高层岗位的各部门管理人才。首先，部门管理者明确企业的生产目标，根据目标的复杂特殊性进行分解与分配，也由于部门管理者的职位平等，可以与其他部门更顺畅的衔接沟通，在互助的关系下完成制定计划；部门管理者对人才的培养要采取积极向上的正能量去感化被领导者，也要工作上与下属及时沟通，引导下属有更好的工作习惯与正确的工作方式。 四、石油企业人才培养良好氛围 目前，企业的人才培养存在一种现象，就是员工墨守成规，思想固执，自身没有学习上进的意识，只是单纯的完成自己那点手头的工作。企业中人才培养需要特别重视学习环境氛围，才能带动员工的积极性。 首先，结合企业生产经营中的所有问题设定员工的工作目标，为员工设立标杆。经常邀请行业内的专家进行培训或者与其它企业的优秀管理者多进行沟通交流，找到自己的差距。让员工认识到自身素质的提高不仅是为企业创收利润，也能实现自己的价值。 其次，企业的人才培养管理者需要做好领路人。可以定期的或者集中一段时间开展人才培训、学习、交流会议。企业可以专项指定学习内容，经过一段时间的特定培训学习后，组织成员进行相互学习交流。要求员工针对企业生产面临的生产经营状况，运用所学的知识分享自己的解决方案。 结束语：企业人才培养的真正目的是为了改善企业在组织管理上用人不合理的缺陷，提高企业岗位用人的质量。使企业人才在自己的工作岗位上发挥出自己最大的积极性与工作的潜力。同时，员工应该在企业管理者的带领下，能够自我提高意识，完善自我能。只有在双方共同的努力下，企业才能实现可持续的繁荣发展。 参考文献 1吕慧真，蔡照亮，杨振江.石油企业复合型人才队伍建设存在的问题与对策J.石油科技与企