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学习阿里巴巴体会 阿里巴巴的面试 重视潜在人才，不愿意流失一个面试者; 企业用人才的目的在于能为本身带来利润与效益，而唯有透过严谨且正确的甄选过程，才能找到真正适合自己的人才。员工是企业最宝贵的资源，大浪淘沙，善于发现人才、宁缺毋滥，同时也是为了日后降低人才的流失。 梦想要有的，万一实现了呢! 每个人都有属于自己的梦想，人生，就是一场自己与自己的较量：让积极打败消极，让快乐打败忧郁，让勤奋打败懒惰，让坚强打败脆弱。从你决定进入一家公司开始，可能又会有属于自己阶段性的一个梦想：让自己的生活品质得到一个提升?给自己的未来博一个精彩?或是给自己一个看似遥不可及的年薪梦。 寻找切入点，用对方感兴趣的事物来博得对方的信赖。 其实，这个就好比男女双方第一次见面，总要有一个人主动的去让对方愿意去听你说话聊天，从对方的谈吐中细细聆听他(她)感兴趣的话题，起码让他(她)愿意和你交谈。在我们日常工作的招商环节中这一点会显得尤为重要。 马云是怎么看招聘的? xx年5月网上出现了一则关注新闻：为何马云宣布阿里巴巴暂停招聘。“今年我们整个集团的员工数不会增加一个人”。阿里巴巴是一家中国电子商务企业，公司正在听取另一个群体的意见股东的意见。在营收增长放缓之际，这些股东关注的是公司的净利润。马云向阿里巴巴员工表示：“目的很简单，就是把我们的队形整一下，我认为三万多人已经足够了。”而就在临近春节前夕，阿里巴巴还做出了另一个减支决定，马云当时表示将不给全体员工发放传统的新春红包。这说明，公司起初发展壮大需要一定的队伍，一个销售型公司人是基础，但不是“人越多越好”。就拿湖北省公司来说，或许在别家公司，一个省级分公司的编制可能会有十个甚至更多，每个岗位都各司其职。但在光合这样一家创业型的公司，一人可能会分饰几角，相互补位是再正常不过的事情。在工作当中由于负责的事务多，可能会有些事情做得不是那么尽善尽美，但这也是给我们每个行政人员充分的成长空间。 阿里十周年目标：为二十亿消费者服务。三万人怎么来为这二十亿人来服务?我们要有自己的信心，对自己的自信，对公司的战略和使命要有无限的尊重，只有这样，我们才能走下去，才能拥有下一个十年、二十年。我们的使命不是像做保险似的把身边的亲朋好友都来作为推销产品的对象，我们的使命是让一级、二级都觉得没有难卖出去的商品，让我们的客户觉得东阳光合网上商城的产品0假货、售后服务一流，让客户真正的达到接触-体验-信赖-依赖-推广的过程是我们需要去做的。 阿里招人流程是什么样的? 曾经有人微博上提起：说一家公司“如果新招聘的员工的水平，低于团队平均水平，那样团队整体水平就会越来越低，所以我们对新员工的要求要在平均水平之上”。对于这个说法我是认同的。确保团队的新陈代谢良性发展，必须把好招聘关。一流的人才繁殖一流的人才，二流的人才繁殖三流的人才。如果因为团队严重缺人，招聘了二流人才，因为进来就能干活。短期内对于项目是OK的，但长期考虑对他培养的成本，其他人与他沟通配合的成本，这通常得不偿失。 既然提到了招聘，自然有人会想到淘汰。销售公司正所谓铁打的营盘流水的兵。以前老觉得一家公司淘汰率高会加速团队人心分离，而且其他成员也会有危机感。某搜索引擎早期其实一直都是这么干的，通过高待遇、严格招聘、责任培训、考勤管理、赏罚分明、高淘汰率来打造一支精英团队，长远来看其实这样往往还会刺激团队的正面发展。机会面前人人平等。公司出台的政策都是站在一个公立的立场来拟定出来的，并不是说这一次你不行完成不了公司的指标任务，公司就会放弃你。NO，一个新起步的创业型的公司我们要给老员工、老店长更多的机会，不会一棒子打死。毕竟一个老人比一个新人培养的成本要低，但如果他一再辜负这些机会，觉得公司就应该视他如生命那就是另外一回事儿了。 阿里闻味官是怎么回事呢? 阿里闻味官，毫不掩饰的说这是我第一次听到这个词。阿里的面试最后一个环节，专门的设置了这么一个“闻味官”。