劳动心理学教案.doc

课程名称：劳动心理学（Labour Psychology）课程代码： 16240037 开课系（部）：劳动经济与人力资源管理系授课教师： 姜荣萍 使用学期： 2010-2011学年第1学期 使用班级： 0816221,0816222 广东金融学院教务处 制一、课程简介课程类别：专业必修课授课对象：本科劳动与社会保障专业学时与学分：36学时 2学分使用教材：实用劳动心理学李红 主编（2008年8月）参考教材：1方俐洛、凌文辁，工业劳动心理学，河南大学出版社，1998年版2朱祖祥，工业心理学，杭州：浙江教育出版社2001年版3彭聃龄，普通心理学（修订版），北京：北京师范大学出版社2004年版4俞文钊管理心理学，上海：东方出版中心2002年版5李靖管理心理学，北京：科学出版社2006年版6苏东水管理心理学，上海：复旦大学出版社1992年版7徐联仓、卢威忠管理心理学，北京：科学出版社1986年版8丁茂生管理心理学合肥：中国科学技术大学出版社1997年版9哈罗德J利维特管理心理学，张文芝等译，北京：中国人民大学出版社1989年版 199210卢威忠管理心理学，兰州：甘肃人民出版社1989年出版11李磊、马维华管理心理学天津：南开大学出版社2006年版二、教学目的与总体教学要求：通过本课程教学，使学生了解劳动心理学这门学科的发展历程、研究对象和研究内容，掌握基本的研究方法，掌握劳动心理学的基本概念和常用术语，并能够解释工作中和生活中的一些心理现象，能够运用所学知识指导自己的学习并且解决劳动过程中遇到的一些实际问题。在保证课程教学的科学性和系统性的前提下，以影响劳动的心理因素、劳动环境心理、心理健康与压力管理、人际冲突管理为重点内容，让学生了解个性特征与劳动的关系，学会劳动过程中自我减压及为别人减压的方法及解决人际冲突的策略。讲授时紧密联系实际，结合案例及心理访谈视频，让学生对职业生涯规划与管理、心理治疗及压力管理有更深入掌握。坚持课堂讨论与课后练习是教好、学好本课程的基本手段。在整个教学过程中，将根据基础点与难点组织讨论，并按正常教学进度布置一定量的课后作业，要求学生按时完成，并进行适当的讲评。三、教学方案第一章 影响劳动的心理因素学时： 4学时教学重点：劳动者记忆、思维对劳动的影响教学难点：劳动者记忆、思维对劳动的影响本章学习目标：1 影响劳动的心理因素，如感知觉、记忆、思维、情感、人格等心理过程和心理倾向了解管理心理学的研究方法2 掌握劳动者的认知过程 本章教学内容：第一节 认知 第二节 人格第三节 情绪本章教学内容分析：第一节 认知 一、信息输入；感觉的概念，感觉的种类，感觉的对比和适应现象二、信息传递；三、信息加工；知觉，记忆，思维四、信息输出。第二节 人格一、人格的定义；人格是个体在先天生物遗传素质的基础上，通过与后天社会环境的相互作用而形成的相对稳定而独特的心理行为模式。二、人格的结构。第三节 情绪一、 情绪的定义；情绪是人对客观事物的态度和体验，是人的需要是否获得满足的反映。二、 情绪的维度；情绪的动力性有增力和减力两极；情绪的激动性有激动和平静两极；情绪的强度有强、弱两极；情绪还有紧张和轻松两极三、 情绪的分类；心境、激情、应激四、 情绪的功能；五、 情绪与劳动的关系。本章教学组织：运用学导式方法组织教学 辅助手段为多媒体课件通过提问突出重点通过讨论解决难点本章教学手段和方法1. 多媒体教学 2. 讲授法 3. 问题讨论4角色扮演法本章实践教学设计：网络情境练习真实情境练习本章作业布置 ：1.记忆的种类及各自的特点有哪些？2试分析不同气质类型的劳动者的特点。3什么是气质？什么是性格？比较这两种人格特征区别。4什么是情绪？它具有哪些功能？本章推荐参考案例：案例一：张小姐是中国某大学西方经济学方向的一位研究生，学习努力，成绩优秀。毕业后她将在政府机关得到一份工作。尽管她不喜欢这种职业，她还是努力谋求这份工作。可是，为什么在得不到明显的回报或奖赏时，她学习还是这么用功，在各种考试中都取得好成绩？对此，她的回答是：“我要在自己的一生中都尽力而为，从现在就开始。虽然我对自己选择工作无能为力，但我能决定自己的作为。此外，我的努力可能得到承认和回报。如果不能的话，我仍然努力去做。”张小姐的同学刘先生将回到他的家乡湖北工作，他对自己的安排也很不满意。由于这个缘故，他决定只付出一定的努力，达到通过课程考试的水平就行了。他对自己不求上进的答案是：“有什么不同？不管我用功与否，我决定不了自己的去向，不能选择自己的工作。60分和100分是一样的。” 思 考 题：为什么张小姐和刘先生对同一情况的反应如此不同？其中重要的原因是什么？案例二：职业女性的定型 调查显示，女性一般得不到海外委派的职位。尽管妇女占到几乎半数的全球劳动力，但她们只占不到12%的移居外国人口。为什么？这项报告显示许多男性经理们仍然相信妇女对海外工作不感兴趣或者不会很有成效。然而与此相反的是，一项新的对女性移民调查表明总体上说女性也对海外委派赶兴趣并且每个人都很有成效。实际上，一些被认为是海外成功的重要品质，如什么时候应该保持沉默、做一个坚强的团队成员、征求各种观点和解决问题的方法，经常更多地融合了女性的管理方式。 