“解除劳动合同”案例讨论会总结发言稿.doc

“解除劳动合同”案例讨论会总结发言稿 【前言】整个发言，一气呵成。除了对法学专业知识非常精通以外，其中的一些演讲呈现方法也非常值得学习。举例如下： 1.针对最新的大V风波(通常演讲如果能够和最新的热点结合起来，也算是接地气的一种?)(原文：大家如果以后想和我联系，可以搜索我的新浪微博“陈朋之”，是实名认证;(有人说那是大V啊)不是大V，是小V，否则我夜里出来活动一定会被抓走的(笑声) 2.对于这次会议的拔高认识(-所以，参加这次会议，对于我个人来说，是前进了一小步;对于我们工会，在公司的影响和壮大，却是前进了一大步。(掌声)这里的表达，也是借签了人类登上月亮之后的那句话，登上月亮对我是一小步，对于人类是一大步;的一个借签使用。具有演讲气魄的表现就是上下两句话，形成明显的相反的词汇，形成对仗。像赛特奥莱的广告词，大名牌小价格，也是类似的手段。 3.刚才我们小组发言的时福茂说，不再表扬我们小组的优点了，知道为什么吗?因为他要把这些优点留给我继续表扬(笑声)。这种幽默更多地依赖于对当时场景的归纳和发现。无明显方法。我也无法每次都能够创造这种幽默。 4.因为律师人多势众，能言善辩(笑声)，如果不加以控制，整个发言就可能变成了非诚勿扰中的律师专场。(笑声)。担非诚勿扰，这是当时最火火的电视节目，大家能够会心一笑。效果不差。 5.在这个问题上，我们小组既取得了共识，又存在分歧。取得的共识就是“公事公办”。所谓公事公办，就是在一般情况，应当尊重劳动者的诉求，依据劳动合同法的规定，恢复履行劳动合同。我们的分歧就是“特事特办”。所谓特事特办，指“劳合法”第48条强调，如果劳动合同已经不能履行的，用人单位应当依照本法规定支付赔偿金。大家的分歧在于如何界定劳动合同是否可以继续履行? 这是对辩证法的应用，并且能够形成对仗，“公事公办”VS“特事特办”，在发言中这种对仗能够给观众形成深刻印象。 6.我们的法律主要是为了调节社会关系，以支持建立和谐社会;通过个别案例诉讼以获得高额收入的做法，不是我们司法目标。所以今天我们这样的研讨会也需要同时思考如果通过提高立法来保证法律效果和法律目标相一致，我们研讨会的使命之一就是推动中国法制事业的进步。我们在座的各位，包括我在这个台上，大家在这个会议室里，我们应该感觉无比的荣幸，因为我们在推动中国法制事业进步，将来有一天，这应该会被记入史册。(掌声) 这种拔高，有的时候是必要的。观众肯定不太排斥自己被拔高，只要不是拔高得特别严重。客户、消费者也是如此。 7.对于公民，法无禁止即自由;对于公权力，法无规定则禁止。 这种法理说明，让我的发言立刻上升了一些层次。 8. 这个问题涉及到隐私权和知情权的讨论，诚信原则和度的问题的讨论以及公司规章制度合规性的讨论。 1.先谈隐私权。 2.再谈诚信原则。 3.关于这个问题， 通常凡事最多讲三点，一般效果会比较好。 以上简析，供参考。 你平时更多忙于业务本身。演讲好，确实需要花费一定时间，更多思考和借签通常一定能够取得不一样的效果。杨元庆当年不爱讲话不愿接受采访，经过这么多年锻炼，也非常有自己特色。这属于技巧层面，只要花一定时间，一定能够非常出彩。 加油! (注：本发言稿只当作为学术交流，不对已经生效的司法判断产生影响，也不作为现在和将来的判决依据。) 感谢大家稀稀拉拉的掌声。(笑声，掌声) 我叫陈朋之，诺基亚西门子公司工会。这是我第一次参加研讨会。两年前，我们工会杨主席就建议我参加这样丰富有特色的研讨会。那年，我向公司申请，被拒绝了，因为公司不了解工会。为什么不了解?因为两年前我们是摩托罗拉公司网络部，刚刚被诺西公司收购;在此之前摩托罗拉公司没有工会。两年后，我再次申请参加这次研讨会，公司却同意了，因为公司了解我们工会。