工商管理毕业论文-临沂市中小企业绩效管理问题研究.doc

2012届 分类号：F276.2单位代码：10452专业论文（设计）论文题目 临沂市中小企业绩效管理问题研究姓 名 陈佳琪 学 号 20818240314 年 级 2008级 专 业 工商管理 系（院） 商学院 指导教师 洪磊 2012年4月16日摘 要 企业未来的竞争是人才的竞争，人力资源是企业的“第一资源”,有效地人力资源管理是企业竞争能力的核心所在，是企业获取竞争优势的有力武器。作为人力资源管理重要内容的绩效管理，是所有企业不可回避的重要课题。对绩效管理的研究，将从根本上推动人力资源开发与管理的全面发展，极大地提高企业的经营管理水平。因此，如何进行有效的绩效管理是企业管理的关键一环。运用调查研究和理论分析相结合的方法，分析临沂市中小企业在绩效管理中存在着主体角色认识错误、绩效评估不公正、考评体系不科学、考核结果应用性差等问题，并针对之提出了更新绩效管理观念、建立以绩效为导向的企业文化、完善绩效管理体系、考核结果要多样化运用、建立健全绩效反馈机制等具体对策建议。关键词：中小企业；人力资源；绩效管理ABSTRACT The future competition among the enterprises is the competition of talents ,human resource is the enterprises “first resource”,effective human resource management is the core competition ability of the enterprise and is the enterprise to obtain the competive advantage of the powerful weapon.As the important content of human resource management performance ,is all enterprises cannot evasive main task .On the performance management reseach ,will fundamentally promote the development and management of human resource development ,greatly improve the enterprise management level .Therefore,how to conduct effective performance management is a key ring.By using the investigation and theoretical analysis methods ,analysis of small and medium-sized enterprises in Linyi city exists in performance management main body role understanding error ,performance evaluation systerm of unjust not science ,application of examination results the problem of the poor ,and to put forward to renew concepts of performance management ,the establishment of performance oriented corporate culture ,and to improve the performance management systerm .The assessment results to diversification ,establish and improve the use of performance feedback merchanism