在美国25至35岁年龄段的女性所受的教育比男性多。而今女性以2倍于男性的速度在发展新的事业。在一系列统计数据中，女性劳动力一直在增加，25至54岁的女性就业率现在超过75%。尽管该年龄段的男性就业率在90%以上，两性劳动力增加率正在接近相同。 很多年来，为了更成功，女性经理必须变得更像典型的男性经理，这似乎是常识。而今的问题将是：明天的职业女性是否要变得更男性化或不像她们自己才会成功？本章推荐参考文献： 1彭聃龄：普通心理学（修订版），北京师范大学出版社2004年版2. 吴晓义主编：管理心理学，中山大学出版社2009年版本章课后自我总结分析： 学生反映很好，对本门课有较高期待。第二章 职业个性学时： 4学时教学重点：职业个性心理特征与职业个性倾向性区别， 教学难点：劳动者的职业价值观。本章学习目标1 了解劳动者的职业需要、职业兴趣、职业价值观、职业个性等对劳动的影响2 掌握职业兴趣和职业价值观对劳动的影响理解动机的激发过程及其对管理工作的意义本章教学内容：第一节 职业个性倾向 第二节 职业个性特征本章教学内容分析：第一节 职业个性倾向价值观、职业兴趣、动机个性倾向性是个性中最重要、最活跃，也是最复杂的成分，它主要包括需要、动机和价值观等。管理心理学研究表明，人的积极性是与需要紧密相联的，当需要与刺激结合时，便会产生要求需要得到满足的动机，这种动机不能得到满足时，心理上会产生一种不安和紧张状态，这种不安和紧张会成为一种内在的驱动力，导致采取某种行为或行动，进而去实现目标。而一旦目标达成就会带来满足，并又会为新的需要提供强化。个性倾向研究对实际管理工作具有非常重要的作用，因为一旦掌握了需要、动机和价值观形成、变化的规律，就能更好调动人的工作积极性，进而提高工作的质量和效率。动机（motive）就是激励人们去行动，以达到一定的目的的内在原因，是推动人们行动的内驱力。人们的一切活动总是从一定的动机出发，指向一定的目的的，所以，人的动机和目的总是密切联系的。但是，动机和目的并不相同。目的是动机所指向的对象，是人们在活动中所期待的结果，而动机则是推动人们去实现目的的心理活动。在人们的行动中，有时目的相同，而推动他们达到目的的动机可能不同。同样，有时人们出于相同的动机，却达不到相同的目的。所谓需要（need），就是有机体缺乏某种物质时产生的一种主观状态，它是有机体对客观事物需求的反映。简单地说，需要就是人对某种目标的渴求或欲望。人为了自身和社会的生存与发展，必然会对客观世界中的某些东西产生需求，例如，衣、食、住、行、婚配、安全等，这种需求反映在个人的头脑中就形成了需要。需要能够推动人以一定的方式进行积极的活动。需要被人体会得越强烈，所引起的活动就越有力、有效。所谓行为（behavior），就是指人们一切有目的的活动，它是由一系列简单动作构成的，在日常生活中所表现出来的一切动作的统称。影响人类行为的因素是多种多样的，概括起来可以分为两个方面：即外在因素和内在因素。外在因素主要是指客观存在的社会环境和自然环境的影响，内在因素主要是指人的各种心理因素和生理因素的影响，在这里主要是指各种心理因素，诸如人们的认识、情感、兴趣、愿望、需要、动机、理想、信念和价值观等。而对人类行为具有直接支配意义的，则是人的需要和动机。价值观（values）是指指主体按照客观事物对其自身及社会的意义或重要性进行评价和选择时的原则、信念和标准。价值观是一个人思想意识的核心，对个人的思想和行为具有一定的导向或调节作用。符合价值标准的事物和行为就被认为是有价值的，否则就被认为是没有价值的。价值观的主要表现形式有兴趣、信念和理想等。价值观对个体行为的影响是通过这些形式表现出来的。第二节 职业个性特征性格、气质、能力个性也称人格（personality），是指一个人比较稳定的、经常影响其行为并使他与别人有所区别的，具有一定倾向性的心理特征的总和。个性也是个人所具有的和经常表现出来的地为模式，是一个人整个精神面貌的反映。个性是多层次、多侧面的，由复杂的心理特征的独特结合构成的整体。个性心理特征是指一个人身上经常地、稳定地表现出来的心理特点和行为风格，是人的多种心理特点的一种独特结合。因此，它集中地反映了人的心理面貌的独特性。个性心理特征主要包括能力、气质和性格，在个体发展过程中，这些心理特征形成较早，并在不同程度上受生理因素的影响，构成了个性结构中比较稳定的成分。个性倾向性是个性结构中最活跃的因素，它是一个人进行活动的基本动力。个性倾向性决定着人对现实的态度，决定着人对认识活动的对象的趋向和选择。个性倾向性主要包括需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观。它较少受生理因素的影响，主要是在后天的社会化过程中形成的。个性倾向性的各个成分并不是孤立的，而是相互联系、相互影响和相互制约的。自我意识是个体对自己的各种身心状态的认识、体验和愿望，以及对自己与周围环境之间关系的认识、体验和愿望。它具有目的性、社会性、能动性等特点，对个性的形成和发展起着调节、监控和校正的作用。自我意识从内容上划分，包括个人自我、社会自我和理想自我。个人自我是指个体对自己各种特征的认识，是自己对自己的看法，具有较强的主观性。