所以，参加这次会议，对于我个人来说，是前进了一小步;对于我们工会，在公司的影响和壮大，却是前进了一大步。(掌声)昨天人社部董司长在敬酒之后，特地补充了对我们工会组织的感谢和肯定，那份感谢真的暖到我的心中(掌声)。大家如果以后想和我联系，可以搜索我的新浪微博“陈朋之”，是实名认证;(有人说那是大V啊)不是大V，是小V，否则我夜里出来活动一定会被抓走的(笑声) 我们第二小组在谢组长的领导下，积极发言。刚才我们小组发言的时福茂说，不再表扬我们小组的优点了，知道为什么吗?因为他要把这些优点留给我继续表扬(笑声)。谢组长对我们小组发言提出两个要求：一是每位组员都要发言。二是兼顾律师、法官、仲裁员和企业行政工会人员的发言比例。因为律师人多势众，能言善辩(笑声)，如果不加以控制，整个发言就可能变成了非诚勿扰中的律师专场。(笑声)我们小组的时间控制也做得非常出色，每个案例讨论时间牢牢控制一个半小时以内，确保不会出现半天以内一个案例都没有讨论完成的情况。 我们小组讨论的第一个问题是，用人单位非法解除劳动合同以后，劳动者继续要求履行合同，法院是否可以依职权直接判决用人单位支付赔偿金，而不再支持继续履行劳动合同? 在这个问题上，我们小组既取得了共识，又存在分歧。取得的共识就是“公事公办”。所谓公事公办，就是在一般情况，应当尊重劳动者的诉求，依据劳动合同法的规定，恢复履行劳动合同。我们的分歧就是“特事特办”。所谓特事特办，指“劳合法”第48条强调，如果劳动合同已经不能履行的，用人单位应当依照本法规定支付赔偿金。大家的分歧在于如何界定劳动合同是否可以继续履行? 在这个问题上，我们从标准的角度、根源的角度和法理的角度进行深入探讨。 从标准角度，首要的问题是否有必要设定标准来判断劳动合同能否继续履行?我们有两个不同的观点。 一个观点就是没有必要设立这样的标准，原因是我们国家人口多，底子薄，地广人稀，发展不平衡。外资企业在遵守劳动合同法方面做得相对较好，极个别新生企业在遵守“劳合法”方面还有待学习和提高，因为原始资本的积累可能存在原罪。设定统一的标准一定遇到适应性问题、水土不服问题。所以不建议设定标准。 另一个观点当然就是建议设定标准，以科学判断劳动合同是来具备继续履行的条件。组员对如何设定标准提出了建议，这里举三个例子。第一个标准就是依据“用人单位和劳动者之间信任是否存在”作为判定劳动合同是否可以继续履行的标准。这个标准参考了婚姻法中判断是否支持离婚的标准取决于双方感情是否已经破裂。当然“感情是否破裂”本身是一个主观的标准，需要依赖一些客观数据加以支撑，司法实践中也有相关条文来加以判断。所以用人单位和劳动者之间的信任是否存在的标准如何确定，也是将来我们研讨会可以思考的话题。第二个标准就是依据劳动者是脑力劳动还是体力劳动、劳动者的下一份工作是否容易获得，可以作为劳动合同能否继续履行的标准。第三个标准就是以该职位是否仍然存在作为判断劳动合同能否可以继续履行的标准。当然对于一些特殊职位，比如像总经理，听说某地方正在订立相关法案，要求在司法判决中，不再判决继续履行劳动，但是用人单位需要支付高额赔偿金。因为这类特殊职位，往往有唯一性，后续候选人到任，如果要求继续履行原劳动合同，会衍生出新的劳动纠纷。 从根源上，我们也对这个问题进行了讨论。我们在思考为什么“劳合法”颁布以后，会有大量的劳动者甚至在接受新公司的雇佣关系以后，在快接近一年的时间时，对前一家用人单位提起仲裁或者诉讼，要求判断前一家用人单位非常解除劳动合同呢?因为这些员工的工资较同，往往高的有五六万之多，而仲裁加上诉讼常常能延续一年左右的时间。如果仲裁和最终的判断胜诉，员工可能在没有上班的情况下，会获得近两年的收入，可以达到100多万。所以从立法角度，刘正赫律师就建议，在判决用人单位非常解除劳动时，赔偿的支付额应该设定上下限。