specific countermeasures and suggestions. Key words: Small and medium-sized enterprises; human resources; the performance managementII目 录摘 要IABSTRACTII前 言41中小企业绩效管理理论概述41.1中小企业概念41.1.1划分标准41.1.2特点41.2 绩效管理概念51.2.1涵义51.2.2绩效管理的意义52临沂市中小企业绩效管理现状及存在的问题52.1绩效管理现状52.2 绩效管理存在的问题62.2.1绩效管理主体角色认识错误62.2.2 绩效评估不公正72.2.3 绩效考评体系不科学72.2.4评价结果的反馈和运用不到位73完善绩效管理的对策83.1 提高员工对绩效管理的思想认识83.2 建立公平、公正的绩效考评体系93.3 完善评价结果回馈机制93.4科学有效地运用考核结果10结束语10参 考 文 献11谢 辞12前 言临沂市中小企业是推动我市经济发展、促进社会稳定的重要力量，中小企业稳定、健康、持续地发展已成为我市经济持续增长的重要保证。在市场竞争日趋激烈的今天，利用人力资源来获取竞争优势，已成为管理者和学者们的共识。而绩效管理作为现代人力资源管理的核心问题，也逐渐被中小企业所重视。因此，分析绩效管理体系在我市中小企业中的现状及存在的问题，寻找适合中小企业自身特点、具有可操作性的绩效管理方法对于中小企业来说具有重要的现实意义。1中小企业绩效管理理论概述1.1中小企业概念1.1.1 划分标准 不同国家、不同经济发展的阶段、不同行业对其界定的标准不尽相同，且随着经济的发展而动态变化。各国一般从质和量两个方面对中小企业进行定义，质的指标主要包括企业的组织形式、融资方式及所处行业地位等，量的指标则主要包括雇员人数、实收资本、资产总值等。 2011年6月18日，我国工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了关于印发中小企业划型标准规定的通知， 规定了各行业划分标准，例如：农、林、牧、副、渔业中营业收入20000万元以下的为中小微型企业；工业中，从业人员1000人以下或营业收入40000万元以下的为中小微型企业；建筑业中，营业收入80000万元以下或资产总额80000万元以下的为中小微型企业；批发业中，从业人员200人以下或营业收入40000万元以下的为中小微型企业；零售业中，从业人员300人以下或营业收入20000万元以下的为中小微型企业等等。1.1.2特点 与大型企业相比较，中小企业的特点可以用“小”、“灵”、“快”，“小而专”、“小而精”，“小批量”、“多样化”这三组词语来概括。（1）“小”、“灵”、“快”。中小企业的首要特征之一，即在于企业规模小、经营决策权高度集中，但凡是小企业，基本上都是一家一户自主经营，使资本追求利润的动力完全体现在经营者的积极性上。由于经营者对千变万化的市场反应灵敏，实行所有权与经营治理权合一，既可以节约所有者的监督成本，又有利于企业快速作出决策。其次，中小企业员工人数较少，组织结构简单，个人在企业中的贡献轻易被识别，因而便于对员工进行有效的激励，不像大企业那样在庞大的阶层化组织内容易产生怠惰与无效率的情况。可见，中小企业在经营决策和人员激励上与大企业相比具有更大的弹性和灵活性，因而能对不断变化的市场作出迅速反应。 （2）“小而专和小而精”。中小企业由于自身规模小，人、财、物等资源相对有限，既无力经营多种产品以分散风险，也无法在某一产品的大规模生产上与大企业竞争，因而，往往将有限的人力、财力和物力投向那些被大企业所忽略的细小市场，专注于某一细小产品的经营上来不断改进产品质量，提高生产效率，以求在市场竞争中站稳脚跟，进而获得更大的发展，这是众多中小企业在激烈竞争中获得生存与发展的最有效途径之一。 （3）小批量、多样化。面对当今时代人们越来越突出个性的消费需求，消费品生产已从大批量、单一化转向小批量、多样化。