社会自我是个体所认识到的，他人对自己各种行为的看法。理想自我是个体根据两个自我的经验，建构自己所希望达到的理想标准，进而引导个体达成理想中的自我。自我意识是个性形成和发展的前提，是个性成熟的标志。气质（temperament）即人们常说的“性情、脾气”是人的高级神经活动类型的心理表现，是不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性。这种心理活动的动力特性，反映了个体心理过程的强度、速度、稳定性、灵活性以及心理活动的指向性等特点。心理过程的速度和稳定性包括知觉的速度、思维的灵活程度、注意力集中时间的长短等；心理过程的强度包括情绪的强弱、意志努力的程度；心理活动的指向性包括个体倾向于从外界获得印象，或倾向于经常体验自己的情绪，分析自己的思想和印象等等。性格（character）是表现在人们态度和行为上的稳定的心理特征的总和，它是通过个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式表现出来的。如同世界上没有两片完全相同的树叶一样，世界上也没有性格完全相同的人。性格特征是千姿百态的，它是决定人命运的重要因素和构成个体差异的重要内容。能力（ability）是指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。一般认为，能力有两种涵义：其一是指已经发展出或是表现出的实际能力（actual ability），如能打篮球，会开汽车，可以用英语进行口头与书面交流等。其二是指潜在能力（potential ability），即各种实际能力展现的可能性。在现实生活中，潜在能力和实际能力是紧密相联，不可分割的。潜在能力是实际能力形成的条件和基础，而实际能力是潜在能力的展现，潜在能力只有在遗传和成熟的基础上，通过学习才能变成实际能力。本章教学组织：运用学导式方法组织教学 辅助手段为多媒体课件、教具、挂图通过提问突出重点通过讨论解决难点本章教学手段和方法1. 多媒体教学 2. 讲授法 3. 问题讨论4角色扮演法本章实践教学设计：网络情境练习真实情境练习本章作业布置 ：1结合职业兴趣测试的结果，谈谈你的职业兴趣。2如何理解“职业锚”？3如何根据职业性格进行职业选择？本章推荐参考案例：案例一：小田是计算机专业的大四学生，看到网上有很多职业测评，于是好奇地做了一个，测评结果是“你是一个天生的经营人才，适合担任销售和管理工作”。小田很兴奋，认为这个结果与他的兴趣相符。于是他按照这个职业方向开始勤奋求职。但是两个月过去了，小田面试十几次，无一成功。小田求助于职业顾问，通过职业兴趣测评，发现结果与网上测评结果完全不同。小田最高的分数是R(实用型)，远远高出第二位的E(企业型)。小田最喜欢的是技术类工作，而不是销售和管理类工作。后来证实，小田在网上做的测评不管选什么，都是那句话。小田在不了解自己兴趣的情况下，被动听和有诱惑力的字眼所误导。小田了解了自己的职业兴趣后，按照新的职业方向求职，在一个月内找到了一份大型企业的技术职位。181度点评：没有工作经验的人在使用职业测评时，首先要搞清楚职业兴趣，然后再综合使用其它测评工具。网络上的测评工具很多、很杂，要使用权威的测评工具，免费的测评量表可以从多个来源加以核实，最好请职业顾问或有经验的人分析测评结果。需要注意：现在社会上一些商业化的职业指导机构只提供测评工具，缺乏对测评结果的综合分析，以及针对性的行业、职位、知识和技能指导建议，这对职业规划的帮助有限。案例二：小朱，女，大学毕业，食品科学与工程专业。今年刚走出校门，目前在一家饼干制造企业就职，从事质量管理体系推进工作，公司规模不算大，管理也不正规。因此，小朱不知道自己接下来的职业生涯之路应该怎么走。通过交谈，发现小朱虽比较文静，但对自己的未来挺有想法。她认为，工作的前三五年的时间很重要，由于当初考出了企业内部审核员证，所以求职时应聘了质量方面的工作。现在自己想重搞食品技术专业又有些犹豫，因为饼干行业技术需要经验积累的时间比较长。因此，她打算先用一年半的时间熟悉质量体系方面的知识，争取做到品保经理，然后再转向其它工作岗位。所以现在只把这份工作作为自己的一份跳板，具体将来往哪里跳，还没有明确的目标。分析：按职业生涯规划来说，当一个人爬一座山，已经爬到半山腰，如果想爬另外一座山，最好也期望从另一座山的半山腰爬起。如果不是这样，转行的成本将会比你原先爬的时候还要高得多。因此，小朱越是为现在的工作付出得多，做到高管再转行就越艰难。因为当下一份工作适合你的时候，它看的仍是你的证书、职称能力而不是你还不清晰的目标。所以说目标是很重要的，职业生涯只有短短的30年，为了一个自己不喜欢的目标奋斗七八年，不但不会开心，而且是时间的浪费。现在有两条路走：要么，按照现在的路走下去，培养感情，不能心猿意马。要么，如果真正想做技术，不如从现在开始，在做品质工作的同时，将学习、考证的重点放在自己喜欢的项目上，越早创造条件转岗越好。“饼干行业技术需要经验积累的时间比较长”不应该成为你要从事一生事业的顾忌，极有可能因为它门槛高，这类人才才更稀缺。曾有人问：“怎样才有钱？”答：“做喜欢做的事。” 