不是每个人都可以当上这个对于这个“闻味官”，它的要求就是在阿里至少待五年以上，其职责是专门“嗅”出应聘者是否是个胸怀梦想的人、体内是不是含有阿里的DNA。其实大家都应该可以感受得到，马云是一个非常注重年轻人是否胸怀梦想、是否有抱负?!阿里集团短短几年发展到现在如此壮大，和最初创业的十八个人的梦想有很大关联。只要有了梦想，任何难关都能挺过。”也许大家会认为，“梦想”那是年轻人的事情，跟我们五零后、六零后乃至七零后牵扯不上任何的关系，殊不知梦想不分年纪、不分大小，只要你有，万一实现了呢! 阿里巴巴层级怎么设置? 阿里巴巴有两套人才发展体系，一套体系是专家路线，程序员、工程师，某一个专业领域的人才。另一套体系就是搞管理者路线，从M1到M10，把每一个层级的评判能力全部细分，它的能力表现是什么，要达到什么样的层级，全部有一个细分的体系。这样就实现了整个人力资源体系的科学化。在阿里巴巴，所有人都是前台，没有后台，即使做财务的人，做人力资源的人，都在给公司做宣传。从中不难看出每一位阿里的人都融入其中参与其中，力往一处使，今天所做的事情才会变得更加容易。即使是P14(马云)或是M9(子公司CEO)都是在一个学习的过程中不断的前行。公司组织的各类培训可以有效的帮助成长，发现自身的不足，有的时候回头“看看、相信、行动、思考、分享”的五个步骤就足以有效的解决了你当下存在的疑虑。拒绝培训、拒绝成长、拒绝优秀最后只能沦为KPI考核淘汰的那个人。 阿里培训?! 在一个企业中，人是根本。阿里看中的是人才的养成，注重每一位员工的职业规划，仅集团学习体系都分为了四个部分：新人系、专业系、管理系及在线学习平台，是一个坚持“知行合一”的学习体系。无论你是新入职的菜鸟还是专业领域优秀人才都可以通过运营大学、产品大学、技术大学、及罗汉堂了解和掌握更多的专业知识，开拓视野及促进潜力提升，针对不同岗位、不同资历的员工希望在公司的培训平台来帮助自己迅速完善自我，突破自我，让其工作卓有成效。有人认为培训只是一种消费，浪费时间的表现，这种观点是错误的。事实上，对企业而言，培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入。较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有综合性、长远性，使得公司人才的流失率大大降低。培训的内涵是对员工潜在能力的开发，而不仅是知识的补足和技能的训练。其目的是促进员工全面的、充分的发展，从而给企业带来无穷无尽的活力。 传统的培训过分注重普通员工的培训而忽视管理层级的培训。这种观念已不再适应市场经济和知识经济的要求。在企业外部环境日益纷繁复杂的今天，企业的发展能力更多地取决于管理者的素质。因而管理者的学习与培训具有更重要的意义。很显然，管理者所处的层次愈高，其学习与培训越重要、越迫切，大家可以去了解一下各大名校开办的总裁研修班、总裁MBA班收费是怎么样的，学费50000元起步，如此之高，报名的企业家、公司CEO都络绎不绝就足以充分的说明了这一点，不是因为你是管理者就一定有大于常人的能力，NO，这种思想大错特错。只有管理者具备丰富的知识，开阔的视野、超前的眼光和创新的思维，才能形成正确的决策和思路，推动各体验店工作顺利展开。东阳光合是一家前进中的公司，管理者更加需要大量的吸及好的能量来带领大家走出一条新路。作为管理者(体验店店长)也可以充分利用总公司及省公司的培训机会，大量的吸纳人才，定期不定期的组织准一级、二级代理商们进行培训，目的在于详细介绍公司、产品及制度，规划公司未来，做好代理商职涯规划，让其尽快的融入公司，成为公司不可或缺的一份子，视彼此为土壤、空气这个团队才会更加的有凝聚力。好的管理方法定会出好的效益，以信任为基础，散发你管理者的味道，使其成为一支有温度的团队。 感慨! 作为我个人而言，很喜欢这种“强压式”的方式，平时工作基本都安排得比较饱和，很难有时间静下心来好好读读书，眼界