虽然中小企业作为个体普遍存在经营品种单一、生产能力较低的缺点，但从整体上看，由于量大、点多、且行业和地域分布面广，它们又具有贴近市场、靠近顾客和机制灵活、反应快捷的经营优势，因此，利于适应多姿多态、千变万化的消费需求。1.2 绩效管理概念1.2.1 涵义 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。1.2.2 绩效管理的意义绩效管理主要是通过对员工的绩效评价，达到合理评价员工的绩效，从而一方面达成有效的根据考核结果激励员工的作用；另一方面，通过对考核结果的分析，发现工作中的不足，从而提升员工的个人绩效，达到企业绩效提升的目的，进而实现企业的战略发展目标，并且能随需而变。随着绩效管理的完善，最终达到员工个人能力和企业绩效互动螺旋式上升的目的。绩效管理是我国现代企业管理体系中不可缺少的一环，是企业战略执行的重要管理机制。随着中国加入WTO，中小企业的管理与国际接轨成为一种迫切需要，加强企业和员工的绩效管理，提高中小企业的国际竞争力显得尤为重要。中小企业作为国民经济的重要组成部分，是推动国民经济发展、构造市场经济主体、促进社会稳定的基础力量，它的发展和壮大对中国经济的繁华有着重要的意义。特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面，中小企业发挥着越来越重要的作用，而由于自身历史条件所限，中小企业往往很难冲破原有的条条框框，到了一定阶段很容易遇上发展的瓶颈，难以逃脱在竞争中被淘汰的命运。因此，中小企业只有引进先进的管理模式才能打破自身发展的局限，赢来更大的生存和发展空间。2临沂市中小企业绩效管理现状及存在的问题21绩效管理现状 随着临沂市社会经济的不断发展以及市场经济的多元化，部分中小企业已经意识到了实施绩效管理的重要性和必要性，而部分中小企业已具备了一定的实施绩效管理的基础，绩效管理水平得到了不断地提高，人力资源管理状况有了显著地改善，绩效管理日益规范化、科学化。 目前，从绩效计划的现状来看，临沂市中小企业规模小，组织结构简单，制度也不是很规范、科学，而且不论是结构还是制度都是处于不断地变化之中。在激烈变化的市场竞争环境中，中小企业利用它的灵活性和迅速的应变能力优势生存发展。这就要求中小企业的绩效计划也要有可变性来为企业的生存和发展赢得更大的空间。 同时，临沂市中小企业规模小，一般呈扁平型的管理结构，人与人之间一般能够全面、及时、准确地进行交流沟通来改进员工和组织绩效。但是，临沂市中小企业无论在绩效计划、绩效沟通、绩效评价和绩效控制等方面都存在着较严重的问题亟待解决。2.2 绩效管理存在的问题 为对临沂市中小企业绩效管理面临的问题进行深刻分析，本人进行了部分调研。调研期间，本人针对部分中小企业绩效管理体系存在的问题设计了一份调查问卷，调查内容主要包括绩效计划、培训发展计划、绩效面谈等三个方面，分别发放给陶瓷行业、钢材行业、五金行业和卫生材料行业的一些企业的管理者和一般员工。调查结果显示：表1%绩效计划培训发展计划绩效面谈认为有363226认为偶尔有344334认为没有302540调查数据表明，临沂市中小企业的绩效管理体系还不完善，在执行的过程中经常出现这样那样的纰漏，如在绩效考核后，大多数管理者并没有与员工就绩效考核的结果进行面谈，也就是说，大多数中小企业连最基本的绩效管理的几个环节：绩效计划环节、绩效实施阶段、绩效考核环节、绩效反馈与面谈环节、绩效该井与导入环节都没有理解好和实施好，它们或不当实施、或忽略、或根本就不知道这些环节，最后总是没有收到预期的效果，浪费了人力物力。当前，临沂市中小企业绩效管理体系的改革已刻不容缓。2.2.1 绩效管理主体角色认识错误在中小企业，管理层普遍认为绩效管理只是人力资源部门的职责，与自己无关或关系不大。临沂市中小企业的高层管理者往往集种种权力于一身，个人主义色彩较浓，绩效计划的制定过程中员工参与性较低，导致计划实施过程中可能会出现偏差。另外，在绩效考核方面，大部分情况是，一提到要考核了，其他部门的第一反应就是：你们来考吧。一个“你们”完全把绩效考核工作当成了人力资源部门的事情，而一些人力资源部的人员也进入了这个误区，认为各个部门都要配合人力资源部做绩效考核工作。