事实确实如此，很多成功的人士就是因为将兴趣和事业结合在一起，才创造了伟大的成功。经济上的成功往往只是结果，而不是目的，如果只考虑眼前的困难，就会将自己的目标一再降低或者偏移。给自己做职业规划的时候，第一件事情就是要问自己：我的兴趣是什么？其实，纵观现在许多理论也是越来越提倡遵循自己的兴趣选择职业道路。在此寄语那些正在选择职业目标的求职者，把握好你自己，遵从你内心最真实的想法，让自己的兴趣和工作相结合，创造出属于自己的成功。本章推荐参考文献： 1俞文钊管理心理学，上海：东方出版中心2002年版。2. 张明主编：走进多彩的世界 心理学入门 北京：科学出版社2004年版。3. 黄希庭著: 心理学导论.北京:人民教育出版社1991年版。本章课后自我总结分析： 学生对本节课比较感兴趣，特别是对测评。第三章 劳动者个体的职业生涯规划与管理学时： 3学时教学重点：职业生涯规划的过程 教学难点：职业生涯规划的过程本章学习目标1理解职业、职业生涯的概念，进行职业生涯规划的重要意义2掌握职业生涯规划的具体过程以及如何进行劳动者个体的职业生涯管理3描述情感智力的四个维度教学内容：第一节 劳动者个体的职业生涯 第二节 劳动者个体的职业生涯规划第三节 劳动者个体的职业生涯管理本章教学内容分析：第一节 劳动者个体的职业生涯 一、职业的概念、特性和功能；我国劳动部门对职业的界定是：职业是指在业人员从事的有偿工作的种类。它是一种人们在社会中所从事的有稳定、合法收入的活动。职业既是人们为社会做贡献、实现人生价值的舞台，也是人们谋生的手段。有稳定、合法的收入，是职业这种特定和劳动区别于其他社会活动的主要特点。它是人们的生活方式、经济状况、教育程度、行为模式和道德情操等的综合反映和权利、义务、职责的具体体现。职业特性反映了职业主体在长期的实践活动中所形成的与其他形式的劳动相区别的本质属性，纵观中外职业活动的发展变化，可以看出职业具有如下特如性。1社会特性职业充分体现了社会分工，是社会生产力发展的产物，每一种职业都体现了社会分工的细化，体现了对社会生产和社会进步的积极作用。职业也构成了社会运行的具体方式，形成了社会成员的阶层划分与社会地位归属。社会成员在一定的社会职业岗位上为社会整体做贡献，社会整体也以全体成员的劳动成果作为积累而获得持续的发展和进步。2经济特性职业活动是以获得谋生的经济来源为目的的。劳动者在承担职业岗位职责并完成工作任务的过程中，必然要索取报酬，获得收入。这一方面是社会、企业及用人部门对劳动者付出劳动的回报和代价，另一方面，劳动者以此维持家庭生活，这是保持整个社会稳定的基础。有稳定、合法的收入是职业这种特定劳动区别于其他社会活动的主要特点。3技术特性任何一个职业岗位，都有相应的职责要求，能胜任和承担岗位工作的人，除了达到该岗位职业道德、责任义务、服务要求以外，至少要达到持证上岗的技术水准。比如，所有岗位对学历证书、职业资格证书、专业技术考核证书、上岗培训合格证、专业工作年限等等，都有具体的规定，只有达到起点要求才能上岗。4稳定性任何一种职业都要经历一个从酝酿到形成，从发展到完善再到消亡的变化过程。一般来说，构成职业生存的社会条件的变化是比较缓慢的，职业的生命周期比较长，具有稳定性。但是，这种稳定性是相对的，随着经济社会的发展，特别是科学技术的变化，职业活动也会发生变化。如果这种变化是的层面的，旧的职业就会被新的职业所取代。5时代性职业是一个社会历史范畴，随着社会生产力和劳动分工的不断发展，在特定的社会历史发展阶段，职业的性质和内容是有一定差别的，即具有时代性。职业的时代性表现在：一是不同时期会出现不同的职业，相同名称的职业在不同的时期会有不同的内容，某些职业甚至发生了根本性的变化，一部分新职业产生替代了一部分过时的职业；二是每一个社会都有自己的时尚职业，即该社会中人们所热衷的职业。6同一性某一类别的职业内部，其劳动条件、工作对象、生产工具、操作内容、人际关系等都是相同或相近的。正是基于职业的同一性，才有工会、同业公会、行会等社会组织产生，才有从业者的利益共同体。职业的同一性，往往会被打上社会印记。例如，张三是侦探，人们会认为他精明；张三改行搞文艺，人们就认为他活泼浪漫；张三又去当教师，人们则认为他有学问，等等。 7差异性不同职业之间存在着劳动的内容、社会心理、从业者个人的行为模式等方面的差异。职业的领域非常宽广，我国古代就有“三百六十行”之说，现代职业更是成千上万，并且不断分化出新的职业。职业的差异导致了不同职业者在职业转换中的矛盾与困难，每一种职业都需要特定的知识和技能，只有符合了这些特定的要求，才能胜任所从事的职业。 8层次性虽然从社会需要和社会分工的角度来看，职业不应有“高低贵贱”之分，但在现实社会中，人们对不同职业的社会评价的确存在着明显的差别。这种职业评价的差别即层次性，源于不同职业的工作复杂程度的不同，以及在工作组织权力结构中的地位、工作的自主权、收入水平、社会声望等方面的差别。二、变化中的职业世界；三、职业生涯。第二节 劳动者个体的职业生涯规划一、职业生涯规划概述；职业生涯规划是指作为个体的劳动者在对决定其职业生涯的主客观因素进行系统的测量、分析和评价的基础上，将个人发展与社会需要有机结合，确立其职业发展目标，选择实现其职业目标的发展路径，编制其相应的工作、教育和培训计划，并在实践的基础上对所制定的各项计划不断进行修订和完善的过程。