式的凭感觉招人与西方式.doc

中国式的凭感觉招人与西方式的系统招聘技术谁更牛一般学西方人力资源管理理论的HR经理、总监，以及职业经理人，大多会按照专业知识（如行业的基础知识与专业知识、专业理论水平、实际工作经验、生活阅历、知识面等），以及能力水平（如领导能力、团队管理能力、组织协调能力、计划能力、沟通能力、理解能力、决策能力、创新能力、观人察事能力、逻辑分析能力、抗压能力、反应能力、执行能力、判断能力、适应能力等）、以及素质及个性特质（如情商、逆商、道德水平、内在涵养、以及其它与众不同之特质）。基本上会按照这几个模块来招人。有时，甚至规模较大的公司，还会使用一些心理测评的工具如霍兰德职业性向测试、荣格的MBTI职业规划测评、管理人员潜质测评、智商测评、情商测评、人格素质测评等等。一些职业经理人跳槽到民营企业后，发现老板的招聘方式与西方的这种招聘方式完全不同，基本就是凭感觉招人，或者看面相，甚至还请专业的面相或算命的先生来看相或对生肖命理八字。比如我以前看到一篇文章，在西安杨森、甲骨文中国、微软中国等跨国企业担任过人力资源经理、总监的职业经理人邓康明，当年到阿里巴巴面试时，邓康明说：“面试时，马云给我递过来的名片上面写着风清扬，而我们所聊的话题居然是金庸、武侠，马云一边聊一边把玩着一把剑。我当时就想，这家公司和我以前待过的公司都不一样，这很有意思。”和马云聊完后，邓康明决定留下来。光阴似箭。一转眼，邓康明已加盟阿里巴巴三年。一些职业经理人看到老板这种招聘方式，觉得不可思议和不可理喻。但是不管是一般的民营企业，还是在一些顶尖的职业经理人身上，这类事情也经常发生，比如唐骏跳槽到盛大，也好像是半个小时就决定了，唐骏到新华都也是快速的决定，完全是非常感性的中国方式。用友前总裁何经华加盟用友，也是王文京听了何经华一次演讲，就邀请何经华加入。如果说一般的老板或经理人面试凭感觉，那他们可都是最有名气、接受过多年西方教育、并在西方企业工作多年的职业经理人和国内一流的老板。这里面，有的合作时间长，有的合作时间短。一种纯感性、一种纯理性，这两种完全不同的管理风格，通常也是导致职业经理人与老板在用人方面的矛盾之一，甚至一些职业经理人由此觉得老板没水平，因此而瞧不起老板，觉得老板不会识人。我在2005年担任一家制造企业的总经理时，面试过两个人力资源经理的候选人，当时觉得他们都不错，从理论知识专业知识和工作经验、能力水平等，感觉不相上下，但是，不经意时，发现其中一个的神态中有点轻微的邪气，而另一个则没有这种邪气。当时，我就选择了这个内在有些正气的那个，这个经理后来与我共事多年，并成为好朋友。还有一次也是在那个企业，当时公司招聘技术部经理，招了两多月还没招到合适的人选，通过网络、报纸、人才市场、熟人推荐、在本行业里搜等各种渠道发布信息和找人，都没找到比较合适的人选，就差猎头了，于是人力资源部和我都有些急了，当时有一个面试者，经过人力资源部的面试，以及我的面试，觉得他在技术水平和管理能力之间平衡得比较好，这也是很多企业在招聘技术部门的经理或总监时难招的原因，又要懂技术，又要懂管理，懂技术是做事认真，懂管理是做人不错，而做事与做人则是两种完全不同的风格，一种要像小人一样认真计较，一种要像君子一样宽容大度。但在我和他的面试过程中，我从他的眼神中发现他似乎有点点心术不正，感觉不是那么好，但当时公司太急需技术经理这个人才了（因为前任经理辞职一个多月了，而公司原来是经验型的管理，人一走，经验就带走了，问题就不断出现）。当时我想，一点点邪气，应该问题不大。可后来的事实告诉自己，这个决定是错的，他进来不到三个月，他不断挑拨老板与我的关系，是导致老板与我后来分裂的重要原因之一，虽然两个月我就发现了这个问题，并在试用期采取了果断的措施，但是已经在公司造成了严重不可逆的后果。我通过这两件事的对比，以及总结了自己多年来招聘人和面试人的成败得失，发现一个规律：1、 在面试时，感觉很好，同时专业知识和能力水平也较高的人，能够合作长久。2、 在面试时，感觉很好，但专业知识和能力水平不足的人，自己会比较累比较辛苦，勉强能合作，但比第一种在时间上更短，更让人操心。3、 在面试时，感觉不太好，但专业知识和能力水平较高的人，无一例外，在公司利益上全部起了负面作用，同时在个人关系上也伤害我（有故意中伤我的，也有不是故意但伤害我的），基本上合作不会超过3个月。后来，我在看佛教唯识学的书籍时，看到一个理论：两个陌生人初次见面，眼神交流的第一刹那，阿赖耶识（类似于心理学家荣格所说的集体无意识和个人无意识的概念）的种子流出，若有前世的因缘，这时因缘的种子就开始发芽。大概是这个意思吧。后来，我与一个职业经理人聊起这类话题时，他和我一样也有共识，他认为：西方招聘技术 是选拔创新人才，通过素质测评，来判断人才的发展潜力，偏向客观，与国外自由市场的国情相符。中国式的凭感觉面试，是选拔共识者，与共识者共事，偏向主观，与国内计划经济的国情相符。我觉得他说到要点上了。由此可以看出，中国式的凭感觉招聘，是在找有缘人，找与自己前世有缘的人，找这种人是找共识做事业者，在做人上、理念上、风格上、文化上不会与自己冲突太大，至少用得好不会轻易反目成仇。而西方的招聘技术（知识与经验、能力水平、职业素养），侧重于做事的专业知识、经验，人际沟通交往能力与做事的能力，即使职业素养好，如果没有共识，那最多只能达到做事认真的水平。而如果招一个人，不但感觉好，而且专业知识与经验、能力水平、职业素养都还不错，那恭喜，这个人是帮自己成就事业的，用佛教唯识学的话来说，是前世与自己有缘的人，如果两人都珍惜这种缘份，不敢说老板事业上一定成功，但至少成就事业的成功率大了许多。我在后来的工作中招聘中高层管理者，面试中基本上按感觉+曾国藩的冰鉴+西方的系统招聘技术，三者融合进行，经后来总结发现，90%的人在能力上和我当初面试时的判断一致，在职业素质与道德上70%以上与当初面试时的判断一致。用这三者结合的面试方法，基本上能力都不错，而且也没有出现过故意伤害我自己和伤害公司的人（也许将来可能偶有例外，所以仍需不断的学习理论与总结经验）。看来，中