2.2.2 绩效评估不公正 临沂市中小企业在创立初期往往具有浓厚的家族式的色彩，在绩效评价的过程中往往因理性少感性多而出现评价不客观、缺乏公正的现象。除此之外，还受到他们心理因素的干扰。 另外，绩效评估的不合理性在于评估的过程中忽视了员工的参与和沟通。在许多中小企业中，员工对绩效管理制度的满意度不高， 很多企业对于普通员工参与建立科学的绩效考核体系的程度有很大的限制，许多员工反映不了解公司的考核是怎样进行的？考核指标是如何选择的？考核的标准是什么？考核的时间段是什么等，同时，一些中小企业领导者单方面制定绩效目标，员工参与绩效目标制定的机会很少，使得绩效目标的确定也缺乏认同度和合理性，进而导致了员工对绩效评估活动缺乏热情，使绩效评估在很大程度上流于形式，无法达到预期目标。2.2.3 绩效考评体系不科学 临沂市的中小企业在创建初期往往缺乏科学规范的绩效评价体系，导致评价标准难以科学、合理地确立。临沂市中小企业特别注重以业务为其战略核心，像员工的职业道德素质、对企业文化的认同度以及自我学习能力这些评价指标往往被忽略。 临沂有许多中小企业热衷于借鉴其他地区新的绩效管理理念和方法，对现成的经验或模块生搬硬套，而不考虑对企业的适用性，结果导致“水土不服”。实践中，有些企业在考评内容、指标设定以及权重设置等方面表现出无相关性，没有根据企业的行业特性、战略规划、发展阶段、组织文化、考评对象因素等进行深入的分析和探讨。有的考评周期不合理，等到年终才进行一次考评，考评时凭印象、凭记忆。有的考评方法可能非常适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划，但却不适合平衡各方利益相关者。224 评价结果的反馈和运用不到位 对于绩效考核来讲,其最为重要的不是考核打分本身,打分只是一种形式,是一种业绩衡量的工具,考核的重点应该是考核期间对工作人员考核事项的反馈与分析以及对考核分析结果的有效运用,只有把阻碍员工绩效产出的因素分析透彻,条理清楚,才能够通过各种有效途径解决绩效问题,做到有的放矢。 临沂市绝大部分中小企业执行绩效管理的重点往往都放在考核方法选择、考核表格填写等方面,而针对绩效考核结果的有效运用也仅仅局限于工资、奖金的发放和待岗培训方面,至于更深层次的问题不曾探究,所以,目前中小企业绩效管理只是停留在绩效考核环节上。3 完善绩效管理的对策3.1 提高员工对绩效管理的思想认识 事实上，从绩效管理思想的树立、绩效管理文化的建设、绩效管理前的准备工作和培训到绩效管理的具体实施、实施过程的纠偏调整，再到绩效考核结果公布、绩效面谈、绩效结果反馈和改进，这些环节都离不开企业负责人、各部门和各层次管理人员及一般员工的参与。因此，提高员工对绩效管理的思想认识十分重要。 临沂市市中小企业要加强绩效管理思想的教育与宣传，不仅绩效管理思想要深入到员工心中，更是要深入到高、中、基层管理者心中。对于高、中、基层管理者，他们首先需要学习绩效管理的重要思想和理论，掌握公司需要的绩效管理工具。然后根据公司管理者绩效管理水平参差不齐的现状，在实施绩效管理之前，对他们进行绩效培训，培训的内容应该涉及到绩效管理的流程、绩效管理的作用、管理者在绩效管理过程中应该承担的职责、绩效考核的方法、考核结果的有效运用、绩效面谈技巧、绩效分析工具等方面。通过培训,使直接实施者正确认识绩效管理,并初步掌握管理的方法,这从某种意义上使绩效管理具备了实施的先决条件。然而，通过对员工的教育、沟通，克服了员工的心理障碍，在一定程度上也减少了绩效评估不公正的几率。 与此同时，可以向员工进行发放宣传手册，在企业公共场合张贴考评体系和考评内容，举行绩效管理的知识竞赛比赛。让员工和管理者理解绩效管理不是为了拉大员工之间的差距，而是让员工找出工作上自身的优点不足，以扬长避短，提高全体员工的绩效管理意识，才能为绩效管理构建坚实的基础。 最后，企业还需要在员工之间培育一种绩效文化，形成绩效价值观，培养员工对绩效考评的认同，形成公司对绩效文化运行的认同。3.2 建立公平公正的绩效考评体系市场经济社会，各种各类企业都把绩效考核作为企业人力资源管理的主要内容，作为企业一种有效的管理手段。