职业生涯规划是一项具有前瞻性的系统工程，它的制定需要一个长期、连续和循环往复的过程。为了使职业生涯规划确实能对劳动者个体的职业生涯发展起到引导和促进作用，需要一套科学的程序保证这一过程顺利进行。本书认为，一个完整的职业生涯规划至少应该包括现实条件分析、职业生涯目标确定、职业发展路径选择、职业发展方案设计和评估与反馈五个基本环节。二、职业生涯规划的理论资源；三、职业生涯规划的基本程序；（一）现实条件分析现实条件分析是制定职业生涯规划的基础和前提，它既包括对职业生涯规划主体自身的分析自我评估，也包括对其所处的社会环境、组织环境和人脉资源的分析外部环境评估。自我评估的内容是与个人职业生涯发展相关的各种因素，其中包括兴趣、个性、能力、特长、身体状况、学识水平、思维方式、价值观等。通俗地说，就是搞清楚自己是一个什么样的人，你到底想过什么样的生活，你该为谁工作，你能为谁工作，等等。自我评估既需要深刻的自我反思、自我认识和自我评价的过程，也需要从不同的角度了解他人对自己的看法和评价。如果条件允许，最好能在专业人员的指导下做些标准化自我测试和非正式评估。有关“自我”的标准化测试已经比较成熟，它们虽然不可能做到非常准确，但却能为人更好地了解“自我”提供一个比较客观的参考。而一对一的专业人员的非正式评估由于能够更加深入地对“自我”进行探索，所以能在一定程度上弥补标准化测试的不足。另外，由于人们在不同的年龄阶段和不同的职业经历影响下会有不同的心理需求和价值判断，所以自我评估不可能一次就完成，它需要在人生发展的不同阶段经常进行。外部环境评估首先要对社会的政治经济形势、管理体制、文化习俗等大环境进行评价，这些大环境决定着社会职业岗位的数量与结构，决定着社会职业岗位出现的随机性与波动性，因而能在一定程度上决定社会职业岗位的供求状况及其变化规律。外部环境评估也包括对个人所在学校、社区、工作单位、家族关系、个人交际圈子等小环境的评估。这些小环境因素决定着一个人具体活动的范围、内容和限制，从而也决定了人的职业生涯的具体际遇。在对外部环境进行评估时，既要善于发现和利用现有环境中的有利因素，使自己的职业生涯发展有一个好的切入点；同时也要注意好的条件也有其不利之处，它容易使人产生惰性、封闭性、依赖性和脆弱性。另外，我们还要辩证地看待不利的环境，通过与不利的外部环境进行抗争，培养自己的勇气和能力，塑造自己的强者个性，开创属于自己的美好未来。（二）职业生涯目标确定职业生涯目标是指一个人渴望获得的与职业相关的结果。确定职业生涯目标是职业生涯规划的核心内容，它可以在许多方面影响劳动者个体的职业生涯发展。其具体表现在：第一，它可以刺激高水平的努力；第二，它可以给高水平的努力固定方向；第三，它可以提高朝向目标努力的坚持性；第四，它可以衡量行为结果的有效性，向个体提供积极的反馈。职业生涯目标的制定，从某种意义上说也是目标管理法的一种具体运用。按照目标管理的要求，在制定有效的职业生涯目标过程中，应坚持目标管理的“SMART”原则，即：1明确性（specification）。目标的制定要明确具体，同一时期的目标不要太多，目标越简明、越具体，就越容易实现，越能促进个人的发展。2可测量性（measurable）。目标应该是可以测量的，要有定量的数据，如具体的数量、质量等。3可实现性（attainable）。目标必须是合理的，是劳动者个人经过努力可以实现的。4相关性（relevant）。目标要符合社会与组织的需要，要与组织目标、部门目标和个人发展目标相联系。5时限性（time-bound）。目标的完成要有明确的时间结点，即各阶段的目标必须在一定的时间内完成。制定职业生涯目标除坚持上述原则外，在具体的目标制定过程中。还必须注意把握好如下几个方面的问题：一是目标制定要适合自身的特点，并使其建立在自身优势之上；二是目标要高远，一个人追求的目标越高，其才能就发展得越快，对社会越有益；三是要注意长期目标与短期目标的结合，长期目标指明了发展的方向，短期目标是实现长期目标的保证，长短结合更有利于职业生涯目标的实现；四是目标幅度不宜过宽，最好选择窄一点的领域，并把全部身心力量投进去，这样更容易获得成功；五是目标的制定要有主次之分，不同的目标要有不同的权重，这样才能分清轻重缓急；六是要注意职业目标与家庭目标、个人生活与健康目标的协调与结合。 职业生涯目标按时间进程可以分为短期目标、中期目标和长期目标。短期目标通常是指时间在12年内的目标，它是中长期目标的具体化，是可操作化的行动计划。短期目标可能是自己选择的，也可能是组织或上级领导安排的，有较明确、具体的完成时问，但不论什么样的短期目标，都应成为中长期目标计划的组成部分，要为中长期目标的实现添砖加瓦。中期目标一般为35年，它既是制定和实施短期目标的依据，又是长期目标的重要组成部分，具有指标量化和有一定弹性等特点，在目标体系中起着承上启下的作用。长期目标一般为5年以上，通常较粗略、不具体，并可能随着组织内外部形势的变化而变化，具有战略性、挑战性和动态性等特点。 职业生涯目标还可以按性质划分为内、外职业生涯发展目标。