目前在北京，根据相关法律精神，如果用人单位实体违法，需要按照员工工资支付赔偿金，如果是用人单位程序违法，则按照国家最低工资标准支付赔偿金。刘律师指出这两个标准一个偏高，一个偏低，会导致劳动者和用人单位不遗余力进行诉讼和反诉讼。刘律师上述支付赔偿金，应该设置上限为社会平均工资的三倍，最低标准设定为社平工资的40%。我们的法律主要是为了调节社会关系，以支持建立和谐社会;通过个别案例诉讼以获得高额收入的做法，不是我们司法目标。所以今天我们这样的研讨会也需要同时思考如果通过提高立法来保证法律效果和法律目标相一致，我们研讨会的使命之一就是推动中国法制事业的进步。我们在座的各位，包括我在这个台上，大家在这个会议室里，我们应该感觉无比的荣幸，因为我们在推动中国法制事业进步，将来有一天，这应该会被记入史册。(掌声) 我们也从法理的角度对此类诉讼增加的现象进行了不同层面的诠释。有组员指出，基于现有的法律，不必考虑员工在被解除劳动合同第11个月以后才诉讼以获得高额赔偿的时间风险和道德风险，因为目前的法律赋予员工这样的起诉权利。对于公民，法无禁止即自由;对于公权力，法无规定则禁止。我们的法制环境应当保障公民合法行驶自己的权利，除非法律修改，否则不能据此影响法官的判决。 我们小组讨论的第二个问题是，一位女员工在应聘和入职时，隐瞒了自己的已婚状况(在登记表上填成未婚)，半年以后却出示了意外流产证明和结婚证明，问题是公司能否以违背诚实信用原则，和这位女员工解除劳动合同。 这个问题涉及到隐私权和知情权的讨论，诚信原则和度的问题的讨论以及公司规章制度合规性的讨论。 1.先谈隐私权。有组员认为婚姻状态属于公民隐私权。我们传统社会中，大多数是帅哥追美女，美女追帅哥。但是现在也出现了越来越多的帅哥追帅哥，美女追美女的现象。这些个人取向应该属于隐私问题。而且有法律师指出，身份证法第六条第三款规定，“公安机关及其人民警察对因制作、发放、查验、扣押居民身份证而知悉的公民的个人信息，应当予以保密。”据此，我们认为公民婚姻状况属于个人隐私。另一个不同的观点认为，根据中国国情，婚姻状态应当被单位知晓。张秘书长举例说明，如果报考国家公务员，根据相关要求，可能需要政审，审核祖上状态和近亲状态，需要如实说明的信息远远不止婚姻状态。所以，法律条文的实施不能脱离中国国情，不能脱离实际，应当考虑社会效应、政治效应等其它影响。 2.再谈诚信原则。一种观点认为，除非公司违法在先，比如明文规定只招聘未婚女性，或者只招聘已婚妈妈，否则员工应当如实提供自己的婚姻状态，否则就是违背诚信原则，公司据此可以追究员工的违背诚信之责。另一种观点认为，婚姻状态是个人隐私，只有员工对婚姻信息的错误提供损害了公司、社会或者第三人利益时，才应该对这个违背“诚信问题”的后果追究行政或法律责任。否则，这个“诚信”问题不应该被追究责任，更不应该据此解除劳动合同。如果这个问题被追责，那么员工如果错误提供了住址信息，电话号码，或者其它信息，那么员工就可能被解除劳动合同。用人单位会非常容易抓住员工诚信问题的把柄，获得更多的解除劳动合同的机会。对劳动合同法的遵守，应当注意“度”的把握，通盘考虑“平等就业权”和用人单位的“用工自主权”，注意它们之间的平衡。 3.关于这个问题，引出的一个话题就是什么样的公司规章制度是合理合法的，公司要求员工提供婚姻状态，这样的规章制度是否合理。张秘书长提出如果符合以下三个条件，就应当认为公司的规章制度具备合理性。一、规章制度是出于公司的管理目的;二、规章制度是针对群体员工而不是个别员工。这样提，是因为某些地方招聘公务员，出现的“萝卜招聘”的做法。三、规章制度为了规范和提高公司的管理运营，而不是为了领导个人或者团体的打击报复或者其它目的。只要是符合上述三个条件的规章制度，我们就应当予以支持，以保证公司的运营和用工自主权。 以上就是我代表我们第二小组关于解除劳动合同方面的讨论发言