以企业制定的标准为依据，对各级各类人员进行定期或不定期的考核评价，并根据员工的特点、类别，按照定性考核与定量考核相结合的原则，建立各类人才的考核制度。但要真正做到公开、公平、公正的评价员工、激励员工，增强企业活力、提高企业竞争力，就必须建立科学、合理的绩效考评体系。首先，组建高效、完整、系统化的考评机构是绩效考核得以实施的有力保障。企业是由管理人员、生产人员、技术人员、后勤服务人员等诸多不同岗位的人员构成，有的工作可量化，有的不可量化，要使绩效考评科学、合理、有效实施，必须有科学的组织配置，有科学、符合企业实际的政策标准及监督机构。因此，企业管理部门要设立绩效考核专家评审机构，以企业设计的绩效考核的硬件标准和软件标准，对各阶段、各项工作、各类工程项目作出客观地评价，人力资源部分负责日常工作的考核、数据的收集整理，信息部门负责完善绩效考核信息系统，纪检监察部门负责监督运行。其次，建立科学的绩效考核信息系统。绩效考核必须做到公平、公正，消除绩效考核中的消极因素，让每个员工对考核结果心服口服。企业要充分利用计算机技术、人工智能技术编辑绩效考核测评软件，建立绩效考核数据库，自动生成绩效考核成果，弥补人为主观感觉评价的缺陷，客观反映绩效考核的情况，提高员工积极性和创造性。3.3 完善评价结果回馈机制 目前，临沂市有部分中小企业绩效考核达不到预期目的，达不到绩与效的统一，主要原因是绩效考核只限于企业管理部门封闭式的操作，评价结果是背靠背的兑现，员工没有参与到整个绩效考核的过程中，难以形成激励机制。所以，一个科学完善的绩效考核体系必须有一个科学完善的绩效考核的沟通机制。首先就是要让员工参与到企业的绩效考核中来，这就需要企业全体员工要全面了解绩效考核的目标、目的、指标、制度和方法，了解企业的绩与效、个人的绩与效等，从而使得绩效考核全过程成为员工参与的全过程，使得绩效标准的制定、绩效指标的调整、绩效结果的反馈的全过程，成为企业管理部门与员工之间持续沟通的全过程，这就在无形之中提高了绩效考核的透明度。通过绩效结果的反馈、员工的申辩，员工了解了自己的绩效，找出了自身和他人之间的差距以及有待改进的方面，就会起到有效激励的作用。 企业制定了合理的制度，拟定了合理的指标，并进行公平、公正的评价，不仅得到了员工的认可度，充分调动了员工的积极性和创造性，同时提高了绩效考核的权威性和绩效管理的权威性。3.4 科学有效地运用考核结果绩效管理的目的是在持续提升员工能力的基础上,使其持续的改进绩效,通过员工绩效的提升来推动企业绩效的提升,绩效管理更多的是偏向于激励性而非处罚性。所以在具体运用方面不仅仅是扣减绩效工资,更重要的应该是为人事决策提供信息、组织以提高员工绩效为目的的培训和根据绩效帮助员工制定职业生涯规划。 企业可以根据实际情况设计企业员工绩效曲线图，来分析员工在一年来的工作状态，看一下员工的工作是趋于稳定、一直处于上升趋势还是起伏不定。通过工作状态的分析，可以得出员工和岗位工作是否匹配等。假如员工绩效曲线图一段时间以来呈现出先缓慢上升、达到峰值后趋于稳定，说明该员工已经充分掌握岗位的职能，基本上没有再进一步创新和突破的能力，很显然，企业需要对其进行适当调岗。而调整的过程中还需要补充其他技能的培训，以便更快地适应新岗位的工作。除此之外，企业通过对员工进行的技能考核，及时发现员工需要提高的专业技能，以便安排定期专业培训；通过对绩效原因的分析，可以帮助管理者根据根据不同的管理对象随时调整管理的思路。结束语 尽管临沂市中小企业绩效管理方面存在许多问题，但只要针对出现的问题，具体问题具体分析，充分使用管理科学、系统科学、信息科学、计算机技术和现代企业制度，构建适合临沂市中小企业特点的绩效考核机制体制，临沂市中小企业的发展前景是可观的。只有不断总结、应对企业绩效管理过程中出现的情况，才能做好员工绩效管理工作，提高员工积极性、创造性，临沂市中小企业才能不断提高企业的竞争力，才能在激励的市场竞争中立于不败之地。参 考 文 献1李德勋，樊远红.浅析中小企业绩效管理的问题及对策J. 吉林广播电视大学学报,2010,(8)