外职业生涯目标是指侧重于职业过程的、外在的、可看得见的标记，它主要包括工作内容目标、职务目标、经济收入目标、工作环境和工作地点目标等。内职业生涯目标是指在职业生涯中的知识、经验的积累，观念的转变，能力和素质的获取和提高，以及内心的感受等。这些目标的设定和实现必须通过自己的主观努力才能获得和掌握，它们也应当是职业生涯目标的重要组成部分。职业生涯的内、外目标并非截然分开的，两者是相辅相成的，职业生涯内目标的发展可以推动职业生涯外目标的发展，而职业生涯外目标的实现又可促进职业生涯内目标的实现。职业生涯目标虽然从时间上和功能上可以分解为多种具体的目标，但在实际操作中却需要注意各项目标的相互关系，并经常对其进行适当组合，以便达到执行效果的最优化。职业生涯目标在时间上可以按并进和连续两种情况进行组合。并进组合是指同时着手实现两个现行的工作目标，或建立和实现与目前工作内容不相关的预备职业生涯目标。连续组合是指一个目标实现之后再去实现下一个目标，即连续而有序地实现各个目标。职业生涯目标还可以在功能维度上进行因果关系和互补关系的组合。因果关系组合通常指内职业生涯目标是原因，外职业生涯目标是结果。比如能力目标的实现，将有利于职务目标的实现；而职务目标的实现则会带来经济收入的实现。因此要想实现因果组合，就需要我们不断地更新知识和观念，并将其付诸实践，这样随着实践能力的提高和工作业绩突出，职务也会得到提升，报酬也会不断增加。目标功能的另一种组合是互补作用组合，即对存在互补关系的目标进行组合。如某管理人员希望在成为一个优秀部门经理的同时得到MBA证书，这两个目标之间存在着直接的互补作用，实际管理工作为MBA的学习提供实践的经验和体会，而MBA学习又能为实际的管理工作提供理论依据和方法论指导。当然，如果从人生长远发展的角度看问题，还必须进行全方位的组合。完美的职业生涯规划并不把生活中的其他内容排斥在外，而是应在职业生涯规划中全方位地将个人事务、职业生涯和家庭生活结合起来考虑，做到互相促进、均衡发展，进而达到一种完美的职业生涯规划境界。 （三）职业发展路径选择职业发展路径是指个体在确定了职业发展目标后，拟从什么方向上实现自己的职业生涯目标。每个人的现实状况与理想目标之间，通常都会存在多种可供选择的发展路径，可以选择不同的行业，选择了行业还可以选择不同的单位，选择了单位还可以选择不同的职位起点。但对某一具体的劳动者个人而言，在一定的时间和空间范围内，选择不同的发展路径，往往会有不同的结果。美国经济学家道格拉思诺斯非常强调“增长的路径依赖”，认为一个国家只有选择了一条正确的道路，有一套制度的保证才能走上增长之路。对劳动者个体的职业生涯发展而言，其潜力能否得到发挥，职业生涯目标能否实现，同样存在着“路径依赖”。虽然条条大路都可以通罗马，但不同的路对人的要求和给人的影响却大不相同，其发展结果自然也大相径庭。因此，在进行职业生涯规划时，当明确了职业生涯目标以后，还必须对职业发展路径做出认真的选择。对劳动者个体而言，选择职业发展路径通常需要考虑如下三方面问题：一是个人希望向哪一条路线发展，这要考虑自己的理想、信念、价值观和成就动机等，明确自己想要什么，希望过一种什么样的生活；二是个人适合向哪一条路线发展，这主要要考虑自己的性格、特长、经历、学历等主观条件，明确定自己的优势和不足；三是个人能够向哪条路线发展，这主要要考虑自身所处的社会环境、政治与经济环境、组织环境等，明确自己面临的机会和向各方面发展的可能性。职业发展路径选择的重点是对影响职业发展路径选择的要素进行系统的分析，在对上述三方面的要素综合分析的基础上确定自己的职业发展路线。职业发展路线选定后，还可以画出职业发展路线图。典型的职业发展路线图是一个“V”字型的图形。假定一个人22岁大学毕业参加工作，即V型图的起点是22岁。从起点向上发展，V型图的左侧是行政管理路线，右侧是专业技术路线。按照年龄或时间将路线划分为若干时段，并将专业技术等级或行政职务等级分别标在路线图上，作为自己职业发展的目标。当然，职业生涯路线也可能出现交叉与转换，这可以根据自身的情况与处境来决定。（四）职业生涯规划方案设计在确定了职业生涯目标和选择了职业发展路径之后，要实现职业生涯目标还必须有相应的职业生涯策略作保证，职业生涯策略是指为争取职业生涯目标的实现所采取的各种行动和措施。如为了获取某一的职位，你需要具备什么学历和工作经验，你准备补充哪方面知识和提升哪方面能力；为了完成工作目标，你计划使用什么样的工作方式，拟采取哪些措施提高工作效率；为了实现职务晋升，你计划采取哪些措施提高业务能力，准备采取什么样的方式展示工作业绩，等等。上述职业生涯策略的实施，都需要有具体的计划和措施作保证。如参加公司的教育、培训与轮岗，构建人际关系网，利用业余时间参加相关的课程学习，掌握额外的技能与知识等。因此，在明确了职业生涯目标，选择了职业发展路径和制定了相应的职业生涯策略之后，需要形成文字性的方案，来帮助理清思路和提供操作指引。综合有关专家建议和各种版本的职业生涯规划方案，我们认为一个完整的职业生涯规划方案应该包括如下八项内容：1规划年限和起止时间。规划年限可长可短，可以是半年、一年、二年，也可以是三年、四年、五年，甚至是十年、二十年，视个人具体情况而定。2目标确定。包括总体目标和阶段目标，总体目标是可预见的最长远目标或规划时间内的最终目标，阶段目标是规划中各个时间段的目标。3个人分析结果。包括对自身人格特征和目前状况的分析，以及个人对未来发展的主观愿望和设想。4社会环境分析结果。既包括对自身所处的小环境和现实环境的分析，也包括对国家、世界和未来环境的分析。5组织环境分析结果。主要是对所在单位和目标单位的分析。6目标分解与目标组合。即将职业生涯中的远大目标分解为有一定时间结点的阶段性目标；将若干阶段性目标按照内在的相互关系组合起来，转化为更加具体的活动或工作任务，从而使目标具有可操作性。7实施方案。即根据现实条件与实现目标要求之间的差距，制定出具体的缩小差距措施和行动方案。8评估标准。即衡量规划是否成功的一系列指标，这些指标应该是明确、具体的，应能对执行规划的行动具有引领和判断作用。（五）实践、评估、反馈与调整任何规划都是指向未来的设想和计划，带有明显的预测性，它不但需要具体的实践活动去完成，而且需要实践对其正确与否进行检验。因此，一个完整的职业生涯规划应该包括实践、评估、反馈与调整环节，以便在实践中对规划不断进行修正、补充和进一步完善。职业生涯规划的实践过程，即是劳动者个体的职业探索和实际工作过程、工作经历，它具体包括个体从事的职前实习、社会实践、实际工作、职后培训和脱产深造等。对于这个环节是否应该纳入职业生涯规划，目前学界还存在着许多争议。如果把职业生涯规划仅仅看作是一次性完成的计划或方案，仅有前四个环节就足够了。但作为一项对个体职业生涯发展所做的规划，所发挥作用的时间至少应在半年以上，它的长期性和复杂性，决定了它不可能一次性完成。另外，世界上的任何事情都是处在不断的运动变化之中的，劳动者个体的自身条件及外部环境自然也不例外。有道是“计划跟不上变化”。影响职业生涯的内外因素很多，其变化有些是可以预测并加以控制的，但更多的变化是难以预测的。在这种情况下，要使规划行之有效，需要根据实际情况对职业生涯规划的进展做出评估，并适时进行反馈和修正。这种修正可能只是具体的策略或措施，也可能是阶段性目标甚至是总体的职业生涯目标。第三节 劳动者个体的职业生涯管理一、职业生涯早期阶段的特征和管理；（一）劳动者早期特点1进取心强，具有积极向上的心态。进取心是一种积极的推动力量，这种心理状态能促使人不断上进。但由于年轻气盛，难免表现出浮躁和冲动，如在工作中站这山望那山高，很少检查自己主观上的不足，经常高估自己，低估他人；工作一旦出现失误就怨天尤人，强调客观；在自己工作的团队中，由于个人争强好胜易造成对他人不服气、不认输，甚至危及人际关系的和谐等。 2职业竞争力不断增强，具有做出一翻轰轰烈烈事业的心理准备。对于初次就业的青年人来说，精力最旺盛、充满朝气，初生牛犊不怕虎，具有远大的职业理想和抱负，成功的心理要求强烈。随着工作时间的延长，他们逐步提高工作能力，积累经验，熟悉工作环境，对职业成功的信心不断增加，决心做出一番事业。3开始组建家庭，逐步承担家庭责任。职业生涯初期，个体常常处于由单身向初组家庭或有第一个子女过渡的时期。成家后个体不可避免地要处理同配偶的关系，担当抚育子女的任务。家庭的责任使自我意识逐渐削弱，家庭观念增强。这对尚是职业新手，一切还在学习、探索之中的个体的职业生涯发展会产生重要影响。(二) 个体的组织化过程及所承担的任务所谓个体组织化是指应聘者接受雇佣并进入组织后，由一个自由人向组织人转化所经历的一个不断发展的过程，它包括向所有受雇员工灌输组织及其部门所期望的主要态度、规范、价值观和行为模式。在个人组织化过程中，组织应创造条件和氛围，使新员工学会在组织中如何工作，如何与他人相处，如何充当好个人在组织中的角色，以及逐渐接受组织文化和融入组织。而作为新员工的劳动者个体，则应从自我职业生涯管理的角度注意如下问题： 1掌握职业技能，学会如何工作。2适应组织环境，学会与人相处。3正确面对困难，学会以平常心工作。(三) 在职场工作变化中寻找自己的职业锚 职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候，其无论如何都不愿意放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。劳动者个人寻找职业锚并抛锚于某一职业的过程，实际上就是个人真正认识自我，并将职业工作与自我价值观相结合的过程。职业锚能准确地反映个人职业需要及其所追求的职业工作环境，反映个人的价值观与抱负。职业锚是个人经过长期寻找所形成的职业定位，员工的职业锚形成后，便会相对稳定地从事某项职业，这样随着个人工作经验的丰富和积累，其职业技能和工作效率都会明显提高。那么，员工在早期工作中如何寻找和开发自己的职业锚呢?1提高职业适应性。2发现职业兴趣。3培养自我职业决策能力。在实际决策过程中，不人云亦去、优柔寡断，能适时、果断地作出正确决策。二、职业生涯中期阶段的特征和管理；(一) 职业生涯中期的个体心理特征 在职业生涯中期，劳动者个体一般都成了单位的骨干，具有了创造一番辉煌业绩的能力。这种能力一方面源于工作经验的积累和个人综合素养的提升，一方面是其原本长期潜伏的个人才能到这时才得以显现。在职业生涯中期，随着的劳动者个体在年龄上步入中年，其心理特征也发生了不同于青年期的明显变化，具体表现在： 1有了更大的责任意识和工作、生活压力。在职业生涯中期，劳动者个体经历了人世间的风风雨雨，积累了丰富的生活阅历和工作经验，具有了较强的工作能力和人际交往能力，形成了踏实的工作作风和较为稳定的长贡献区。此时个人在组织中的地位，也开始由边缘走向中心，由配角变为主角。工作角色的转变，既为其提供了更大的展现个人才华和实现个人价值的舞台，同时也使其承担了更大的责任，体会到了更大的工作压力。而在家庭中，随着孩子的长大和父母年龄的增高，其责任和压力也不断增大。他们除了从物质上照顾父母以外，或许还要体验和应付家庭关系所引发的精神上、精力上的牵累和心理上的混乱。另外，人到中年后随着子女的长大成人，他们在为子女未来筹划的过程中，也常常会反思自己选择的职业和生活道路，并会依据个人价值观对其进行重新评估。如果个人的认同要素和需要从未得到过满足，会使其产生强烈的痛悔和不安，甚至放弃现有的工作去寻求新的职业。2意识到时间有限和力不从心。死亡是多数人均能意识到的。但真正从感情上认识到人终有一死，却是中年期出现的。人到中年，往往经历太多的事情，可能会遇到朋友、同事、父母或者配偶、甚至子女的去世。而在职业早期和职业中期的初始阶段，人们往往尚未从感情上意识这些，总以为有充裕的时间来实现自己的抱负，作自己想做的事情。当步入中年，个人一旦从感情上真正认识到死亡的可能性存在，生命有限，一个人的日子屈指可数之时，思旧之情油然而生，反思自己的过去，重估自己的抱负和建树，思考在自己的职业和一生中是否完成了预计要做的事情，还有多少时间可以做这些未竟之业。当意识到个人学习和能力正在下降，感到力不从心、力所不能及，已没有精力、时间和机会去完成各种梦寐以求之事时，常常会出现抑郁、忧虑心态，产生感情负担。3意识到年龄优势下降和职业机会有限。中年期一个突出的心理特征是意识到职业机会随年龄增长愈来愈受到限制，个人愈益难以作出职业选择，由此产生焦虑不安心态。通常有如下三种情况：一是已经走在成功的道路上，而且正在向上走。如正在向公司的某高层位置攀升，或者以其专业技术水平达到一定地位，欲达更高层位。恰在这种接近一个组织高层或某职业高层时，由于金字塔式的职位结构存在，越向上路越窄，职位少而又少，竞争变得越来越激烈。这时的竞争对象不仅有同龄人，而且有比自己更年轻的人，以往的年龄优势没有了，甚至变成了劣势。由是不免产生焦急、忧虑、痛惜之情，深感自己进一步发展的路可能被堵塞，成功的可能性越来越小。二是平日工作平稳，但由于行业或组织的结构发生了变化，突然面临转岗或下岗再就业。这是目前我国人事制度改革中的一大难题，也是劳动者个体人到中年最不愿意面对的问题。因为已经习惯了以往的工作环境、工作节奏，从没想过要转岗、下岗，也没有为此做过任何准备，而现在突然就面对了这样的现实，其所体验到的挫折和产生的心理压力无疑是非常大的。三是对自己的工作不满意，而以往的生活负担和经济压力减小了，想换种工作换个活法。这种情况也比较典型，而且随着社会职业结构和人们职业意识的变化，这种情况将更加普遍。但在目前社会条件下，能够真正实现这种愿望的人并不多。对中年人来说，随着其自身年龄的增大，适合其职业转换的岗位和机会越来越少，以至大多数人根本无法实现职业转换的愿望，这无疑也会使其生出许多焦虑和烦恼。（二）职业生涯中期危机职业生涯中期不但是人生发展的关键期，也是个人职业生涯发生重大变化，甚至开始出现“职业生涯中期危机”的重要转折期。“职业生涯中期危机”的形成，既受经济社会发展和职业结构变化，以及行业、组织、产品的生命周期等外部因素影响，也受劳动者个体的生命周期、个性特征和知能结构等内部因素的影响。其具体表现是：1对个人价值产生了怀疑。职业生涯中期危机的一个典型症状是对个人的价值产生了怀疑。人到中年，辛辛苦苦工作了十来年，却发现自己干的都是些简单琐碎的事情，既得不到组织和社会的认可，也没有聊以自慰的学识和能力，更谈不上显赫地位和骄人的业绩。置身这种境地，不仅难以向家人或朋友讲述自己的职业和所干的事情，而且很难认同自己的贡献区是什么，自己的突出成绩和作为是什么。这对每一个有自尊和自我实现需要的人来说，都是一个不小的挫折。在现实生活中，流水线上的工人、企事业单位的一般职员，甚至某些中层经理，往往都会陷入这种默默无闻的尴尬境地。在这种情况下，人们往往会选择放弃对工作的追求，转向更多地计较、关注工作之外的福利待遇、个人爱好和家庭建设等。2现实与抱负不一致。进入职业生涯中期，许多人还会因为其现实职业发展同其早期的职业目标、抱负或理想不相一致，而陷入一种难以摆脱的自我矛盾之中。其中有些人是因为自己所从事的职业，不是自己喜欢和主动选择的职业；有些人是因为自己的职业锚完全不同于最初的设想，现实的职业比最初设想的低，或者与早期的职业设想、抱负相比，更需要职业以外的其他东西；有些人是因为实际获得的成就，如职位、薪酬等比预期的低。面对这些情况，员工往往会产生失望、郁闷情绪，感到心灰意冷，提不起工作热情和工作干劲。于是他们或者反思自己在早期职业阶段对职业、家庭和自我发展之间所做的交易，重新规划自己的职业生涯。或者无奈、被